Иногда довольно сложно понять, почему произошел конфликт на работе, как себя вести в данной ситуации, и в дальнейшем избежать подобного. Практически все ссоры на работе отличаются по своему характеру. Пути выхода из подобного кризиса заблаговременно предугадать невозможно, но опираясь на рекомендации психологов, проблему можно значительно упростить.

Первоначально надо выявить корень конфликта и его предмет. Постараться оценить скрытую угрозу. Важно знать, что прения не всегда ведутся ради выяснения истины. Мотивом может послужить скрытая обида, личная неприязнь, возможность унизить в глазах окружающих, «освобождение» от скопившегося гнева.

Также надо помнить о том, что противная сторона избирает различную линию поведения, которую надо правильно оценить. Уверенный в личных силах противник не будет избегать расследования сопричастности. Полная его противоположность не раскрывает предмет конфликта и неотступно стоит на своем. Сложно разрешить конфликты на работе, как себя вести, если оппонент упрям, примитивен, имеет определенную сферу влияния на работе.

Опасен интеллектуально недалекий или неуравновешенный человек, который руководствуется эмоциями, а не здравым смыслом. Конфликт с ним невозможно подвести под логическое завершение. Когда закончится вся аргументация, последним обоснованием может стать физическая сила.

Стратегическое обоснование конфликта

Следующий этап – выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации. Известно пять основных стилей поведения:

1. Конкуренция, соперничество – жесткий стиль, борьба обеих сторон равнозначна. К нему прибегают в том случае, когда собственные силы превосходят возможности соперника, а конечный результат значим для вас.
2. Уклонение от спора. Используют, когда разрешение эксцесса можно и нужно перенести на более поздний период. Данная линия поведения оптимальна в споре с начальством. Выбор в пользу этой стратегии преимуществен в следующих ситуациях:

• отстаивание собственных взглядов непринципиально;
• приоритетным направлением является сохранение постоянства и умиротворенности;
• вероятность развития более сложного спора;
• осознание своей неправоты;
• безнадежность конфликта;
• крупномасштабные интеллектуальные и временные затраты;
• на первом месте стоит желание сохранить хорошие отношения с оппонентом.

1. Приспособление. Здесь надо перестроить свою линию поведения, сгладив антогонизм, поступаясь своими принципами. Со стороны, кажется, будто спора как такового и нет. Избрание этого стиля очевидно, если требуется выиграть время. Важным стимулом становится моральная победа или сохранение хороших взаимоотношений с противоборствующей стороной.
2. Стратегия сотрудничества. Это формирование решения совместными усилиями с учетом обоюдных интересов. Процесс длительный, содержит в себе несколько этапов, но выгоден для общей пользы дела. Стратегия применима в ситуациях, когда требуется совместное разрешение проблемы и временной промежуток позволяет это сделать. Такую линию поведения стоит избрать, если желание сохранить отношения с противоположной стороной превалирует. И, наконец, стратегия хороша при равнозначных возможностях противников.
3. Стратегия компромисса. Взаимные уступки позволяют урегулировать возникшие разногласия. Ее предпочитают на тот момент, когда невозможно получить конечный результат без совместных усилий.

Возможные варианты:

• принять предварительное заключение;
• скорректировать отправные задачи;
• получить фиксированную часть во избежание общей потери.

Этот стратегия идеальна для того чтобы разрешить спор на работе, как себя вести понять проще всего. Но данная линия поведения применима, если:

• аргументы убедительны с обеих сторон;
• требуется некоторый срок для решения более сложных задач;
• показ собственного превосходства не приведет к успеху;
• конфликтующие стороны наделены тождественными полномочиями и имеют общие интересы;
• краткосрочное решение превалирует над победой в споре;
• получение частичного результата важнее потери всех возможностей.

Выход из конфликтной ситуации

Определив свою линию поведения важно четко ей следовать и умело лавировать. Существует определенный регламент поведения при столкновении интересов:

В заключение одно общее правило на все случаи жизни – в ходе спора исключено принимать закрытую позу и смотреть напрямую в глаза оппонента. Это лишь спровоцирует излишнюю агрессию.

Профессиональные конфликты - неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация - часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», - говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, - продолжает Анатолий Добин, - свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель - не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора - задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта - в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой - вы потеряли все, - говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. - Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно - возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее - отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник - время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом - например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом - можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат . Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

• «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» - человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
• «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
• «Я понимаю, что вы расстроены» - в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
• «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
• «Я вас услышал/а» - почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
• «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» - если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» - это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, - это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат - удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Конфликты с сослуживцами – явление достаточно частое. Возникает оно почти в каждом коллективе. На рабочем месте нам приходится контактировать с самыми разными людьми. Одни из них нам нравятся, другие вызывают неприязнь. Однако в интересах каждого сотрудника научиться строить общение со всеми коллегами, не зависимо от того, вызывают они симпатию или антипатию.

