Чтобы получить желаемое, избегайте распространенных, но очень дорого обходящихся вам ошибок.

То, сколько вы зарабатываете сейчас, влияет на уровень вашего благосостояния в будущем.

И лучше убедиться, что вы всеми силами пытаетесь добиться для себя лучшего на нынешней работе, потому что от этого зависит, сколько вам будут платить на других позициях. Если вам недоплачивали 10 лет, едва ли к середине или к концу карьеры ваша зарплата взлетит до небес.

Чтобы получить то, чего вы хотите, избегайте этих распространенных, но очень дорого обходящихся вам ошибок.

1. Вы не просите

Согласно данным одного исследования, 56% служащих никогда не просили повысить им зарплату - причем женщины делают это даже реже, чем мужчины. То же исследование показывает, что две трети сотрудников, которые просят прибавки, получают ее, и представители обоих полов имеют примерно равные шансы добиться успеха.

Нельзя сидеть и ждать, что прибавка или премия свалится на вас с неба. Даже если начальник видит, как упорно и качественно вы работаете, он вовсе не обязательно станет платить вам больше. Вы должны проявлять инициативу и говорить о желаемом.

Вы получаете не то, чего заслуживаете, а то, о чем сумели договориться.

2. Вы просите слишком рано

Представители поколения миллениалов с детства привыкли к постоянным поощрениям. Как показал недавний опрос, 40% из них полагают, что должны получать повышение каждые два года - вне зависимости от качества работы.

Такие притязания могут дорого вам обойтись. Нужно засучить рукава и доказать, что вы заслуживаете большего, прежде чем просить о прибавке или повышении. На это не хватит четырех месяцев - и даже восьми. Будьте готовы провести на своей позиции как минимум год, прежде чем думать о повышении зарплаты или переходе на новую карьерную ступень.

И, даже выждав достаточно, вы добьетесь успеха только в том случае, если не гнушались делать то, что «не входит в ваши обязанности», и сумели стать незаменимым для своего работодателя.

3. Вы не готовитесь

Спросить - это только полдела. Нельзя просто заявить «я хочу, чтобы мне платили больше» и не представить никаких аргументов в свою пользу. Подчеркнув какие-то свои достижения, умения и опыт, вы можете оправдать свои притязания в глазах руководства.

Кроме того, вы должны изучить, какие зарплаты предлагают в вашей отрасли сотрудникам вашей квалификации.

В том, что касается переговоров о зарплате, 80% работы должно быть сделано прежде, чем вы войдете в кабинет.

4. Вы сами не понимаете, чего хотите

Если вы хотите, чтобы вам платили больше - нужно заранее определиться со своими целями.

Сперва определите, сколько вы стоите. Затем - сколько вы хотите получать и каково минимальное предложение, которое вы готовы принять.

Установить свои цели прежде, чем отправляться на переговоры - важнейшее правило, однако большинство благополучно забывает об этом. Не имея четкого плана, вы добровольно отдаете инициативу второй стороне.

5. Вы ясно дали понять, что ни при каком раскладе не собираетесь увольняться

Дав понять, что вы никогда не смените работу, вы ставите себя в невыгодное положение.

Если начальник знает, что вы никуда не денетесь, с чего ему платить вам больше? Важно, чего вы стоите - с вашими навыками и вашим опытом. Либо работодатель будет платить вам соответственно, либо вы отправитесь искать другого работодателя.

6. Вы рассуждаете о том, что «справедливо»

Не пытайтесь говорить о «справедливой» оплате. Это неэффективная стратегия, потому что таким образом вы заставите работодателя защищаться.

Лучше отнеситесь к переговорам как к соревнованию, в котором вы пытаетесь выиграть для себя лучший оклад из возможных. Вот две вещи, которые могут помочь вам взять верх: предложение от другого работодателя или опасения вашего начальника о том, что вы ищете такое предложение.

