Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка организации

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК). Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

Порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Например: появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный;

Режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

Время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, - перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

Виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

Продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

Дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

Дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения, например, для государственных служащих . Стоит отметить, что для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину , которая считается синонимом трудовой дисциплины.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11, Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения) См.: Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2008. С.79..

На мой взгляд, важным средством повышения дисциплины труда является применение различного рода поощрения работников. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Действующее законодательство предусматривает довольно обширную систему поощрений, которая имеет тенденцию к дальнейшему развитию. В последние годы она активно пополняется мерами поощрения, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления. У правоприменителя появляется больше возможности в выборе меры поощрения, адекватной трудовым достижениям работника. Так, Приказом Минздравсоцразвития России от 10 июня 2005 г. N 400 «О ведомственных наградах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации» Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 31. учреждены знак отличия "Милосердие", нагрудный знак "Отличник здравоохранения", нагрудный знак "Отличник социально-трудовой сферы", Почетная грамота и утверждены положения, определяющие порядок их применения.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих Правил внутреннего трудового распорядка. Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы. Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих организациях. Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы поощрения, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему поощрения сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт. Во-вторых, Положение о поощрении позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В-третьих, само по себе наличие Положения о поощрении работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. N 3. С.52..

Очень важный вопрос - определение размера премиальных выплат. Какие здесь возможны рекомендации? Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника. Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии. В-третьих, размер премии может быть установлен либо в твердой денежной сумме, либо в виде определенного процента от должностного оклада работника.

На мой взгляд, процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории: 1) руководящий состав - администрация; 2) руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений; 3) специалисты и технические исполнители; 4) рабочие.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления. Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.

К сожалению, в настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по моему мнению, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников. Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007. С. 141..

Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила эффективности поощрения: 1) поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом; 2) поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; 3) гласность поощрения - при его применении нужно использовать ритуал, обычаи, традиции; 4) отрицательные традиции должны вытесняться только положительными традициями, а не приказом; 5) чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает; 6) доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

На наш взгляд, можно рекомендовать некоторые общие подходы к разработке системы поощрений. Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения: 1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); 2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден; 3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения; 4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей; 5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников; 6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Кроме перечисленных ранее существует немало других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных организациях, например: вознаграждение необходимо увязывать с производительностью труда; вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних; человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли; поощрение работника - это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности; особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена; интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации; нельзя поощрять того, кто этого не заслужил; не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения; не рекомендуется поддерживать систему привилегий для руководителей, которая расширяет разрыв в доходах работников; целесообразно активно использовать систему внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы; выяснить, что работник считает ценным для себя, и на этой основе строить систему поощрения данного работника; система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника; у работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям. Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения. Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие. Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. С. 211.. В этой связи следует подчеркнуть, что трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 ТК), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 ТК).

Ключевое значение в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление дисциплинарных взысканий. Четкое знание существующих в этой области правовых требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов Косов И.А. Правовые требования к документационному оформлению дисциплинарных взысканий // Делопроизводство. 2007. N 3. С.42..

В процессе применения дисциплинарного взыскания у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов: 1) документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и т.п.; 2) документы, содержащие объяснения работника: объяснительная записка либо акт, подтверждающий непредставление работником объяснения; 3) документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение), акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением).

Все эти документы требуется тщательно подготовить, оформить, подвергнуть юридической экспертизе. Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2..

Особо тщательно к выяснению данных вопросов следует подходить при наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, т.к. при возникновении споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суды обязаны проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для увольнения работника. При всех случаях увольнения, когда оно выступает как санкция за нарушение трудовой дисциплины, должно быть соблюдено соотношение тяжести совершенного проступка и меры ответственности. Следует учитывать, что увольнение - это крайняя мера, поэтому суд в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.

На практике многие руководители широко применяют не предусмотренные трудовым законодательством методы воздействия на работника: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство, отмену выплаты надбавок за интенсивность труда и проч. Следует отметить, что подобные методы наказания всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Другие денежные взыскания (например, вычеты из заработной платы, понижение ее размера, лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ. На это указывает и судебная практика Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс: судебная практика».. Денежный штраф как мера дисциплинарного воздействия возможен, если часть заработка персонала составляют различные поощрительные надбавки и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты.

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

На практике нередко возникает вопрос: Если работник совершает дисциплинарный проступок, может ли работодатель применить одновременно два взыскания - объявить выговор и лишить его премии? Иногда работники считают, что работодатель нарушает законодательство, так как дважды наказывает работника за один и тот же проступок. На мой взгляд, однократность наказания здесь не нарушается. Согласно ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако премирование работников является частью установленной на предприятии системы оплаты и стимулирования труда, поэтому, на наш взгляд, лишение работника за совершенный им дисциплинарный проступок премии наряду с одновременным вынесением ему, например, выговора, дисциплинарным взысканием не является. Следовательно, такая мера воздействия на работника может применяться одновременно с выговором.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее. При этом порядок ознакомления работника со своими трудовыми обязанностями специальными нормативными документами не регламентируется. Можно выбрать один из вариантов: 1) журнал ознакомления; 2) лист ознакомления (отдельный на каждого работника); 3) роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте. Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.

Статья 195 ТК РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, также, на наш взгляд, требует дополнительного локального оформления. Дело в том, что понятие представительного органа работников сформулировано в ТК РФ только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих терминов, используемых в ТК РФ, таких как "представители работников", "представители интересов работников", "иные представители работников", может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников. Представляется необходимым также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений Хныкин Г. Локальные нормативные акты и дисциплина труда // Корпоративный юрист. 2008. N 3. С.23..

Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела ТК РФ.

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.