Например, для диагностики, измерения и изменения корпоративной культуры зарубежными исследователями Кимом Камероном и Робертом Куином представлена классификация типов организационных культур, на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

Основано построение рамочной конструкции на изучении ключевых показателей эффективных организаций. Ключевыми вопросами, которые задавались в процессе исследования корпораций, были следующие: каковы главные критерии того, эффективна корпорация или нет? Какие ключевые факторы определяют организационную эффективность? Когда люди выносят суждение о признании организации эффективной, какие именно индикаторы они имеют в виду? Авторами изначально представлен перечень, включающий тридцать девять индикаторов, которые определяли более или менее полный пакет возможных показателей эффективности организации. Этот список был проанализирован с целью установить, нельзя ли выделить определенные образцы или группы индикаторов. Поскольку тридцать девять индикаторов – это слишком много для постижения существа дела или практического использования в корпорациях, авторы работы попытались найти более экономный способ идентификации ключевых факторов эффективности С этой целью, автора статистически проанализировали показатели и выделили два ключевых вектора измерений, в рамках которых все индикаторы распределились по 4 группам. Первый вектор измерения показывает индикаторы гибкости, и дискретности / стабильности контроля как определяющие эффективности. То есть некоторые корпорации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью, например в таких крупных компаниях, как Microsoft или Nike, ни ассортимент продукции, организационная форма слишком долго не стоят на месте. Другие корпорации рассматриваются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны, например, большинство университетов, правительственные органы и конгломераты вроде Boeing характеризуются долговечностью и могущественной незыблемостью как по структуре, так и по конечным результатам.

Второй вектор измерений расположил на разных концах показатели эффективности организации, подчеркивающие внутренний фокус и интеграцию, и критерии эффективности, включающие внешний фокус. То есть некоторые корпорации видятся эффективными, если они обладают характеристиками внутренней гармонии, например IBM и Hewlett-Packard традиционно осознаются их соответствием корпоративным догмам «Путь IBM» или «Путь HP». Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько их деятельность направлена на конкурентную борьбу и взаимодействие с внешней средой. Например, Toyota и Honda известны стремлением «думать глобально, но действовать локально», то есть слывут обладателями подразделений, которые больше принимают атрибуты локального внешнего окружения, чем следуют централизованно предписанному подходу.

Векторы измерений представляются в виде четырех квадрантов, различающихся комплексов индикаторов эффективности организации. Визуально конструкция представлена на рисунке 1.

Рисунок 2.1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Мнение о культуре организации формируется на основе ключевых ценностей, которые определяются в рамках представленных четырех квадрантов.

Ключевые ценности, располагаясь на разных сторонах векторов, отрицают друг друга. Таким образом гибкости и дискретности противопоставляется стабильность и контроль. Внешний фокус противостоит внутреннему.

Конечно, измерения, представленные на рис. 1, и образуемые ими квадранты выглядят слишком грубой моделью для объяснения различий в ориентации или конкурентных ценностях, которыми характеризуется поведение человека. Тем не менее, они приводят к определению явно различных типов культуры. Иначе говоря, каждый квадрант является сосредоточением основных допущений, ценностей и ориентаций, то есть как раз тех элементов, которые образуют корпоративную культуру.

2.2. Национальные типы корпоративных культур

Гениев и таланты создавать нельзя, но можно создать культуру, и чем она шире и демократичнее, тем легче произрастают таланты и гении.

Генрих Нейгауз

Важнейшим фактором, влияющим на специфику корпоративных культур, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

В теории корпоративной культуры выделились подходы к изучению национального аспекта (модели Хофстеде, Лейн и Дистефано, Оучи) основной мыслью которых стало утверждение о том, что корпоративная культура должна, прежде всего, соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к ней национальными особенностями менталитета основного контингента служащих организаций.

Во всех подходах к изучению национального аспекта организационной культуры применяется различный набор критериев, которые позволяют показать тенденции деятельности организаций различных видов экономической деятельности и типов культуры.

Гирт Хофстеде совместно с партнерами реализовал исследовательский проект, целью которого стало изучение различий национальных культур в работе дочерних компаний многонациональной корпорации (IBM) в 64 странах. После этого, в 23 странах было проведено исследование, участниками которого стали студенты из двадцати трех стран и элитарные слои общества 19 стран. После проведения иссоедования было представлено авторами 5 независимых изменерий, которые определяют различия национальных культур:

1. «Дистанция власти – степень, начиная с которой наименее влиятельные сотрудники организаций и социальные институты (например, семья) полагают, что власть распределена неравномерно». Показывает представление о неравноправии (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху (Таблица 1).

Таблица 1

Измерение «Дистанция власти» по Г. Хофстеде

2. «Индивидуализм, с одной стороны, и коллективизм, с другой, – это степень, с которой человек интегрирован в группу». На стороне «индивидуализм» можно увидеть те общества, характеризующиеся слабыми связями между людьми. В таких сообществах ожидания связываются с самостоятельным обеспечением и заботой о своих нуждах и потребностях своей семьи. На противоположном полюсе «коллективизма» ситуация обратная, индивидуумы с рождения включены в группы, всесторонне заботящиеся о них и ждут приверженности в ответ.

В таблице 2 приведено сравнение индивидуалистической и коллективистской культуры организации:

Таблица 2

Измерение «Индивидуализм/коллективизм» по Г. Хофстеде

3. «Мужественность в сравнении с противоположностью – женственностью (иногда – мачизм против фемизма) является еще одним фундаментальным вопросом общества, так как относится к распределению ролей между мужчинами и женщинами для определения диапазона методов решения проблем». Если в обществе преобладает тенденция к самоутверждению личности, то его называют «мужественным», а если преобладают тенденции к заботливости и скромности, то общество – «женственное».

Характеристики «мужской» и «женской» культуры организации представлены в таблице 3.

Таблица 3

Измерение «Мужественность/женственность» по Г. Хофстеде

Изучению национального характера народа в значительной мере помогают классификации культур, предложенные различными авторами. Одна из них – параметрическая модель Хофстеде.

Голландский социолог Герт Хофстеде один из первых попытался использовать статистические данные для анализа культурных ценностей . В 80-е годы XX в. он, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании IВМ, проанализировал результаты опроса ее сотрудников в 40 различных странах. Свои выводы он свел к пяти основным параметрам, определяющим особенности национальных культур.

Индивидуализм - коллективизм. Великобритания, США и Германия, как и многие другие западноевропейские страны, относятся к индивидуалистским культурам, где связи между людьми менее важны. Выполнение поставленной задачи превалирует над личными взаимоотношениями, личные цели важнее групповых. Преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере своих надобностей и так же легко меняя место работы. Люди не проявляют эмоциональной зависимости от организаций и учреждений. В этих культурах преобладает осознание своего «Я»; предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не кооперации и сотрудничеству. Ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

В коллективистских культурах, к которым помимо латинских и ближневосточных стран относится Россия, люди воспринимают мир и формируют свое отношение к нему сквозь призму группы; ценится преданность организации, друзьям, семье. Коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая разделяет «своих» и «чужих». Важны взгляды, цели и потребности группы. Личные взаимоотношения считаются важнее выполнения поставленной задачи. Велика готовность сотрудничества внутри группы. С самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность. Преобладает самосознание на уровне «мы». Значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии. Индивид эмоционально зависим от организаций и учреждений. Культура подчеркивает принадлежность каждого к организации.

Дистанция власти . На шкале дистанции власти Германия, Великобритания, Австрия, Финляндия, Дания, Норвегия расположены низко, Франция, Россия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны - высоко.

Представители культур с высокой дистанцией власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого свое место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Социальная иерархия определяет структуру организаций, для которых характерны централизация власти и бюрократизм. Для таких культур свойственно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством.

Для культур с малой дистанцированностью от власти характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. Они считают, что иерархия - это условное закрепление неравенства людей в обществе.

Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг. Будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью такого подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время рассматривается как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое. Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко ценит результаты.

Индекс избегания неопределенности. Этот параметр характеризует реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен.

Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, при помощи установления строгих правил, нормативов и/или законов. Им присущ более высокий уровень беспокойства и стресса в повседневной жизни. К таким культурам относят Россию, Португалию, Грецию, Германию, Перу, Бельгию и Японию.

Общества с низким индексом избегания неопределенности более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи носят менее строгий характер. В таких культурах люди лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, дающих возможность для творческого решения проблем. Они легче воспринимают непредсказуемость жизни, терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят личную инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск. К этой категории относится население Швеции, Дании, Норвегии, США, Ирландии, Финляндии, Нидерландов.

Культуры с мужским и женским началом. Этот параметр характеризует уровень важности традиционно мужских ценностей, таких как напористость, амбиции, стремление к власти и материализм, и традиционно женских ценностей, таких как человеческие отношения, для культуры.