Заявляя «Моя зарплата несправедлива», вы провоцируете негативную реакцию. Если же вы скажете «На меня тут вышли такие-то, и они предлагают мне работу, где я получу то-то и то-то», никто не воспримет это как нападение. Скорее ваш начальник подумает: «Я не хочу его потерять. Что мне сделать, чтобы исправить ситуацию?».

Всовременной жизни есть два основных пути развития карьеры: либо становиться незаменимым специалистом и расти горизонтально, либо решительно шагать по служебной лестнице(что не отменяет необходимости быть специалистом). Второй путь более популярен — в его алгоритме уже заложен линейный рост зарплаты, социального статуса и прочие привилегии. С мягким креслом начальника чаще всего ассоциируются именно позитивные моменты и гораздо реже — гигантская ответственность, сопровождающая любую высокую должность.

Особенно тяжело переживать ситуацию, когда на твой взгляд все предпосылки к повышению есть, а оно все не происходит: уже стала начальником отдела однокурсница, одноклассник и вовсе — генеральный директор, а ты — до сих пор старший специалист с активно развивающимся комплексом собственной неполноценности. Почему же так происходит?

Психолог и HR-консультант Екатерина Владимирова советует для начала разобраться с тем, чего мы сами ждем от повышения: «Для кого-то дело в деньгах, кто-то устал от текущих задач, кому-то стало просто скучно, и он ищет варианты, чтобы остаться в компании. Один мотивирован на профессиональный рост и развитие менеджерских компетенций, для другого — это этап, остановка социального лифта, ну, а третий так нарциссичен, что раздавать друзьям новые визитки — уже самоцель».

Самое сложное — честно признаться себе, для чего хочется быть начальником. Если цель — просто большая зарплата, то лучше выбрать горизонтальный путь развития. Если хочется уважения друзей и красивые визитки, стоит выбрать заметную на рынке компанию и потратить силы на то, чтобы стать ее частью. Погружаться в пучину корпоративной борьбы имеет смысл только в том случае, если ответственность за подчиненных, проекты и головомойки от шефа не кажутся чрезмерной ценой за большую зарплату, место на корпоративной парковке и полеты в командировки бизнес-классом.

РАБОТА НА ВЫРОСТ

Есть две линейные стратегии роста: в одной компании или при помощи перехода с одного места на другое. В обоих случаях кандидат должен выглядеть как человек готовый к повышению, то есть ответственный, положительно зарекомендовавший себя на предыдущих участках работы и так далее. Только в первом случае соискателя оценивают люди, знающие его довольно хорошо, а во втором — специалисты HR-отдела, и в случае успеха — потенциальный руководитель. На что они обращают внимание в первую очередь?

Надежда Кокотович, шеф Кабинета Генерального директора НИС(Газпромнефть) так описывает свои рассуждения при выборе кандидата на повышение: «Самое главное в начальнике — человечность, рискну даже сказать — доброта. Я принципиально не беру на работу и уж тем более не повышаю злых людей. Есть такой тип — те, кто и наименьшую власть используют во зло. На втором месте, пожалуй, умение находить нестандартное решение проблем, пусть даже самых пустяковых. Если ты считаешь себя руководителем, созданный тобой аппарат должен работать безукоризненно. И еще: лидер, оценивая результаты работы, опирается прежде всего на собственное мнение — человек, которому необходима похвала окружающих, никогда не станет во главе».
Хотя далеко не всегда лидерство, ответственность и инициативность являются определяющими качествами. При оценке кандидатов на повышение также обращают внимание на то, насколько этот человек конфликтен, предсказуем для руководства, гибок, способен к компромиссам, насколько он хороший политик. Игорь Манн в своей книге« Маркетинговая машина» пишет: «Менеджер по маркетингу может сделать карьеру, не занимаясь „политикой“, сделать карьеру директора по маркетингу, не занимаясь „политикой“, практически невозможно. Если вы слабо разбираетесь в „политике“, то вам лучше освоить ее как можно скорее». Готова ли ты к этому? Офисный мир — это постоянные интриги, и независимо от того, выглядят ли они как мышиная возня или как схватка акул, они требуют гибкости и умения лавировать между разными игроками. Иногда эта способность к политическим играм становится решающей при отборе кандидата.