Умение избегать конфликтных ситуаций и разрешать возникающие конфликты – очень ценное личностное качество, которое позволит не только чувствовать себя уверенно в коллективе и иметь уважительные отношения с сослуживцами, но также позволит добиваться больших результатов в работе. Конфликт может возникнуть в любом коллективе. Это может быть конфликт между двумя или несколькими коллегами, между начальством и подчиненными, конфликт между одним человеком и группой. Конфликты возникают в результате столкновения разных интересов, противоположных точек зрения.

Это столкновение всегда сопровождается эмоциональным поведением обеих сторон. Неумение бесконфликтно выходить из сложной ситуации имеет, как правило, негативные последствия. Это может быть ухудшения здоровья, враждебное отношение коллег, снижение уровня трудовой активности, торможение в карьерном росте и даже увольнение. Чтобы не столкнуться со всем этим, важно научиться избегать конфликтных ситуаций на рабочем месте.

Как не стать провокатором конфликта самому? Для этого необходимо следить за своим поведением, корректировать его по мере необходимости, быть наблюдательным и не поддаваться негативным эмоциям. Прежде всего, не забывайте о правилах хорошего тона, будьте деликатны и тактичны. Всегда следите за своими словами. Неверно подобранное или не к месту сказанное слово может обидеть кого-то из коллег и стать основой конфликта.

Избегайте высказывать резкие суждения, особенно если они имеют шовинистическую направленность. Не произносите на своем рабочем месте слова, даже в малейшей степени унижающие достоинство других людей, их национальность, возраст, половую принадлежность или религиозные взгляды. Если Вы имеете претензии к качеству работы одного из сотрудников, то высказывайте их конкретно этому человеку, никогда не обобщайте их на весь коллектив или его часть. Свои претензии предъявляйте только от своего имени, говорите только о том, что не нравится именно Вам, а не кому-то еще или всем сразу.

Если в Вашем коллективе есть склочные или недоброжелательные люди, старайтесь избегать общения с ними, не поддаваться на их манипуляции. На их нападки следует реагировать неожиданным для них образом. Подумайте над тем, какую реакцию ждет от Вас человек, и поведите себя вопреки его ожиданиям. Это заставит манипулятора оставить Вас в покое.

Если какие-то черты в поведении Ваших коллег осложняют рабочий процесс, то решать проблему нужно сразу же. Обоснованные критические замечания, сделанные в спокойной обстановке, порой бывают очень продуктивны. Если же Вы будете молча терпеть, то количество прегрешений будет увеличиваться, раздражение возрастать, а это прямая дорога к возникновению конфликта. Однажды Вы выскажете коллеге все и сразу. И это будет Вашей ошибкой. Конечно, критика должна быть конструктивной и относиться только к работе.

Если Вас раздражает внешний вид Вашего коллеги или его личностные черты, не мешающие рабочему процессу, то претензия будет неадекватной. Поэтому Вам следует научиться не обращать внимания на подобные вещи. Если у Вас возникают с кем-либо разногласия, то вступайте в спор, только имея убедительные аргументы. Если Вы не можете обосновать свою точку зрения ничем, кроме собственного желания делать так, а не иначе, то от участия в споре следует отказаться.

Если Вы видите, что Ваши аргументы менее убедительны, чем аргументы оппонента, умейте уступить и признать свою неправоту. Не думайте, что это будет проявлением Вашей слабости. Напротив, это охарактеризует Вас с наилучшей стороны, как человека мудрого, рационального, способного развиваться. Если Вы столкнулись с тем, что сослуживец некачественно выполнил свою работу, то не спешите рушить на него свой гнев. Сначала разберитесь в причинах. Возможно, промахи коллеги вызваны объективными обстоятельствами.

На работе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт в рабочем коллективе сильно осложняет нам жизнь. Поспорили с начальником о сроках реализации проекта, на повышенных тонах обсудили с коллегами, на какую температуру настроить кондиционер, – и вот уже любимое дело не радует, как прежде. Как же избежать конфликтов в коллективе?

Чтобы от «разборок» с коллегами не болела голова, прислушайтесь к советам .