Культуры с более выраженным «мужским» типом (маскулинные) обычно характеризуются более четкими различиями между полами и склонны к соперничеству, достижению целей и материального благополучия. Культуры с мужским началом, характерные, например, для США, Ирландии, Филиппин, Греции, стран Южной Африки, Австрии, Японии, Италии

Культуры с женским началом (фемининные), присущие России, Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, Нидерландам, ценят заботу и внимание. Человек и мир вокруг него являются ценностью. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. [персикова]

Глава 2. Сопоставительный анализ пословиц и поговорок в русском, английском и немецком языках как показателей культурных категорий

Список пословиц и поговорок в русском, английском и немецком языках как показателей культурных категорий

Индивидуализм – коллективизм

Русские пословицы и поговорки:

Индивидуализм:

Одна ласточка весны не делает.

Каждый сверчок знай свой шесток.

После меня (нас) - хоть потоп.

Чужое горе - двойная радость

У семи нянек - дитя без глазу.

Дружба дружбой, а табачок врозь.

Бойся друга как врага.

Коллективизм:

Где два дурака дерутся, там третий смотрит.

С кем поведешься – от того и наберешься.

С кем хлеб-соль водишь, на того и походишь.

Свяжись с дураком – сам дурак будешь.

Подле пчелки – в меду, подле жучка – в навозе.

Дружба созидает, вражда разрушает.

Новых друзей наживай, а старых не теряй.

Семьей и горох молотят.

Веревка крепка с повивкой, а человек с помощью.

В одиночку не одолеешь и кочку, а артелью и через гору впору.

Где руки и охота, там спорная работа.

Берись дружно, не будет грузно/тяжело.

У одного с трудом, у двух со смехом.

Где двое работают, там и песня слышна.

Относись к другим так же, как хочешь, чтобы отнеслись к тебе.

Как аукнется - так и откликнется

Друзья познаются в беде.

Один в поле не воин.

Английские пословицы и поговорки:

Индивидуализм:

A broken friendship may be soldered, but will never be sound.

Laugh and the world laughs with you, weep and, you weep alone.

A hedge between keeps friendship green.

No longer pipe, no longer dance.

Friends are all right when they don"t interfere with your career.

Коллективизм:

All the world loves a lover

Do unto others as you would have them do unto you

A friend in need is a friend indeed

No man is an island

One man no man

A friend"s frown is better than a foe"s smile.

A man is known by the company he keeps.

A friend is never known till needed.

Lend your money and lose your friend.

The best mirror is an old friend.

Books and friends should be few but good.

The only unsinkable ship is friendSHIP.

Чтобы создать условия для сотрудничества, менеджеры международного уровня должны изучать не только обычаи, правила поведения, но и понимать их национальный характер, традиции управления и образ мышления.

Самый обширный анализ культурных различий был сделан голландским ученым Гиртом Хофстеде. в 1967 – 1969 и 1971- 1973 годах

Данное исследование стало классическим. В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede ), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. Его описание включается в учебники не только по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой. Хофстеде, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании, собрал свыше 116 тысяч анкет, розданных сотрудниками компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала 150 вопросов), Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений (индексов).

Г. Хофстеде выделил индексы, с помощью которых можно описать деловую культуру, модели менеджмента.

Параметры деловой культуры – это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%. Например, если обозначить абсолютную приверженность индивидуализму как 100 %, а абсолютное его отсутствие (абсолютный коллективизм) – как 0, то каждая национальная культура по результатам социологических исследований может занять на шкале ценностей свое положение. Параметры деловой культуры всегда относительны, а не абсолютны.

Классификация менеджмента различных европейских стран представлена в таб. 6

Таблица 6. Параметры культуры по Г Хофстеде, %.

	Дистанция власти	Степень избежания неопределенности	Мужественность и женственность	Индивидуализм и коллективизм
Австралия
Арабские страны
Бразилия
Великобритания
Германия
Ирландия
Нидерланды
Норвегия
Португалия
Россия
Финляндия
Швейцария
Япония

Первый индекс – «дистанция власти » отражает степень неравенства а распределении власти в организации, которая воспринимается членами организации как нормальная и само собой разумеющаяся.

Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и авторитарность руководства. Дистанция власти - это степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в организациях.

Исторически различия в дистанции власти в разных культурах формировались по разным направлениям. Так, на данный показатель культуры влияли разные факторы, такие как природные условия, уровень экономического, технологического развития страны, Демографическая ситуация, религия, а также уровень образования Например. в северных странах Европы выживание было тесно связано с способностью к самодостаточности и минимальной зависимости от более сильного." Толщина " слоя среднего класса всегда определяла дистанцию власти с экономической и демографической стороны. Уровень образования и технологического развития сближали компетенции, уменьшая зависимость подчиненного от руководителя. В католичестве, протестантстве, православии происходит неоднозначное толкование отношений власти. Исповедание идей Конфуция, Макиавелли или Маркса может также повлиять не только на понимание дистанции власти, но и на практическую реализацию понятого. Параметр " дистанция власти включает в себя следующие факторы:

частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководителя:

количество работников, предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому)

количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все- таки относится к автократическому.

Определение " дистанции власти" происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

как часто вы выражаете свое несогласие с мнением руководителя?(" часто", " редко")

с каким типом руководителя вы предпочитаете работаь?9 " автократический", " консультативный")

Индекс " дистанция власти " рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 – 25 a + b – c ,

где a – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем;

b - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический;

с - средневзвешенное значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.

Теоретически шкала разброса значений индекса" дистанция власти" находится от – 90 до + 210

90 – означает, означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать демократического типа, нет руководителей – автократов.

210 означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Высокий индекс означает признание того, что:

неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто наверху, и те, кто внизу защищают это порядок;

иерархическое устройство – это природное неравенство;

только некоторые люди абсолютно свободны, большинство зависит от других людей;

подчиненные рассматривают своих руководителей как " других " людей;

высшее руководство недоступно;

приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

значительная доля персонала - это управленческий персонал;

нормально большая дифференциация заработной платы.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

высшие руководители доступны;

в организации право первенствует над силой;

все люди обладают равным правом;

лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти;

существует скрытая гармония между людьми, обладающими властью и не обладающими ею;

участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Представители культур с высокой дистанцией власти или широкого распределения власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Существует твердое убеждение в том, что наделенные властью в корне отличаются от рядовых сотрудников, поэтому любое проявление власти считается нормой. Этот индекс колеблется в пределах от 11 (Австрия) до 95 (Россия). Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, а то насколько глубоко она проникла в деловую культуру организации, как воспринимается рядовыми работниками. Согласно гипотезе, в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости и взаимозависимости. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. К таким странам ученый отнес Филиппины, Венесуэлу и Индию

Особенностью управления во французских организациях является высокая дистанция власти. Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Ключевым понятием во французской организации является власть, что в целом отличает Францию от организаций других стран, для которых таким понятием может быть порядок (Германия), равенство (скандинавские страны). Высокий показатель индивидуализма во Франции можно объяснить тем, что французы будучи" зависимыми индивидуалистами, испытывают потребность в четких полномочиях руководителей, но в то же самое время подчеркивают свою личную независимость от любой формы коллективизма" Эта характеристика французской деловой культуры - высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма, - хотя и противоречат друг другу, но в рамках бюрократической системы могут уживаться, ибо обезличенные правила и централизация позволяют уравновесить абсолютистскую концепцию власти и отсутствие прямых отношений зависимости.

Высокая дистанция власти отмечается в России.

В тоже время в странах, где значение этого индекса невелико, общество придерживается мнения, что неравенство должно быть сведено к минимуму. Иерархия – это условное закрепление неравенства. Подчиненные считают себя такими же людьми, как и их руководители, и последние разделяют это мнение. и предпочитают либеральный (консультативный) стиль руководства, Руководители часто общаются с рядовыми сотрудниками и стараются выглядеть демократичнее Примерами узкого распределения власти могут служить такие страны, как США, Австрия, Австралия, Дания и ряд других.

Низкая дистанция власти в австралийском менеджменте проявляется в уважении к личности и равенством между людьми. Знания, любовь и счастье рассматриваются как условия " пути к благоденствию".

Для скандинавских стран характерна низкая дистанция власти.

Для стиля менеджмента, в тех странах, где низкий индекс дистанции власти характерны следующие признаки:

проявляются эгалитарные ценности.

уважение к личности

не всегда соблюдается принцип иерархичности,

характерны неформальные отношения,

незначительна разница в статусе между уровнями управления,

высокая степень децентрализации и демократичности.

уровней управления в организации значительно меньше.

В Дании и Норвегии очень ценятся навыки работы в команде, которые прививаются со школы.

Применительно к управлению организацией дистанция власти может быть описано в терминах (см. таб. 7)

Таблица 7.

