Socijalna i psihološka klima u timu i njen značaj. Psihološka klima u timu: šta je to?

Psihološka klima je emocionalna obojenost psiholoških veza članova tima, koja nastaje na osnovu njihove simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti. Klima odnosa među ljudima u organizaciji sastoji se od tri komponente. Prva komponenta je društvena klima, koju određuje svijest o općim ciljevima i ciljevima organizacije. Druga komponenta je moralna klima, određena prihvaćenim moralnim vrijednostima organizacije. Treća komponenta je psihološka klima, tj. one neformalne odnose koji se razvijaju između zaposlenih.

Općenito, ovaj fenomen se obično naziva socio-psihološka klima tima organizacije.

Odnos između efektivnosti organizacije i njene socio-psihološke klime je najvažniji problem za menadžere kompanije ili firme. Stoga je poznavanje najvažnijih komponenti sigurnosnog sistema organizacije veoma važno. Povoljan SPC rezultat je sistematskog rada i aktivnosti lidera, menadžera, psihologa i svih zaposlenih u organizaciji.

Najvažniji znaci povoljne socio-psihološke klime su:

povjerenje i visoki zahtjevi članova grupe jedni prema drugima;
prijateljska i poslovna kritika;
slobodno izražavanje vlastitog mišljenja kada se raspravlja o pitanjima koja se tiču cijelog tima;
nedostatak pritiska od strane menadžera na podređene i priznavanje njihovog prava da donose odluke značajne za grupu;
dovoljna svijest članova tima o njegovim zadacima i stanju u njihovoj realizaciji;
zadovoljstvo pripadnošću timu;
visok stepen emocionalne uključenosti i međusobne pomoći u situacijama koje izazivaju stanje frustracije kod nekog od članova tima;
prihvatanje odgovornosti za stanje u grupi od strane svakog njenog člana
tolerancija na tuđa mišljenja itd.

Nepovoljnu socio-psihološku klimu karakterišu: dubok pesimizam, razdražljivost, dosada, izrazita napetost i konflikt u odnosima u grupi, neizvesnost, bolan strah od ozbiljne greške ili ostavljanja lošeg utiska, užas od kazne, kategorično odbijanje, nerazumevanje , duboko neprijateljstvo, neverovatna sumnjičavost, veliko nepoverenje jedni prema drugima, ekstremna nevoljkost da se preterani napori ulažu u korporativni proizvod, u brzi razvoj tima i organizacije u celini, nezadovoljstvo itd.

Opću sliku interakcije između ljudi u radnim timovima dopunjuju i lični odnosi. Odnosi su sistem odnosa između ljudi u različitim grupama. Odnosi mogu biti formalni i neformalni, poslovni i lični. Međuljudski odnosi među ljudima povezani su sa društvenim odnosima i njima su određeni. Osobine ponašanja osobe u timu, rezultati njegovog rada, izazivaju određene reakcije kod ostalih članova grupe, formiraju stav svakog od njih prema toj osobi, te se tako u grupi razvija sistem odnosa. Zadovoljstvo odnosima horizontalno (sa drugovima) i vertikalno (sa rukovodiocima) smatra se važnim pokazateljem SPC u radnom timu. Indikatori zadovoljstva horizontalnim odnosima usko su povezani sa učestalošću razgovora u timu o pitanjima koja se direktno odnose na posao, kao i sa učestalošću kontakata između članova tima u slobodno vreme. U najformalnijem okruženju, lični odnosi se razvijaju između ljudi na ovaj ili onaj način i oni ne mogu a da ne utiču na opštu atmosferu u timu, opšti karakter, stil i ton odnosa u grupi.

U složenom sistemu interakcijskih odnosa u primarnom radnom kolektivu, ljudi zauzimaju određene pozicije na osnovu svog nezvaničnog ličnog autoriteta u datoj grupi ljudi. Dakle, primarni radni kolektiv je sistem međusobno povezanih službenih pozicija, u kojima radnici imaju određena prava i odgovornosti, i sistem nezvaničnih pozicija zasnovanih na stvarnom autoritetu članova tima i stepenu uticaja na grupu.

Komunikacija u radnom timu je složen proces koji ide od uspostavljanja kontakata do razvoja interakcije i stvaranja odnosa. Glavna funkcija komunikacije je organizacija zajedničkih aktivnosti ljudi, što uključuje razvoj jedinstvene strategije interakcije, što je moguće samo na osnovu koordinacije njihovih pozicija. Druga funkcija komunikacije je upoznavanje ljudi, kao i formiranje i razvoj međuljudskih odnosa.