ГАРАНТ СТАБИЛЬНОСТИ

Удовлетворительные или даже блестящие результаты труда — далеко не всегда гарантируют продвижение по карьерной лестнице. Начальник судит о подчиненных не только по результатам их работы, но также и по невербальным признакам, которые являются показателем лояльности: готов ли сотрудник работать сверхурочно, в каком тоне он отзывается о руководстве и компании, насколько интересуется внутренними делами фирмы. То есть руководитель ищет подтверждения, что работа для человека« больше, чем работа».
Екатерина(31) рассказывает, как, проработав год начальником службы переводчиков, она с нетерпением ожидала повышения: «Я целилась на место руководителя отдела делопроизводства. Основания? Ну, во-первых, предыдущий „начальник переводчиков“ ушел на повышение именно на эту должность, а теперь должен был сменить руководителя сектора, то есть движение кадров казалось мне абсолютно очевидным. Во‑вторых, незадолго до того мне здорово подняли зарплату, хотя я об этом и не просила. Такие авансы, на мой взгляд, просто так не раздают. Ну и наконец, я объективно выработала свой потенциал на текущей должности, улучшив все, что было в моих силах. Но вместо продвижения мне еще раз повысили зарплату. Честно говоря, я несколько удивилась, а через месяц сама сходила в HR-отдел, попросив подыскать мне новое место в компании — на предыдущем развиваться было уже некуда».
Иногда полезно узнать, как выглядит ситуация с другой стороны. Непосредственный начальник Екатерины Вера воспринимала ее так: «Катя действительно прекрасный работник, но она много раз упоминала, что не связывает свое будущее с нашей компанией.
В этой ситуации, я считаю, повышение зарплаты более выгодно для обеих сторон — сотрудник знает, что мы его ценим, а мы не рискуем, выводя на высокую руководящую должность человека, который может нас покинуть». В данном случае налицо отсутствие коммуникации между работником и руководством и, возможно, неправильное поведение самой Екатерины.
« Часто человек хочет повышения, но не дает начальству шанса узнать об этом, — комментирует Екатерина Владимирова. — Вроде и работает в поте лица, и убежден, что руководитель знает о желании вырасти в компании, но на самом деле ни разу не говорил о своих планах прямо. А если и говорил, то напротив — что не отказался бы развиваться где-нибудь еще. Именно так случилось с Екатериной. Естественно, начальство при этом уверено: ведущая мотивация подчиненного — денежная, и периодически повышает зарплату, но не намерено делегировать ответственность сотруднику, находящемуся в зоне риска».
Коммуникация с непосредственным руководителем — важнейший пункт программы, если планируешь рост внутри организации. Поддерживая обратную связь, не только будешь понимать, довольны или нет твоей непосредственной работой, но и узнавать стратегические планы компании и принцип, по которому совершается продвижение по служебной лестнице.