Скандал – «двигатель прогресса»?
Офисные конфликты принято осуждать: считается, что конфликтующие сотрудники – это попросту скандалисты, не умеющие ладить с людьми. Между тем, специалисты-конфликтологи давно доказали, что без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив. Более того, нередко именно конфликт становится «двигателем прогресса».

К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако не всякий можно разрешить конструктивно. Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых, что называется, переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.

Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.

Почему мы конфликтуем
Конфликты в рабочих коллективах делят на два типа – вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор множество, одна из наиболее распространенных – недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников. Кто руководит подготовкой конференции – директор по маркетингу или PR-директор? Почему два бухгалтера получают одинаковую зарплату, если один отвечает буквально за все, а второй лишь печатает платежки? Для предупреждения подобных конфликтов эксперты рекомендуют составлять должностные инструкции специалистов максимально конкретно, с указанием границ ответственности.

Другая распространенная причина неполадок в коллективе – разного рода нововведения. Новая система электронного документооборота, изменение сроков представления отчетов, неожиданно введенный строгий дресс-код – все это может спровоцировать конфликты. Подобные изменения, уверяют конфликтологи, обязательно должны сопровождаться разъяснением их целесообразности. Неравные условия равных по статусу специалистов – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Братья, супруги и друзья начальства нередко пользуются особыми привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды может перерасти в открытый конфликт.

Наконец, причиной ссор в коллективе иногда становятся разные, порой несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке». Сотрудник, который в силу природного темперамента неспешно, хоть и профессионально, выполняет свою работу, может стать объектом для недовольства более расторопных коллег.

Уступить – не значит проиграть
Какой бы ни была причина конфликта, способы поведения в нем психологи сводят к нескольким тактикам: можно согласиться с противоположной стороной, настоять на своем, «спрятать голову в песок» или договориться о компромиссе.

Итак, вариант первый – согласиться с противоположной стороной. В каких случаях эта тактика может быть полезна? Когда противник намного выше Вас на служебной лестнице, когда Вы не уверены в своей правоте или в своих силах в открытом споре. К чему спорить с генеральным директором, если он – личность авторитарная и не хочет слушать другие мнения? Стоит ли доказывать, что коллега ошибается, если Вы предварительно не уточнили это наверняка? Уступить можно и в том случае, если причина конфликта слишком мелка, чтобы ввязываться из-за этого в серьезный спор.

Настаиваем на своем: спокойствие плюс аргументы
Второй вариант – настоять на своей правоте. Это непростая тактика, зачастую требующая от человека изрядной силы характера. Психологи советуют не злоупотреблять подобным приемом, даже если вы начальник: чрезмерная авторитарность – не самая продуктивная модель поведения руководителя.

И все же в некоторых случаях настоять на своем бывает полезно – главным образом тогда, когда Вы абсолютно уверены в своей правоте, а ошибка может серьезно повредить общему делу. В такой ситуации можно поспорить и с коллегами, и с руководителем. Если же Вашу позицию сочтут верной и впоследствии Вы окажетесь правы, лишний карьерный козырь будет в Ваших руках.

Тактика страуса
Третий вариант поведения в конфликтной ситуации называют тактикой страуса: сторона (или стороны) предпочитают игнорировать размолвку, уходя от открытого разрешения конфликта. «Я все равно проиграю»; «Никаких нервов не хватит на эти разборки», — примерно так рассуждают люди, выбирающие тактику страуса.

У ухода от конфликтов есть как преимущества (экономия энергии в заведомо проигрышных для Вас ситуациях), так и недостатки (невысказанные проблемы – это постоянный стресс). Психологи предупреждают: постоянно избегать решения проблем нельзя, иначе коллеги по работе перестанут воспринимать Вас как серьезного специалиста со своей точкой зрения.

Легко ли достигаются компромиссы
Наконец, самая сложная, но весьма продуктивная тактика разрешения конфликтов – компромиссы. Как говорится, умение ладить с людьми приходит с усталостью от конфликтов. Порой прийти к общему знаменателю бывает сложно, однако умение договариваться с коллегами и партнерами – чрезвычайно полезный навык. Взаимные уступки или выработка нового курса занимают гораздо больше времени и сил, чем любая другая тактика, но подчас именно такой метод приводит к положительным изменениям во всей компании.

Как разрешить возникший в коллективе конфликт – решать только Вам. В каждом конкретном случае своя тактика: где-то лучше промолчать, а где-то – настоять на своем или попытаться договориться с коллегами полюбовно. Желаем Вам только конструктивного разрешения всех рабочих конфликтов!