Параметры культуры	Культура с низким уровнем дистанция власти.	Культура с высоким уровнем дистанция власти
Организационная политика.	Минимальное неравенство среди работников. Равноправие и доступность руководства. Уважение к руководству.	Неравенство признается нормой. Чинопочитание и малая доступность руководства. Привилегия для руководства считается нормой.
Частота выражения подчиненными своего несогласия
Предпочтение стиля управления	Демократический	Директивный
Восприятие неравенства	Неравенство ролей	Неравенство людей
Отношение к праву	В организации право первенствует по отношению к силе.	Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.
	Неравенство ролей. Упор на роль работника. Приоритет групповой работы. Широкий масштаб управляемости преимущество горизонтальных связей.	Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет индивидуальных заданий.. Узкий масштаб управляемости преимущество вертикальных связей.
Структура организации	Плоская, тенденция к децентрализации.	Многоуровневая, тенденция к централизации
Размер управленческого аппарата	Управляющий состав малочисленный.	Большое количество управленцев.
	Основа власти строится на законности и компетенции; прав тот, на чьей стороне закон. Преобладает должностная основа власти. Делегирование полномочий через участие.	Основа власти строится на силе и харизме.; прав тот, у кого власть.. Преобладает личная основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию
Лидерство	Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства. Лидер выглядит как с меньшей властью, чем у него есть на самом деле.	Олигархическое лидерство, Лидер демонстрирует максимум власти, которая у него есть на самом деле.
Стимулирование	Разрыв в оплате незначительный. Дифференциация оплаты за счет " социальных" выплат	Значительный разрыв в оплате Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий.
Квалификация работников низшего уровня

Продолжение таблицы 7.

Второй индекс – «избегание (боязнь) неопределенности» , измеряет степень, до которой общество рассматривает себя под угрозой неопределенной или двусмысленной ситуации. В этой связи. Г. Хофстеде определяет избежание неопределенности как степень, с которой представители данной культуры воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. Избежание неопределенности – это степень социальной нестабильности и двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Поскольку экстремальная неопределенность создает недопустимую тревогу, то люди выработали способы снижения уровня этой тревоги. Достигается это, по мнению Г. Хофстеде, через три составляющие: технология, законы и религия. При этом технология имеет дело с той частью неопределенности, которая исходит от природы; законы – с неопределенностью от поведения людей; религия – с неопределенностью от сил всевышнего

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность с тревогой. Высокая степень избежания неопределенности в обществе обычно подразумевает эмоциональную готовность многих людей совершать рискованные поступки.

Известно, что в одних культурах люди испытывают большую тревогу, чем в других. Более " тревожные " культуры имеют тенденцию быть более "выразительными", что может проявляться в степени эмоциональности разговора, высоком контексте коммуникации Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил и норм, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении. Их характеризует более высокий уровень беспокойства и стресса, они всегда заняты вопросами безопасности и охраны, испытывают сильную потребность в письменных инструкциях. правилах и законах, которые придают жизни определённость. Люди, принадлежащие к таким культурам, предпочитают жесткие графики, расписания.

В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. В странах с высоким индексом неопределенности тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

неопределённость в жизни воспринимается как угроза, с которой надо бороться;

существует внутреннее стремление к упорному труду;

собственное агрессивное поведение и окружающих;

предпочитается открытое проявление эмоций;

распространен национализм;

много внимания уделяется вопросам безопасности

Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет:

большей стабильности в профессиональной карьере;

создания формальных правил.

Изменение ситуации связано не с количеством норм и правил, а с их качеством или силой:

нетерпимости к инакомыслию;

вере в наличие абсолютных истин

К странам с высокой степенью избежания неопределенности относятся Германия, Австрия, Страны Южной и Западной Европы.

В культурах с низким значением данного индекса, проявление эмоций не поощряется. При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций, им нравится творческое решение проблем. Представители этих культур легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают организационные изменения, новизна идей. Эти люди менее напряжены и более раскованы, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений. При слабом избежании неопределенности проявляется меньшая срочность; допускается не только знакомый, но и незнакомый риск (люди легче и чаще меняют работу или легко вовлекаются в деятельность, где не выработаны правила) Людям дается большая самостоятельность и возможность ошибаться. Этот индекс показывает значительный разброс: от 23 (Дания) до 99 (Греция).

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны(кроме Финляндии), Дания, США.

В России этот показатель очень высок- 80.

Французская деловая культура характеризуется высоким уровнем избежания неопределенности, что проявляется в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности сотрудников. Франция – это пример повсеместного использования формальных процедур, писаных правил, схем и структур. Французской культуре гораздо менее свойственно рисковать, чем английской или шведской. Поэтому французские управленческие методы планирования и прогнозирования приспособлены для того, чтобы контролировать риск. Во Франции высокий уровень избежания неопределенности может объяснить приверженность менеджеров на протяжении их карьеры одной организации.

Проблемы, возникающие при межкультурном общении представителей культур, находящихся на разных полюсах шкалы, легко предугадать: во время переговоров: одни будут медленно и осторожно обсуждать ситуацию и принимать решения, им потребуется тщательное планирование, что может вызвать негативную реакцию представителей другой культуры.

Применительно к управлению организацией избежание неопределенности может быть описано в терминах (см таблицу 8).

Таблица 8.

Параметры культуры	Культура с низким уровнем избежания неопределенности	Культура с высоким уровнем избежания неопределенности
Отношение ко времени	Готовность персонала жить настоящим днем	У работников большая тревога за будущее.
Предпочтительный размер организации	Работники предпочитают небольшие организации	Работники предпочитают крупные организации
Идентификация себя в организации	Как часть общего. Идентификация подчиненных – это проблема руководства	Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов (удостоверение)
Отношения с коллегами	Доверительность коллеги остаются друзьями при различии мнений.	Подозрительность; различие во мнениях сильно усиливает недоверие.
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодежь	Средний и пожилой
Научение	Снисходительность и доверие; из ошибок извлекаются уроки.	Жесткость и недоверие; за ошибки наказывают.
Мотивация на достижение цели	Устойчивая
Отношение к работе и мотивация.	Напряжение сил – это не достоинство. Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность. Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие.	Внутренняя потребность в напряжении сил. Стремление работать усердно и быть всегда чем – нибудь занятым. Преимущественная мотивация на безопасность. самоуважение и соучастие.
	Преимущественно краткосрочные цели, могут устанавливаться подчиненными. Больше выражены в терминах качества.	Преимущественно долгосрочные цели; устанавливаются руководством.Выражены больше в количественных терминах.
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь неуспеха

Продолжение таблицы 8.

Стратегическое планирование	Имеется высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного планирования.	Отсутствует высокая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного. планирования.
Готовность к риску
Проектирование работы	Ролевая ориентация. Широкая специализация. Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самостоятельность. Упор на сложность работы.. Дело для человека.	Ориентация на задачи. Узкая специализация. Широкая специализация. Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях Человек для дела.
Проектирование структуры	Минимум формальных правил и положений. Приоритет горизонтальных связей. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. Может быть нарушен принцип единоначалия.	Максимум формальных правил и положений. Приоритет вертикальных связей. Широкий масштаб управляемости с большим количеством уровней. Обязательно соблюдается принцип единоначалия.
	Неопределенность – будничное дело. Неструктурированная проблема признается. Появляется терпимость к несогласным. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы.	Во всем видится какая- то опасность, которая должна быть исключена. Вера в экспертные и специальные знания. Признается только структурированная проблема вера в наличие одного верного варианта.. решения принимаются на уровне консенсуса; несогласные опасны и нетерпимы.
Управление НИОКР,	Высокая способность к созданию нового, но низкая способность к его освоению	Низкая способность к созданию нового, но высокая способность к его заимствованию
Коммуникации	Низкая важность контекста. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность.	Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект.. Высокий уровень секретности.
Готовность к неопределенности в работе
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом в сфере управления	Руководитель должен быть специалистом в сфере управления

Продолжение таблицы 8.

Отношения власти	Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы оспаривать неправильное решение руководителя.	Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные занимают пассивную позицию
Конкуренция между работниками	Нормальное и продуктивное явление	Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами
Конфликт	Допускается на равноправной основе и используется конструктивно.	Вызывает агрессию и должен избегаться или разрешаться силой. Конфликты нежелательны.
Предпочитаемый тип карьеры	Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста	Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца

Третий индекс – « индивидуализм/коллективизм» . Он представлен у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Суть различия между культурами, как считает Хофстеде, это фундаментальный вопрос для человечества: роль индивида в противовес роли группы или коллектива.

Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.

В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Главная предпосылка индивидуализма – уровень благосостояния. Г Хофстеде выявил значимую корреляцию между долей валового национального продукта на душу населения и выраженностью индивидуализма. Считается, что финансовое благополучие ведет к социальной и психологической независимости. Миграции, социальная мобильность и урбанизация также способствуют росту индивидуализма. В то же время, проявление индивидуалистических или коллективистских тенденций зависит не только от культуры, но и от социального контекста: человек может демонстрировать коллективистские тенденции в семье и среди друзей и индивидуалистическое поведение – на работе или с незнакомыми людьми.

Значительная часть человечества живет в обществах, где интерес к группе преобладает над интересом к индивиду. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Историческими корнями индивидуализма были индивидуальное фермерство, а также небольшой размер постоянно делящейся семьи.

Для индивидуалистических культур характерно:

связи между людьми менее важны.

выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями. Личные цели важнее групповых целей.

преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере надобностей и так же легко меняет место работы.

в этих культурах преобладает осознание своего "Я" и предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не сотрудничеству и кооперации.

люди не проявляют эмоциональной зависимости от организации.

ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

подчеркивается важность индивидуальных инициатив и индивидуального успеха, приветствуется умение самостоятельно принимать решения.

люди стремятся изменить ситуацию в свою пользу.

В странах с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре присущ высокий уровень развития демократии.

Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность. Коллективизм больше культивировался на больших открытых пространствах и в больших (несколько поколений) семьях.

Для коллективистских культур характерно:

люди воспринимают мир и формируют своё отношение к нему сквозь призму группы

во главу угла ставится преданность организации, семье, друзьям.коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая делит людей на "своих" и " чужих" в группах

социальные нормы и обязанности определяются группой

личные взаимоотношения всегда важнее поставленной задачи

велика готовность сотрудничества внутри группы

с самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность

преобладает самосознание на уровне "МЫ"

значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии

индивид эмоционально зависим от организации

организация вмешивается в личную жизнь

решения принимаются коллективом

Это измерение имеет во многих странах явно выраженную морально – этическую окраску. В США индивидуализм рассматривается как положительная черта национального характера. А в Японии или Китае ярко выраженный индивидуалист может подвергнуться осуждению. Командный дух также характерен для стран с высоким уровнем данного индекса. В 1990 году было отмечено, что около 70% населения всего мира живет в коллективистских культурах. Это является доказательством того, что ценности и коммуникативное поведение коллективистских культур подлежат применению.

Соотношение индивидуализма и коллективизма находится в диапазоне – от 27 (Португалия) до 89 (Великобритания). В Европе к коллективистской культуре относят Испанию, Португалию, Грецию, Австрию. К индивидуалистической культуре – северные страны. Австралия относится к индивидуалистическому типу культуры. Люди в отношениях между собой опираются на нормы справедливости. У Франции репутация с индивидуалистической культурой. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. В мотивации французов к кооперации и сотрудничеству, безусловно, следует учитывать их чувство собственного достоинства и самоуважения. Россия – ранее относилась к коллективистскому типу культуры, но результаты последних исследований свидетельствуют об изменении в культуре России, а именно переход русской культуры от коллективизма к индивидуализму.

Таблица 9.

Индивидуализм	Коллективизм
Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье	О членах общества заботится государство.
Идентичность основывается на личных качествах человека	Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе
Причастность к организации основывается на рациональных мотивах	Причастность к организации основывается на морали
Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство	Акцент делается на принадлежность к организации, и идеалом является членство в ней.
Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение.	Личная жизнь контролируется организациями или группами, к которым относится индивид.
Характерен индивидуальный процесс принятия решений.	Характерен коллективный процесс принятия решений

Интерпретация соотношения индивидуализма и коллективизма в терминах управления организацией может быть сделана, как это показано в нижеприведенной таб. 10.

Таблица 10.

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Идентификация себя при вхождении в организацию	Осознания себя как " Я", идентификация себя только с собой как личностью	Осознания себя как " Мы", идентификация себя с социальной сетью по принадлежности
Защита интересов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы.	Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы.
Связь с организацией.	Эмоциональная независимость индивида от организации; упор на инициативу, достижение, и в идеале – лидерство.	Эмоциональная зависимость индивида от организации; упор на принадлежность,достижение, и в идеале – членство
Отношения дружбы и стандарты морали	Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида.	Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с проявлением потребности в престиже внутри отношений
Отношения с коллегами	Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя.	Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным; один за всех и все за одного.
Научение	Знания и умения для большего благосостояния и уважения к себе.	Знания и умения для большего статуса в группе
Проектирование работы и структуры	Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации. Низкий контекст работы. Преимущественно горизонтальные связи Координация на основе дифференциации. Широкий масштаб управляемости, с малым количеством уровней. Работа для человека.	Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы. Преимущественно вертикальные связи Координация на основе интеграции узкий масштаб управляемости, с большим количеством уровней. Человек для работы.
Решение проблем и принятие решений.	Ориентация на "внешние " проблемы. Вера в силу индивидуальных решений.	Ориентация на "внутренние " проблемы. Вера в силу групповых решений
Коммуникации	Низкая важность контекста обратная связь через реализацию себя.	Высокая важность контекста обратная связь через открытие себя для других
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп	Руководство использует традиционные методы

Продолжение таблицы 10.

Конфликт	Больше видится как конструктивное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь разрешения конфликта.	Больше видится как разрушительное начало. Боязнь распада группы. Компромисс как путь разрешения конфликта
Лидерство	Результаты важнее отношений; управление индивидом в группе.	Отношения важнее результатов; управление группой индивидов.
	Большой учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы.	Большой учет мнения группы.. Процедуры носят не формальный характер и могут меняться.
Продвижение по службе	Внутри или вне организации на основе компетенции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем.
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательство в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.

Например, одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность группе

Коллективизм высоко ценится в мире японского бизнеса. Считается, что когда делаешь что-то вместе, нужно мыслить одинаково.

Коллективизм неотделим от иерархии. Каждый на своем месте. Японская компания может быть сплоченной, но уж никак не демократичной. Японцам, в сущности, не так уж важно, победят они или потерпят поражение: главное, чтобы все действова­ли сообща. Работа во имя единой цели - вот что имеет первостепенное значение. Можно не достичь цели, но гораздо почетнее полечь на поле боя всем вместе, нежели спастись, полагаясь на собственные силы. Японские бизнесмены, упивающиеся коллективной жалостью к себе, столь же достойны уважения, как и празднующие совместную победу.

В ряде исследований обнаружено, что по сравнению с японцами корейцы более индивидуалисты, ибо "Я" у них сосуществует с "Мы". Из – за индивидуалистической и иерархической особенностей культуры в корейском менеджменте не может быть достигнута та степень коллективизма, которая свойственна японской модели. Этот вывод, однако, расходится с оценками соотношения индивидуализма и коллективизма, полученными в исследованиях Хофстеде:18 (Корея) и 46 (Япония). В соответствии данными Хофстеде получается, что для корейской культуры больше как раз характерен коллективизм, ассоциирующийся с семейственностью.

Коллективизм – социальный регулятор поведения россиян, что обусловлено сложностью выживания в одиночку в условиях Северо – Восточной Европы. Коллектив регулировал свои отношения не жесткими нормами, а изменчивыми, как окружающая среда образцами коллективного действия. Но коллективизм россиян весьма специфичен.

Россияне – внешние коллективисты, но внутренне – ярко выраженные индивидуалисты. Русский человек привык находить разные способы ограждения своей личности от посягательств со стороны власти в разных её формах. Объединение в группу – один из способов ограждения, с помощью которого можно смягчить отрицательные воздействия внешней среды. В то же время по отношению к группе россиянин проявляет себя как эгоцентрист и устанавливает дистанцию от других, стремясь предотвратить негативное влияние уже самой группы на своё "Я ".

Таблица 11. Отличия между национальными характерами.

Американская модель	Японская модель
Превосходство индивида над группой, приветствуется независимость	Превосходство группы над индивидом, приветствуется взаимозависимость.
Разделение ответственности	Коллективная ответственность
Информация подается дозировано, по запросу.	Обязанность информировать каждого в группе
Закрытость делового пространства	Офисы открытого плана
Организационная иерархия.	Социальная иерархия и сложная сеть личных взаимоотношений и обязательств.
Конкуренция рассматривается как творческий и конструктивный процесс, так как важен выигрыш.	Мало значения придаётся выигрышу, и любая конфронтация не приветствуется.
Обязательность и цепкость, нежелание отступать, упрямство ценятся высоко. Это признаки силы характера.	Ультимативная угроза, негибкость, желание открыть свои чувства, превзойти других – это проявление слабости характера.
Ценится жесткий, доминирующий стиль руководства.	Приветствуется умение скрывать своё честолюбие, не показывать силу и влияние как руководителя.
Отрицание официального этикета и официальной одежды.	Официальный этикет и официальная одежда широко используется В обращении к служащим используются титулы.
Приветствуется открытость эмоций.	Не приветствуется открытость эмоций
В основе вежливости лежат нормы и правила поведения, разработанные в корпоративной культуре	В основе вежливости лежит извинение и самоосуждение. Чувство долга перед коллективом
Закрытость во взаимоотношениях	Открытость во взаимоотношениях. Очень высокая степень толерантности к профессиональной или человеческой слабости..
Требования к пунктуальности в основном в зависимости от ситуации	Высокие требования к пунктуальности
Рабочий день нормирован	Рабочий день не нормирован, редко берут отпуска.
Активное использование морально- психологических методов воздействия на личность	Активное использование организационно –распорядительных и экономических методов воздействия на личность
Незначительное разделение общества по благосостоянию	Минимальное разделение общества по благосостоянию

Продолжение таблицы 11.

Четвертый индекс – соотношение «мужественность/женственность» , илимаскулинизм - феминизм который рассматривается как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, настойчивость, жесткость в достижении цели, деньги, материальные ценности. материальное благополучие Данные измерения отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений. Культуры с мужским началом добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро.