СКАЗКА О ПОТЕРЯННОМ ВРЕМЕНИ

Одна из самых сложных задач — сообщить начальству, что ты готова к повышению. Как это сделать, чтобы не выглядеть слишком настойчивой, но в то же время так, чтобы о твоих желаниях узнали? Дмитрий Фоменко, директор функции по организационным вопросам НИС(Газпромнефть), вспоминает такой случай: «Однажды расширения полномочий у меня требовал(приходил едва ли не каждый день в течение месяца!) сотрудник, который отказывался сначала навести порядок в своем секторе, объясняя это тем, что ему скучно. Через месяц я предложил ему расстаться с компанией. Он хлопнул дверью, заявив, что мы не готовы оценить его потенциал. Что ж, возможно. Но перед тем как всматриваться в потенциал, хочется видеть реальные результаты».
Никто не будет повышать работника, деятельностью которого на настоящем месте не очень довольны, и, более того, говорят об этом прямо. Неумение считывать неявное неудовлетворение начальства говорит только об одном — пока рано мечтать о руководящей позиции, а стоит больше внимания уделить непосредственно своей зоне ответственности и наблюдениям. Учись быть политиком.
Вот еще одна типичная ситуация: тебя берут в компанию, пообещав должность« на вырост», но не сразу, а в обозримом будущем. Слишком настойчивое желание сообщить всем окружающим о своей готовности занять руководящий пост — бесперспективная стратегия. Если твои ожидания не оправдаются, сохранить лицо будет довольно сложно. А еще сложнее — реально оценить причины, по которым это произошло. Чувство обиды помешает взглянуть на ситуацию отстраненно. Сгоряча можно наломать дров и не только закрыть путь к повышению, но и потерять настоящее место.
Вот как выглядит такая ситуация с точки зрения работника и работодателя. Елена ждала повышения с позиции директора сектора до главы отдела: «Когда я только пришла в компанию, мне сразу пообещали, что через год возглавлю отдел. Не последний, между прочим, человек обещал. Я вкладывала максимум усилий, решала даже те вопросы, которые не относились непосредственно к моему сектору, и была уверена, что работаю на будущее. Но когда предыдущий директор ушел, на его место назначили человека со стороны. И он был той же национальности, что и генеральный директор(я работаю в филиале зарубежной компании). Я не стесняюсь сообщать своим сотрудникам, что русским в этой компании мало что светит». Клаус, заместитель генерального директора,

Иллюстрация: Hendrik Jonas/Getty Images

1. С вами трудно коммуницировать

Вы опытный специалист, работаете в компании уже 15 лет, но по службе продвигают не вас, а коллегу, который проработал каких-то пару недель и хуже разбирается в деле. С чем это связано?

Даже опытного сотрудника трудно попросить о помощи или обращаться к нему за советом, если он относится к окружающим как к идиотам и либо начинает все объяснять с азов, либо сразу переходит на узкоспециальные термины. Для повышения выбирают тех, с кем легче договориться, кого больше принимают в коллективе, или тех, кто умеет выстраивать отношения с начальством.

Выполнять обязанности специалиста и руководить людьми — это разные навыки, и порой даже очень хорошо разбирающийся в деле человек абсолютно не понимает горизонтальных связей в коллективе и, становясь на руководящую должность, разрушает взаимодействие людей. Если вам не хватает навыков общения, можно пойти в студию актерского мастерства или обратиться в группу эмоционального коучинга.

2. Вы сами себя ругаете

Бывает так, что человек, даже не замечая этого, постоянно транслирует собственную некомпетентность: он пугается проверок, часто использует фразы «мы не справимся», «опять выйдет полный провал» или «вот я идиот!». Чем чаще звучат эти фразы, тем сильнее у людей складывается впечатление, что вы не умеете работать, даже если это не имеет никакого отношения к реальности.

Попробуйте меньше себя критиковать и больше поддерживать, хотя бы вслух, иначе никто так и не догадается о вашей компетентности. Если у вас сильный внутренний критик - поможет психолог.

3. Возможно, у вас есть психологические проблемы

Если вы очень тревожный, депрессивный, астеничный человек с особенностями работы нервной системы, это может оказаться серьезным препятствием для повышения. Руководству может быть страшно продвигать и нагружать человека, о котором известно, что у него был нервный срыв или попытки суицида, или же он страдает от панических атак.

Если известно, что начальник разбирается в психологии, поговорите с ним откровенно о том, что с вами происходит и как с вами можно себя вести, а как нельзя. Если нет — проконсультируйтесь с лечащим врачом или психологом о том, какую линию поведения выстраивать на работе.

4. Вы — женщина

Довольно часто работодатель считает, что женщине не нужно повышение зарплаты или карьерный рост, потому что для нее важнее семья и дети — даже если семьи у нее нет, или есть, но она там главный кормилец.

Некоторые работодатели считают, что женщина не справится с руководством.

В одной из компаний в отдел, где неформальным лидером среди сотрудников была женщина, директор раз за разом приводил начальников-мужчин, против которых коллектив неизменно бунтовал вплоть до отказа приходить на работу, и только прямой вопрос директора по персоналу: «Понимаете ли вы, что у них уже есть руководитель, и это — Света? Другого они не примут», — помог ему понять свою ошибку. До этого он был абсолютно уверен, что начальником должен быть мужчина — неважно, сколько у него опыта и авторитета. Но даже осознав свою ошибку, зарплату Свете он предложил на 30% меньше, чем планировал платить мужчине, и только очередная забастовка отдела заставила его сделать ей справедливое предложение.

Еще одна проблема — фантазии руководителей на тему возможной беременности, замужества и детей. Поэтому девушкам часто приходится вслух говорить о том, что они готовы к ответственности и хотят повышения зарплаты до — как минимум — равных условий с коллегами-мужчинами. Иногда это помогает.

Иллюстрация: Marcus Butt/Getty Images

5. Вы обещаете уволиться

Или озвучиваете другие планы: уйти в монастырь, уехать заниматься благотворительностью в Руанду, переехать, сменить работу. Даже такие высказывания как «однажды я все брошу и буду выращивать цветы» снижают ваши шансы на карьерный рост, не говоря уже о прямых угрозах и конкретных планах. Если руководство воспринимает вас как нестабильный элемент, который в любой момент может исчезнуть, — зачем вас повышать?

Если вы все-таки хотите остаться на этой работе — покажите свое серьезное отношение к ней, скажите, что ваши планы изменились, и вы готовы вкладываться в проект (если готовы).

6. Вы занимаетесь чем-то, не связанным с работой

Сидите в «Тиндере», соцсетях, пишете фанфики, рисуете в пэйнте или играете в пасьянс. В ряде компаний у системных администраторов есть возможность видеть, что происходит на мониторе сотрудника, и если руководство вас подозревает, то может попросить его посмотреть, чем вы занимаетесь.

Если вы попали в такую ситуацию, повесьте над столом план работы, объясните начальнику, что у вас был трудный период и вы много отвлекались, но теперь полностью сосредоточились на работе.

7. Вы воруете или мошенничаете по мелочи

Заработанные 10 долларов на биткоинах, унесенные скрепки или туалетная бумага, распечатанная на фотобумаге коллекция любимых картинок, отправленный по вашим делам курьер, мелкая ложь — обычно не повод увольнять человека. А вот не продвигать — очень даже повод.

8. У вас нестандартная внешность

Внешние особенности, даже не имеющие отношения к работе — например, цвет волос или размер груди — в некоторых случаях влияют на принятие решений о продвижении сотрудника.

Посмотрите, кого руководство обычно продвигает — нет ли у него стереотипа: это могут быть люди какой-то национальности или определенного роста. В случае очевидной дискриминации можно обратиться в профсоюз или поговорить с начальством и доказать, что вы умеете работать хорошо.

9. Магические фантазии и другие предрассудки

Помимо предубежденности по признаку пола, расе или цвету волос, начальство может иметь предубеждение против, например, Козерогов (или Скорпионов) или людей, родившихся в определенном месяце, обладающих неподходящим с точки зрения начальника именем или просто «имеющих плохую энергетику».

Если люди, принимающие решения в вашей компании, время от времени озвучивают что-то подобное — прислушайтесь. Возможно, вы с удивлением обнаружите, что ваш «недостаток» — тот факт, что вы родились под ретроградным Меркурием, или кто-то пустил слух, что ваша татуировка с датой рождения любимой девушки — число зверя.

Развеивать чужие безумные фантазии довольно сложно. Поэтому, если ваш начальник предубежден против вашей касты в прошлой жизни, вам можно только посочувствовать.