Мужественность как образец поведения " среднего гражданина" более свойственна обществам с четко различаемыми социальными ролями для мужчин и женщин. Считается, что мужчина обычно грубее, жестче и делает упор на материальную сторону жизни, а женщина – нежнее, умереннее и заинтересована в качестве жизни. Для общества важны ценности, которые традиционно считаются мужскими. Они включают напористость (самоуверенность), способность совершить поступок (нацеленность на выполнение задачи), честолюбие, амбициозность, ориентированность на достижение успеха и обладание материальными ценностями. Роли полов четко разграничены, и мужчины господствуют. Некоторыми обществами традиционные мужские ценности рассматриваются как необходимые для выживания; что означает, что мужчина должен быть агрессивным, а женщина должна быть защищена.

Женственность – приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, качество жизни. Женственностькак измерение культуры точнее описывает " среднее" поведение в обществах, где социальные роли обоих полов во многом совпадают, то есть и мужчина, и женщина могут быть мягкими, умеренными и думать не только о материальном благополучии.Мужчины не должны быть напористыми и им надлежит принимать участие в воспитании детей. Человек и мир вокруг него являются ценностями. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В таких культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания.

Большое влияние на формирование и развитие данных культур оказывают история страны и её традиции. Так " женственные " культуры по ряду причин более распространены в обществах с холодным климатом, где партнерские отношения между мужчиной и женщиной повышал шанс выживания и развития. В северных странах и там, где мужчины преимущественно занимались мореплаванием и торговлей, женщинам приходилось вести хозяйство в условиях длительного отсутствия мужчины. У последних успех в деятельности предопределялся умением поддерживать хорошие межличностные отношения как внутри команды, так и с клиентами. Традиционно высокая степень женственности в организационной культуре свойственна северным странам: Швеция (5), Норвегия (8), Дания (16). Именно этим объясняется сильная социальная направленность экономик этих стран.

Францию можно считать с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и у женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные методы разрешения конфликтов.

Самый высокий индекс мужественности – у Австрии (79). К странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия. Немцы ценят "мужественные ценности", так как конкурентоспособны и честолюбивы Они критически относятся к себе и к другим, не открывая своих неудач и не сочувствуя другим. Для них безработным быть стыдно, а банкротство считается профессиональным позором.

Согласно мнению культурологов, Россия считается культурой женского типа, а Австралия - - мужского.. Основные ценности русской культуры всегда были основаны на обмене духовными ресурсами (информация, воспитание, любовь, дружба) Но, согласно новым данным, индекс мужественности в настоящее время в России повышается

Это качество (женское – мужское начало) наиболее сильно влияет на общение: в мужских культурах преобладает склонность к более агрессивному коммуникативному стилю, соревнование важнее сотрудничества, люди скорее импульсивны, чем склонны к размышлению. Коммуникативный стиль женских культур совсем иной.

Например, Францию можно считать страной, скорее с умеренно женственной культурой, ибо больше ценится внимательное, чуткое, нежели агрессивное поведение, как у мужчин, так и женщин. Компромисс и переговоры лучше всякой " доброй схватки" характеризует предпочтительные метолы разрешения конфликтов.

Соотношение между мужественностью и женственностью применительно к управлению организацией можно было бы проиллюстрировать в следующей таблице.

Таблица 12.

Параметры культуры	"Мужская" культура организации	"Женская " культура организации
Представление о ролевом поведении	Мужчина должен быть жестким, а женщина мягкой и заботливой; мужские и женские роли должны четко различаться; мужчина должен занимать доминирующее положение	Мужчина должен быть жестким, но заботливым; должно быть равенство ролей мужчины и женщины; ни мужчина, ни женщина не должны использовать силу.
Доминирование	Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различие между полами не влияет на занятие властных позиций

Продолжение таблицы 12.

Жизненные ценности и отношения с коллегами.	Ценится успех; важным является уровень выполнения работы; важны деньги и вещи материального мира; идеальным является состояние независимости для себя и зависимости для другого; упор на имущество и конкуренцию.	Ценится забота; важным является качество жизни; работа для жизни; важны люди и то, что их окружает, идеальным является взаимозависимость в отношениях с другими; упор на равенство и солидарность.
Мотивация	Обеспечивается через амбиции, материальные стимулы и достижения; кумиры – сильные и достигшие успеха.	Обеспечивается через заботу; моральные стимулы и условия работы; сожаление к несчастным и слабым.
Эстетические ориентации	Уважается проявление силы и напористости	Уважается ум и благородство.
Научение	Стремление быть лучшим; неудача – это катастрофа; в руководителе ценят экспертные знания;	Стремление быть обычным; неудача – рядовая проблема; считается важным отношения с руководителем.
	Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом.	Долгосрочные, устанавливаются другими.
Проектирование работы и структуры	Ориентация на задачи; тенденция к узкой специализации, упор на масштаб работы.	Ролевая ориентации; тенденция к широкой специализации.
Решение проблем и принятие решений.	Интерес к проблемам, решение которых направлено на получение нового; внимание к фактам; вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и логика.	Интерес к проблемам, решение которых направлено на использование инноваций; внимание к мнениям других; важны интуиция и достижение консенсуса.
Коммуникации	Важен вербальный аспект; прямота и открытость; неумение слушать.	Важен невербальный аспект; взвешенность и осмотрительность; умение слушать.
Конфликт	Разрешается силой.	Разрешается через компромиссы и переговоры.
	Преимущественно статусные источники власти	Преимущественно личностные источники власти
Лидерство	Результаты важнее отношений;	Отношения важнее результатов;

Продолжение таблицы 12.

Пятый индекс измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. М Бонд исследовал национально – культурные различия в восприятии времени. Бонд опросил студентов из 23 стран и подтвердил три фактора, изложенных в работах Хофстеде, а также вывел пятый фактор, который в работах Хофстеде не упоминался. М Бонд назвал этот фактор" конфуцианским динамизмом", разделяющим краткосрочные и долгосрочные ориентиры в обществе, а также разделяющим культуры, ориентированные в будущее и ориентированные в прошлое.

Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств

Например. в Бразилии общество ориентировано на краткосрочные ценности Ценятся умение тратить деньги, а не копить их, защита своих интересов и ожидание скорых результатов. Умение настойчиво и кропотливо идти к своей цели присуще единицам.

Таблица 13. Результаты измерения переменных в культурах 9 стран.

Страны	Дистанция власти	Индивидуализм и коллективизм	Мужественность и женственность	Избегание неопределенности	Долгосрочность ориентации
Бразилия
Германия
Голландия
Индонезия
Западная Африка
Россия

Покажем пример сравнения российской и американской деловых культур. На рисунке 1 видно, что площадь перекрытия полиномов, изображающих культуры России и США достаточна велика. Это говорит об определенной близости сравниваемых культур. Следовательно, естественное поведение человека, принадлежащего к одной из них, с большой степенью вероятности будет правильно понято представителями другой культуры.

Расположив 23 национальности по " Конфуцианской шкале" , Бонд выявил следующее: - западные европейцы и североамериканцы имеют краткосрочные ориентиры и озабочены прошлым.

большинство жителей юга Азии имеют долгосрочные ориентиры и больше озабочены прошлым.

Разное отношение к временному фактору в различных обществах также показано в исследованиях Тромпенаарса например, в некоторых странах достижения человека в прошлом – не главное. Гораздо важнее, какие у него планы на будущее. В других же культурах прошлые заслуги могут произвести больше впечатления, чем настоящие.

Чтобы определить культурные различия в восприятии времени, Тромпенаарс попросил своих респондентов нарисовать три круга, представляющих прошлое, настоящее и будущее.

Для России типичным ответом было три отдельных круга, указывающих на то, что нет связи между поколениями, хотя будущее считается более важным, чем прошлое и настоящее (о чем свидетельствует размер кругов). У французов все три круга значительно " наезжают" один на другой.

На основе различного сочетания параметров Г Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира.

По параметрам " дистанция власти" и " индивидуализм – коллективизм"" было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют такое сочетание параметров: – низкая дистанция власти – индивидуализм; а Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти – индивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Индия, Япония преобладают параметры – высокая дистанция власти – коллективизм.

Таблица 14. Результаты измерения переменных в культурах.

Страна	Индивидуализм/ коллективизм	Дистанция власти	Избежание неопределенности	Мужественность
Россия	коллективизм	большая	высокое	высокая
Австралия	индивидуализм
	индивидуализм
	индивидуализм
	индивидуализм
	коллективизм
	индивидуализм

Продолжение таблицы 14.

	коллективизм
	коллективизм
Сингапур	коллективизм
	индивидуализм
	индивидуализм	малая	низкое	высокая
Венесуэла	коллективизм

Подведя итог сказанному хотелось бы отметить, что наступление информационного общества в целом усиливает " женственность" культуры. Это происходит потому, остающиеся неавтоматизированные работы по прежнему требуют в равной мере и мужского и женского подходов, а рост " белых, управленческих воротничков" , где роль женского поведения просто естественно выше, значительно расширяет " женственные" образы поведения (например, разрешение конфликта через компромисс или переговоры). Измерения российских национальных культур позволяют подметить, что по ряду парных сравнений параметров (например, " индивидуализм – дистанция власти") российские популяции равноудалены от кластеры " западно – европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки.При этом неожиданно близко от средних характеристик России, оказываются Япония и Китай. Исследователи показали, что для россиян руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для северо американцев наоборот), люди работают, чтобы жить, а американцы живут, чтобы работать, отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату, а у американцев поощряются конкуренция и стремление добиться индивидуальных результатов. Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы, а американская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивида.

Знание ведущего типа культуры и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Голландский исследователь Гирт Хофстед в своей ставшей классической работе «Последствия культуры »выделил ряд параметров для описания культуры наций, эти критерии получили название «измерения Хофстеда». На сегодня это одна из наиболее популярных парадигм межкультурной психологии. Хофстед определяет культуру как «коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира, общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп ». Его теория близка пониманию сущности социального как области воображаемого.

Когда мы говорим о социальной структуре, мы говорим об отношениях между статусами, ролями и функциями, вне которых остаются отношения между целостными и конкретными индивидуальностями, Я и Ты. Каждый человек включен и в социальные, и в индивидуальные отношения. С одной стороны, мы имеем коллективное сознание, включающее верования и представления, разделяемые, благодаря традиции или законности, другими. С другой стороны, это наше собственное сознание, основывающееся на нашем индивидуальном внутреннем опыте. Точкой или плоскостью пересечения «двух сознаний» и выступает деятельность способности воображения, оперирующая не только архетипическими образами антропологического характера, но и образами социокультурными, присущими картине мира конкретной культуры, отражающими определенную ступень развития общества. Таким образом, представляется возможным говорить о социальном воображении, которое определяет картину мира общества, отдельного человека, целой культуры, и которое предполагает, что мир этой картины значим для каждого человека этой культуры, этого социума, что он ценностно определен.

Хофстед выделяет пять измерений культуры, согласно которым мы можем реально оценивать дифференсированность (по Делезу) конкретных культур:

• индивидуализм - коллективизм;
• индекс дистанции власти;
• неприятие неопределенности;
• мужественность - женственность;
• краткосрочная - долгосрочная ориентация на будущее.

Мое внимание привлекло понятие «культура чести», введенное американскими социологами для определения культуры, в которой от репутации человека зависит его самоуважение и положение в обществе. Д. Фишер и М. Гладуэлл изучали особенности поведения и образа Я в тех регионах Соединенных штатов, где обосновались ирландские шотландцы. Эти иммигранты селились в суровых и отдаленных горных районах, где они могли продолжать жить по законам своей «культуры чести». Примером «культуры чести» также стали культуры южных народов, где до сих по р соблюдаются традиции кровной вражды - именно этот феномен был предметом социологического изучения. М. Гладуэлл показывает, что культура чести уходит корнями в культуры пастухов, проживающих в горных районах и прочих малоплодородных местах, таких как Сицилия, страна Басков, или горная часть Шотландии. Добавим, что культуры Кавказа, и, скажем, Афганистана, также отвечают данному определению. Ритуалы демонстрации агрессивности, своего рода инициация для молодого человека - это публичные «стычки», в которых необходимо должным образом, «по-мужски» отреагировать на оскорбление . Стычки должны непременно быть публичными, повод к стычке - демонстративным, реакция - спонтанной и незамедлительной. Результатом данного социального ритуала становится определенный уровень признания, репутация «человека чести», способного защитить свою собственность или семью.

По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой - уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия - выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку - он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.

Для земледельца опасностью со стороны другого может быть только злонамеренное уничтожение посевов, что еще больше усиливает коллективистский дух и способствует единению земледельческой общины: люди объединяют и разделяют усилия по созданию и охране своей собственности. Земледелец самим родом своей деятельности вынужден активно, открыто и доброжелательно - толерантно, как сказали бы мы сегодня - выстраивать общественные отношения. Понятие «нормы» для него становится понятием «социальной нормы общежития» - основанием совместной деятельности, разделения труда и общения с другими людьми как выстраивания иерархии. Чем более открытым является общение, тем более гарантированной является неприкосновенность собственности и тем более уважаемым будет сам индивид. Таким образом, для земледельца путь к успеху и социальному признанию лежит через выстраивание сложных систем общественных связей, основанных на взаимном уважении и доверии. Социальная мифология такого общества включает образы систематического тяжелого труда, почета тому, кто работает, отложенного вознаграждения и взаимопомощи. Репутацию и социальное признание земледельца обеспечат усердие и внимательность (к природе и к людям), толерантность и сотрудничество, умение работать сообща, следование единым традициям и ценностям. Основа самоидентификации здесь - отождествление себя с группой, и такая культура может быть названа культурой сотрудничества или общины.

Напротив, пастух постоянно настороже - ведь его скот могут украсть или уничтожить. Основание агрессивности и индивидуализма кроется именно здесь, и репутация пастуха противоположна репутации земледельца. Добродетелями пастуха станут его решительность и умение отстоять свое имущество, не спустить обидчику, предусмотреть случайное, восполнить утрату, если она допущена. Отсюда самостоятельность и решительность, вспыльчивость и мстительность, словом, те черты, которые характеризуют выделенную социологами культуру чести.

Анализируя понятие культуры чести, мы определяем ее как выраженно мужественную. В культуре чести разделение социальных ролей между полами выражено чрезвычайно жестко: женщина молчит, знает свое место и подчиняется мужчине, старшему в семье, даже если ему всего 7 лет от роду. Напротив, в культуре сотрудничества социальные роли полов достаточно размыты, в работе, как и во время досуга, женщины и мужчины одинаково заняты одинаково (!) тяжелым трудом или развлекают себя теми или иными формами праздности. Культура сотрудничества, согласно критериям Хофстеда, является женственной, в ней нет жестко закрепленного разделания видов деятельности между мужчинами и женщинами. Культуру сотруднгичества мы относим к женственной также и потому что в основе ее лежит культ плодородия, и потому что она выросла из культуры матриархата. Именно земледельческая культура порождает всевозможные богородичные культы, в ней образ матери получает ценностный приоритет, а женская роль - социальное признание.

Разведет данные культуры и последний из выделенных критериев: культуре сотрудничества присуща ориентация на перспективу и отложенное вознаграждение, напротив, культура чести требует немедленной реакции, понимание того, какой будет результат сразу, а не потом. Это мы видим и в ритуале стычки, и, вполне отчетливо, в повседневной деятельности скотовода. Пастух сразу может определить, хорош ли приплод, сочное ли выбрано пастбище и т. п. Третий критерий, предложенный Хофстедом, неприятие неопределенности, напротив, сблизит эти культуры. Также как и индекс дистанции власти, достаточно высокий у обеих в ыделенных культур.

Однако не только земледелие и скотоводство как доминирующие виды деятельности сформировали «ментальные определенности» коллективного сознания. М.С. Каган писал о трех путях выхода из первобытного общества, обра щая внимание на то, что поя вление ремесла как специфического вида деятельности, легло в основу культуры особого типа.

Как мы могли бы определить социальное взаимодействие в культуре, основной деятельностью которой было ремесленное изготовление изделий?

Действия человека, которые делает предмет, с одной стороны, детерминированы его личным умением, мастерством, которое составляет неотъемлемое его качество. Понятие мастерства возникло в корпоративном обществе европейского средневековья, в культуре, унаследовавшей традиции классической Греции. Неразделенность ремесла и искусства, отраженная в понятиях греческого языка и античного философского текста, имманентно включала подтекст мастерства. Мастер-ремесленник, как и мастер-художник были фигурами уважаемыми. Именно поэтому когда позднее понятия ремесла и искусства разошлись, понятие мастерства получило аксиологическую нагрузку: создание произведений искусства мы называем мастерством, а бездарную работу - ремесленной.

Мастерство окружено ореолом тайны: мастер имел учеников, которым передавал свои знания и навыки, но не мастерство. Мастерство является неотъемлемым качеством человека, ему нельзя научить, оно может быть только продемонстрировано - мастер может приоткрыть завесу тайны, но овладеть мастерством должен сам ученик. И только когда он становится мастером, он получает право полноправной, собственной (индивидуальной) трудовой деятельности, завоевывает социальное признание: «мастер, изготовляющий ремесленный шедевр, утверждая свое право на членство в цехе, вместе с тем утверждал и свое личное достоинство, общественное положение, принадлежность к корпорации» . Мастерство оказывается существенной характеристикой индивидуальности, например, в романе Булгакова мы так и не узнали имени главного героя, но узнали его как индивидуальность - как Мастера.

Культура, выросшая из деятельности, детерминированной стремлением к мастерству, таким образом, предполагает высокий уровень индивидуализма, ответственность за свой труд, высокий уровень самооценки и решительность. Для данной культуры индивидуальность будет ценностью, а репутационным критерием станет практическое измерение деятельности - соответствие вещи ее применению, качество и красота исполнения и т. п. С другой стороны, создание вещи предполагает следование правилам, знание ритуала, соблюдение традиции. Т. е. добродетелью ремесленника оказывается следование традициям и знание правил - меры вещей, как это было в Античной Греции и позже, в эпоху европейского средневековья. С позиции критериев идентичности эту культуру с высоким уровнем индивидуализма можно назвать культурой результата или ответственности.