Вы упорно работали в надежде получить повышение, но босс отдал должность вашему сослуживцу. HR-специалисты объясняют скрытый смысл комментариев начальника.

«Он дольше у нас работает, это справедливо»

1. По-видимому, руководитель не слишком опытен или не нашел иных аргументов. В действительности использовать стаж работы в качестве главного, а тем более единственного аргумента совершенно нерационально, поскольку никак не стимулирует более эффективную работу.

2. Для руководителя признаком лояльности является стаж работы как в компании, так и вместе с данным руководителем. Несмотря на заслуги и потенциал, главным в карьере подчиненных такой руководитель видит именно длительность нахождения рядом, в своем ближнем круге.

3. Ответ приемлем в том случае, если в компании существует политика удерживания специалистов. И все же этот аргумент не должен являться единственным критерием для продвижения. Понятно, что человек может работать бездарно в течение десяти лет, а может за полгода проявить себя наилучшим образом. Лояльность и длительный срок работы могут добавлять 5–10% к основным качествам кандидата на повышение, но не более того.

«Вы прекрасно справляетесь на своем месте»

1. По-видимому, подчиненный действительно хорош на своем месте, но руководитель не увидел (по крайней мере пока) его в качестве достойного претендента на повышение. При должных интонациях такой ответ вполне может удовлетворить подчиненного.

2. У такого руководителя стоит поинтересоваться, что нужно сделать для карьеры? По каким критериям происходит назначение? Что вы можете сделать такого, чтобы продемонстрировать и свою лояльность, и карьерные достижения.

«В последнее время вы сильно сдали»

1. Необходимо уточнить, что именно имеет в виду руководитель. Возможно, вы были недостаточно инициативны последнее время или пропускали сроки сдачи отчетности или выполнения заданий. Возможно, не отследили изменение критериев оценки результата со стороны руководителя.

2. Это только половина ответа. Помимо такой оценки должны быть конкретные аргументы. Руководитель должен объяснить, какие ошибки были допущены. К тому же такое объяснение надо давать не после того, как человек был обойден в должности, а в процессе принятия решения. В данном случае сотрудник уже обижен, и велика вероятность того, что он вовсе перестанет стараться.

«В следующий раз повысим вас, не переживайте»

1. По-видимому, для повышения был выбран еще более достойный сотрудник. Но желательно не ограничиваться столь кратким ответом, а дать понять подчиненному, что его по-прежнему ценят и отмечают.

2. Это отговорка и способ отложить решение проблемы. Непонятно, когда будет следующий раз.

3. Надежда - это хороший мотиватор. За счет надежды человек может работать долго, но мотивация будет действовать только в том случае, если надежда будет оправданна. Ожидание не должно длиться год или полгода, максимум - два-три месяца. Также желательно обойтись без второй части ответа, поскольку фраза «Не переживайте» звучит как отговорка.

«А разве вас не устраивает ваша должность?»

1. Возможно, руководитель решил «сыграть в наивность», может быть, внутренне даже осознав свой просчет. Хороший начальник должен всегда знать, кто из подчиненных и насколько доволен своей работой и должностью и кто к чему стремится. Но эта ситуация создает и хорошие условия для исправления ситуации и подробной беседы с сотрудником о его карьерных устремлениях.

2. Отвечать вопросом на вопрос некорректно в любом случае. Сотрудник может по-разному воспринять такую форму ответа. Такой ответ может усилить обиду, поскольку в ответе можно услышать агрессию и нежелание общаться, даже если руководитель не вкладывал в послание этот смысл.

«Вы блестящий специалист, но я не вижу вас в роли руководителя»

1. Скорее всего, так оно и есть. Не всем суждено по складу характера быть начальниками и вести за собой людей. Но тон ответа неудовлетворителен. Вместо столь безапелляционного и демотивирующего ответа нужно было бы объяснить подчиненному, что он очень хорош и ценен как эксперт, что именно в этом направлении руководитель собирается его продвигать.