Согласно критериям Хофстеда, неприятие неопределенности особенно выразительно для культур, выросших на ос нове ремесленных традиций. Не случайно таблица результатов Хофстеда по этому критерию начинается с Греции - страны, в которой стремление придерживаться порядка, невзирая на обстоятельства, выражается сильнее всего. Замыкают таблицу Ямайка и Сингапур . И если природа или вражда способны легко поставить под удар заведенный порядок и требуют умения приспосабливаться к обстоятельствам, то для человека-креатора порядок является незыблемым, равно как и уважение к власти. Третий критерий Хофстеда - индекс дистанции власти - позволяет увидеть, как честь, сотрудничество и ответственность позволяют идентифицироваться человеку в условиях социальной иерархии. В культуре ответственности индекс дистанции власти минимален по сравнению с двумя другими типами культуры: ответственное действие несет в себе зародыш частного интереса, свободы действия, демократии - которая, впрочем, и была его колыбелью в Древней Греции.

Также как в культуре сотрудничества, равновесие гендерной определенности смещено здесь в сторону женственности. Социальные роли мужского и женского хоть и имеют историческую дистанцию, но довольно легко нарушаются и преодолеваются, что и демонстрирует нам история европейской культуры. Пятый критерий позволяет нам дифференсировать национальные культуры более детально, и констатировать, что в целом культуре ответственности присуще видение перспективы, что сближает ее с культурой сотрудничества в противоположность культуре чести.

И хотя в современности мы не наблюдаем ни культуру пастухов, ни земледельцев, ни ремесленников (да и в древности это были лишь доминирующие, но вовсе не единственные виды деятельности), мы можем выделить и проанализировать культуры чести, сотрудничества или ответственности, и проследить их генеалогию. Деятельность утрачена, но сохранены основания традиции, по-прежнему определяющие формы воспитания, структуры общения, особенности культурной самоидентификации, на основе которых будут строиться и социальные стратегии успеха, и способы познания мира. Осознавая важность тех культурных форм, которые лежат в основе самоидентификации, можно понимать и выстраивать стратегии культурного взаимодействия, что особенно важно в современную эпоху.

Несмотря на то, что постмодернизм создает виртуальные миры (ярким примером этого может служить «модное» актуальное искусство), компенсируя таким образом свое нежелание качественно изменять реально существующие, а получение удовольствия здесь и сейчас более заманчиво, чем долгое восхождение к недоступным идеалам, весь ход развития человеческой культуры свидетельствует о том, что стремление к абсолюту, к универсальному неслиянно-нераздельному единству есть двигатель духовного развития человечества, несмотря на этнические, эконо-

мические, социальные и другие различия. Без этого перманентного восхождения языческие, монотеистические, технократические культуры не нашли бы идеологического фундамента для своего развития. Более того, именно это стремление стало стержнем, даже методологией в пространственно-временном развертывании человеческого бытия.

Проблема духовного развития культуры, поиска новых идеалов и онтологически существенных смыслов в современном мире остается открытой, ведь история человечества еще не закончилась.

2. Назаров В. Н. История русской этики. М.: Гардарики, 2006.

3. Крылов В. Л. Убить искусство: От Малевича и Пикассо до Глазунова и концептуалистов. М.: Астрея, 2005.

4. Шердаков В. Н. Добро - Истина - Красота. 1983.

5. Гулыга А. В. Эстетика в свете аксиологии. Пятьдесят лет на Волхонке. СПб.: Алетейя, 2000.

Н.П. Безуглова

МОДЕЛЬ ЧЕТЫРЕХ ПАРАМЕТРОВ КУЛЬТУРЫ ГИРТА ХОФСТЕДА

Культурология, возникшая как интег-ративная сфера знаний в начале ХХ века, в процессе своего формирования выступала, прежде всего, как теоретическая дисциплина. Однако во второй половине ХХ - начале XXI века она, неожиданно для многих исследователей, обрела практическое приложение - и, прежде всего, в области межкультурных деловых коммуникаций и менеджмента. Социальный запрос на эти исследования был сформирован стремительной экономической глобализацией, расширением области действия транснациональных корпораций и развитием международного бизнеса.

Бизнес меняет отношение к культурной проблематике, понимание важности адекватного освоения чужой культуры для успешной международной предпринимательской деятельности все более усиливается. Подтверждением интереса к этой проблематике явилась интенсивная научная дискуссия последних десятилетий, центральное место в которой занял вопрос о том, влияют ли факторы культуры на менеджмент или нет. Большинство исследователей при этом (см. (1), (7), (9), (10) присоединилось к Г. Хофстеду, в своих работах наглядно

раскрывающему данное воздействие. Этот ученый и ныне оказывает большое влияние на развитие межкультурного менеджмента как отдельного научного направления, а результаты его работ часто используются для объяснения феноменов, как культуры, так и общественной жизни и бизнеса. Осознавая явно выраженную ориентацию исследований Хофстеда на практику, ограничимся, однако, теоретической дискуссией о значении его взглядов.

Модель четырех параметров культуры. В своем исследовании Хофстед сконцентрировал внимание на изучении и статистическом сравнении параметров культуры, относящихся исключительно к сфере труда. Ситуация межкультурного взаимодействия берется им в качестве основы для анализа культурных параметров, разработанных им для отдельных стран. Появившаяся в 1980 году работа (3) была результатом одиннадцатилетнего исследования, проводившегося в транснациональном концерне IBM. Ученый изучал различия в рабочем поведении сотрудников 72-х национальных филиалов IBM и проанализировал собранные данные об их установках и ценностях.

Важно, однако, отметить, что исследование проводилось на уровне установления нормативных предпочтений сотрудников и руководителей, а не их практических действий. Вопросы были сформулированы так, чтобы опрашиваемые высказали свою позицию по отношению к определенным ситуациям, сформулировали свои ожидания к руководящему составу и оценили собственный деловой стиль. Вопросы касались деловых ценностей людей и относились к желаемому, т.е. идеальному поведению. Хофстед проанализировал 116 000 стандартизированных анкет из 40 стран мира, содержащих 100 вопросов, и на их основе сформировал параметры, позволяющие анализировать рабочее поведение представителей различных культур, а также сравнивать эти культуры друг с другом (5, с. 332).

Основная идея Хофстеда заключается в том, что различия между культурами можно объяснить на основе четырех основных параметров. (Пятый параметр - «конфуцианский динамизм» - описывает степень проявления обществом прагматичного, ориентированного на будущее подхода. Но из-за незначительной важности этого параметра для западных культур он не приобрел значения, соотносимого со значением первых четырех.) Каждая культура имеет свои приоритеты и дает свои ответы на сравнительно схожие основные проблемы (5, с. 333). Понятие «культурный параметр» Хофстед определяет как «аспект культуры, позволяющий измерить себя в сравнении с другими культурами» (7, с. 28). На основе результатов оценки стандартизированных анкет Хофстед присвоил каждой культуре измерительный показатель, соотносящийся с определенным параметром. При этом каждое значение параметра отдельной культуры фиксируется на шкале размерностью от 1 до 100. Страны с близкими значениями величин входят в так называемые кластеры (6, с. 334). Измеренные параметры переносятся затем в диаграмму, визуализирующую степень различий культур. На основе статистически установленных величин параметров культуры, по мнению Хофстеда, мож-ноне только сравнивать, но и оценивать протекание межкультурных взаимодействий, а также учитывать полученные знания в собственном деловом поведении (7, с. 331, с. 348). На основе национальных показателей каждого параметра, установленных чисто количественным образом, Хофстед делает выводы относительно культурных форм менеджмента и организаций.

Идея сравнения различных культур на основе параметров (фиксированных точек), расположенных вне культур в обобщенных человеческих качествах, не является новой. Уже в 1959 году Э. Холл, исходя из про-ксемики, сформулировал модель, в соответствии с которой каждая культура отличается обращением со временем, пространством, взаимодействиями между людьми и групповым поведением (2). Следующим шагом в исследовании межкультурных параметров стала теория Клукхона и Строд-бека (8), предполагающая наличие универсальных культурных свойств и образцов поведения, варьирующихся в различных культурах. Это исследование стало основой последующих исследований параметров культуры.

Новым у Хофстеда явилось то, что он ставит во главу угла влияние культуры на трудовое поведение сотрудников, работающих в современной международной компании. При этом для Хофстеда показатели не только индикаторы трудового поведения, но и раскрывают алгоритм существования многих других сфер жизни человека (6, с. 231).

В соответствии с Хофстедом, национальные культуры различаются по параметрам: «дистанция власти», «индивидуализм/ коллективизм», «женственность/мужественность», а также «избегание неопределенности» ((3), (4), (5), (6)). Дистанция власти - степень социального неравенства в обществе. Индивидуализм/коллективизм -степень социальной связи между личностью и обществом. Мужественность/женственность - доминирующее в обществе представление о социальных половых ролях. Избегание неопределенности - способ обхождения с неизвестным и степень ощущения опасности перед неизвестностью испытываемая людьми.

В соответствии с расположением стран по отношению к каждому параметру Хофстед делает вывод о виде/формах менеджмента и организации. При этом он соотносит друг с другом параметры, выражающие специфику менеджмента и форм организации (6, с. 337).

По Хофстеду, самое большое воздействие на менеджмент оказывают такие параметры, как «индивидуализм/коллективизм», а также «властная дистанция» (6, с. 343). Эти параметры влияют на преобладание определенного стиля управления в конкретной стране, начиная от демократического с преимущественно плоской иерархией системы менеджмента и кончая авторитарным стилем руководства. Например,

для США исследованием были определены самое крайние значение индивидуализма - 91 из 100 (см.: 4, с. 70), а значение властной дистанции выше среднего - 38 из 53 (4, с. 31). На основе таких измерений Хоф-стед квалифицирует американский стиль руководства как крайне индивидуалистичный (6, с. 343).

В коллективистских культурах, к которым Хофстед относит в основном страны третьего мира, сотрудники ожидают от «хорошего начальника»,что он обеспечит им «защиту» и будетдля них «хорошимотцом», за это с их стороны гарантирована лояльность. В странах с более сильной степенью дистанции власти «ниже находящиеся на ступенях социальной лестницы лица, как правило, не хотят принимать участие в руководстве, так как они ожидают от руководителя ничем неограниченного проявления власти» (6, с. 343). В противоположность этому в странах с более низкой степенью проявления дистанции власти и высоким индексом индивидуализма сотрудники сами проявляют инициативу (6, с. 344).

Параметр «индивидуализм/коллективизм» вместе с параметрами «избегание неопределенности» и «мужественность/женственность» относятся к мотивации и мотивированию людей (6, с. 345). Так, в странах с высоким индексом индивидуализма, например в США, исходят из того, что самая сильная мотивация направляется потребностью индивида в самореализации; здесь присутствует желание принять жизненный вызов (невысокое избегание неопределенности). В коллективистских культурах на передний план выходятобязатель-ства по отношении к собственной группе. В качестве важнейшей мотивации здесь преобладает «сохранение лица» (6, с. 345). В странах с сильным избеганием неопределенности люди охотно заключают страховки и предпринимают меры соблюдения безопасности.

Для вида организации важнейшими являются параметры «дистанция власти» и «избегание неопределенности» (6, с. 344). Странам с высокой дистанцией власти и высокой степенью избегания неопределенности, например Франции, соответствует организационная модель «пирамида». Так называются организации, отличающиеся четкой иерархией, единым руководством и формальными правилами. Для стран с низкой дистанцией власти и высокой степенью избегания неопределенности, например для Германии, характерна модель организации «хорошо смазанная

машина». Здесь излишня практика дачи указаний за счет присутствия формальных правил и четко работающей бюрократической машины, управляющей основными сторонами производственного процесса. Страны с невысокой степенью властной дистанции и невысоким проявлением индекса избегания неопределенности, примером которых может быть Великобритания, отличаются плоской иерархией, гибкими правилами и гибким подходом к решению проблем с использованием переговоров. Хофстед называет такой тип организации «деревенским рынком». Для стран с высокой дистанцией власти и низким степенью избегания неопределенности, например для Индии, характерен тип организации «семья», которая отличается «непререкаемым авторитетом «отцовского руководства» с немногими формальными правилами» (6, с. 344).

Критика теорииХофстеда. При анализе исследования Хофстеда, прежде всего, вызывает возражение, выдвинутое им определение культуры как «коллективного программирования ума». Таким образом, культура рассматривается им как часть культурного кода, которым совместно обладают люди одной группы в отличие от индивидов других групп (5, с. 329). Хофстед обозначает далее культуру как «ментальное программное обеспечение», под которым подразумевает «обычное неосознаваемое состояние, предоставляющее индивиду большое пространство свободы относительно мышления, чувствования и действия, но внутри границ того, что предоставляет ему его общественное окружение в смысле возможных мыслей, чувств и деятельности» (5, с. 265). Данная аналогия с компьютером создает впечатление, что приобретение человеком культурных образцов поведения совершается способом, схожим с программированием компьютера. Однако современные исследования свидетельствуют, что процессы обучения людей более сложны и характеризуются наличием существенно более активных адаптационных процессов, чем записывание жесткого диска.

Вызывает возражение и другое утверждение Хофстеда о том, что приобретение специфической для культуры системы ценностей, в основном, заканчивается уже к десятому году жизни. Другие исследователи исходят из того, что люди учатся постоянно, поэтому начало рабочей жизни играет существенную роль для осознания ценностей.

Вопреки внушительной базе данных и вытекающей из нее модели, также не бесспорны эмпирические исследования Хофстеда. Поводом для критики является, с одной стороны, статистическая (факторно-аналитическая) обработка данных. Измерения «дистанция власти» и «избегание неопределенности» базируются, например, лишь на трех вопросах анкеты, на основе которых Хофстед делает далеко идущие выводы об их воздействии на различные сферы жизни, и потому они кажутся несколько рискованными и недостаточно обоснованными. Кроме того, высокая статистическая взаимосвязь между индивидуализмом и низкой дистанцией власти позволяет сомневаться в независимости обоих измерений. Возникает впечатление, что оба измерения отображают очень похожие феномены.

Следующее возражение вызывает выборочная проверка, которую Хофстед положил в основу своего исследования. Поскольку исследуемые субъекты принадлежали к одному и тому же многонациональному концерну, то они обладали многими похожими признаками (например, возрастом, образованием, профессиональной квалификацией). По этой причине эта выборочная проверка не может быть репрезентативной для населения целой страны. Вызывает критику также отождествление национального государства и культуры, которое настоятельно рекомендуется данными модели Хофстеда. Он, правда, указывает в теоретических исследованиях на возможность присутствия разных ценностных образцов, базирующихся на разнообразной этнической принадлежности или религиозной ориентации определенных групп населения в пределах национального государства. Однако, когда в его исследовании приводятся национальные государства, в которых проживают разные культурные группы (например, Бельгия, Индия и т.д.), то Хофстед не учитывает эти ограничения при интерпретации данных своей модели.

Наряду с высказанными методическими и теоретическими возражениями, модель Хоф-стеда можно критиковать также сдидактичес-кой точки зрения. Сведение всей палитрыкуль-турного разнообразия кчетыремцентральным измерениям приводит к недостатку наглядности и определенному отходу отреальной жизни. Поэтому для преодоления ограничений такого подхода другие исследователи (например, Тромпенарс (10), А.Томас (9) предлагаютрас-ширенную модель культурныхразличий.

Однако, несмотря на упомянутые недостатки, модель Хофстеда до сих пор обладает значительной ценностью как попытка систематизации культурных различий. Поскольку в этой модели в центре внимания находятся измерения, относящиеся к миру труда, то полученные в исследовании данные имеют особое значение в области международного делового сотрудничества.

Если рассматривать исследование Хофстед в контексте исследований структуры организаций и менеджмента, то его вклад состоит в том, что он показал влияние национальных культур на внутреннюю жизнь организаций, которое до этого исследования в сфере организаций и менеджмента оставляли безвнима-ния, или же его наличие вообще оспаривалось.

Если ранее культура считалась диффузным феноменом, то на основе параметров культурыее можно рассмотреть статистически. Отсюда для практического менеджмента она превращается в удобный инструмент, который можно использовать при планировании и осознано внедрять в интересах предприятий. Это существенная причина, по которой учение Хофстеда получило такой отклик со стороны исследователей менеджмента и вообще ознаменовало смену научной парадигмы, в то время как дифференцированные теоретические исследования из области этнологии и обществознания, напротив, не были восприняты.

Примечания

1. Латова Н. В. Интернет-конференция: Поиск эффективных институтов для России XXI века с 27.10.03 по 27.12.03 Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировался в результате? - Режим доступа:

2. Hall E. T., Hall M. R.: Understanding cultural differences // Intercultural Press, Yarmouth, 1989.

3. Hofstede Geert: Culture"s Consequences: International differences in work-related values // Second Edition . Sage Publications, 1980.

4. Hofstede Geert: Lokales Denken, globales Handeln: Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management. - Deutscher Taschenbuch Verlag GmbH & Co. KG, 2001.

5. Hofstede Geert: Organisationsentwicklung in verschiedenen Kulturen; in Fatzer Gerhard (Hrsg.): Organisationsentwicklung fur die Zukunft. Ein Handbuch. - Koln, 1993. - P. 325-348.

6. Hofstede Geert: Interkulturelle Zusammenarbeit: Kulturen - Organisationen - Management. - Wiesbaden, 1993.

7. House R., JavidanJ. Mansour : Overview of GLOBE, in: House, Robert J. u. a. : Leadership and Organisations: The GLOBE Study of 62 Societies, 1. Aufl., Thousand Oaks, London, Delhi 2004, S. 9-28.

8. Kluckhon C., Strodtbeck F. Variation in value orientation. Row Peterson, Evanston, 1961.

9. Thomas A.: Psychologie interkulturellen Lernens und Handelns. In: Thomas, A. (Hrsg.): Kulturvergleichende Psychologie, Hogrefe, Gottingen 1993.

10. Trompenaars, Fons. Handbuch Globales Managen/ Wie man kulturelle Unterschiede im Geschaftsleben versteht- ECON Verlag, 2001.