2. Стоит поинтересоваться, по каким критериям происходят назначения. Может быть, стоит продемонстрировать свои возможности в рамках проекта? Причем лучше всего предложить такой проект самому, а не ждать «доброй воли» руководителя.

3. Действительно, не все могут быть хорошими руководителями, но не стоит забывать, что начальниками не рождаются, а становятся. Лучше рассказать, каких качеств сотруднику не хватает и как над этим работать. Для развития лидерских качеств работнику можно поручить какие-то задания, связанные с управлением. Нужно не выносить человеку приговор, но констатировать существующие проблемы и подсказывать пути их решения.

Почему некоторых, даже очень высокообразованных, грамотных, профессиональных, добросовестных и активных работников никогда не повышают в должности?

1. Человеческий фактор

Генеральный директор компании «Успешный менеджер» Владимир Волков: «Допустим, и руководитель, и его подчиненный являются наемными сотрудниками. Но между ними существует некий конфликт. И это может послужить причиной того, что хороший работник никогда не будет повышен».

Генеральный директор кадрового агентства «Прайм-Персонал» Дмитрий Солодкий: «Одной из причин может быть то, что начальник просто лично не любит данного работника. Или если «теплое местечко» предназначено для «своих» людей, либо родственников - то есть «для более достойных».

Консультант по подбору персонала рекрутинговой компании AVICONN Маргарита Брагина: «Вряд ли стоит ожидать повышения, если сотрудник, на чье место вы претендуете, работает уже долгое время (скажем, лет десять), и высшее руководство этим сотрудником очень дорожит».

2. Неумение афишировать себя

Надо уметь показывать свои достижения. Человека, который усердно работает и сидит как мышка в норе, не повысят никогда. Того, кто хочет повышения, видно сразу - по его активности, смелости, по наличию своего мнения, по лидерским и коммуникативным качествам, даже по некоторой наглости, может быть.

Менеджер по персоналу компании «БАНКО» Ксения Стависская: «Лишь показав свою результативность, вы получите благодарность в виде желаемого роста. Начальству нужны цифры. Предъявляйте показатели эффективности своего труда. Человек, который работает без отчетности перед руководством, не может надеяться на повышение. Причина тому одна - руководители попросту не имеют представления о вашей значимости».

3. Работа в четких рамках

Управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева: «Работодатели, как правило, не повышают того, кто готов работать лишь в рамках должностных инструкций, кто не хочет или не может сделать чуть больше, чем в среднем от него ожидается. Не повысят и того, кто заканчивает работу ровно в положенное время и не готов к задержкам и переработкам. Даже если это добросовестный и ответственный сотрудник, но он всегда уходит с работы вовремя (и это его принципиальная позиция), то повышение ему «не грозит». Руководящие позиции занимают люди, не боящиеся переработок и работы, шире своих должностных обязанностей».

4. Отсутствие лидерских качеств и организаторских способностей

Это очень важные качества и способности. Ведь сотруднику, которого повысили, как правило, нередко приходится руководить другими.

Дмитрий Солодкий: «Добросовестный труд - еще не повод для повышения работника в должности. Руководитель - это, прежде всего, администратор, это лидер, а не просто хороший, грамотный и предсказуемый исполнитель. Иногда того или иного работника просто «не видят» в компании».

5. Равнодушие к своей организации

Если руководство видит, что вы совершенно не заинтересованы в том, насколько хорошо идут дела в компании, если вам важно, чтобы вас лишний раз «не трогали», если вы интересуетесь только зарплатой, но не самой работой - то вам не на что рассчитывать.

Маргарита Брагина: «Никогда не повысят такого сотрудника, который ничего для этого не сделал. Повышают тех, кто показал выдающиеся результаты, кто проявил значительную инициативу в работе, кто предложил полезные для организации идеи и претворил их в жизнь. Повышают лучших из лучших».