Utjecaj emocionalne atmosfere tima na pojedinca može biti dvojak: stimulirajući ili inhibirajući, odnosno potiskivanje čovjekove kreativne inicijative, aktivnosti i energije. Postoji nekoliko definicija pojma SEC. Dakle, E.S. Kuzmin smatra da koncept psihološke klime odražava prirodu odnosa među ljudima, preovlađujući ton javnog raspoloženja, nivo upravljanja, uslove i karakteristike rada i odmora u jednom timu.

Pojam psihološke klime uključuje sistem međuljudskih odnosa, psihološke prirode (simpatija, antipatija, prijateljstvo), psihološke mehanizme interakcije među ljudima (imitacija, empatija, pomoć); sistem međusobnih zahteva, opšte raspoloženje, zajednički stil zajedničkog rada, intelektualno, emocionalno i voljno jedinstvo tima.

Koncept SPC razlikuje tri "klimatske zone":

društvenu klimu, koja je određena mjerom u kojoj su zaposleni u datom preduzeću svjesni zajedničkih ciljeva i zadataka, te mjerom u kojoj je zajamčeno poštovanje svih ustavnih prava radnika kao građana.
moralnu klimu, koja je određena moralnim vrijednostima općenito prihvaćenim u datoj grupi.
psihološka klima, odnosno neformalna sfera koja se razvija između radnika koji su u direktnom kontaktu jedni s drugima. Odnosno, psihološka klima je mikroklima, čija je zona djelovanja mnogo lokalnija od moralne i društvene.

Bitan pokazatelj karakteristika odnosa u timu su oblici obraćanja kao sredstva verbalne komunikacije. Prevladavanje bilo kojeg oblika obraćanja naredbi ili zahtjeva, prijedloga ili pitanja, diskusija, savjeta karakterizira karakteristike odnosa dovodi do postepene izolacije pojedinih članova tima, smanjenja broja kontakata u njemu, do prevlasti indirektne metode komunikacije na svođenje komunikacijskih veza na formalno neophodne, na kršenje povratnih informacija između učesnika u aktivnosti. Dakle, komunikacijske veze u timu djeluju kao empirijski pokazatelji socio-psihološke klime.

Suština svake osobe otkriva se samo u vezama sa drugim ljudima i ostvaruje se u oblicima kolektivne interakcije, u komunikacijskim procesima, kroz odnose osoba ostvaruje svoju društvenu vrijednost. Dakle, samopoštovanje djeluje kao grupni efekat, kao jedan od oblika ispoljavanja socio-psihološke klime. Procjena svog položaja u sistemu društvenih odnosa i ličnih veza izaziva osjećaj većeg ili manjeg zadovoljstva sobom i drugima.

Iskustvo veza utječe na raspoloženje i uzrokuje poboljšanje ili pogoršanje psihičkog blagostanja osobe. Oponašanjem, zarazom, sugestijom i uvjeravanjem različita raspoloženja u grupi šire se na sve ljude i ponovno se odražavaju u njihovoj svijesti stvaraju psihološku pozadinu kolektivnog života. Psihološko blagostanje i raspoloženje, koji karakteriziraju psihičko stanje ljudi, ukazuju na kvalitet SEC-a u timu. Samopoštovanje, blagostanje i raspoloženje su socio-psihološki fenomeni, holistička reakcija na uticaj mikrookruženja i čitavog kompleksa uslova za ljudsko djelovanje u timu. Oni djeluju kao subjektivni oblici ispoljavanja DIP-a.

Svaka osoba svojim prisustvom u društvenoj grupi, a još više sudjelovanjem u zajedničkom radu, utječe na mnoga područja života tima, uključujući i socio-psihološku klimu. Ljudi imaju pozitivan ili negativan utjecaj na dobrobit drugih, ovisno o njihovim socio-psihološkim i individualno-psihološkim osobinama. Socio-psihološka svojstva pojedinca koja pozitivno utiču na formiranje socio-psihološke klime uključuju poštovanje principa, odgovornost, disciplinu, aktivnost u međuljudskim i međugrupnim odnosima, društvenost, kult ponašanja i taktičnost. Ljudi koji su nedosljedni, sebični, netaktični itd. negativno utiču na klimu. Na dobrobit ljudi, a samim tim i na opštu klimu u timu, utiču karakteristike mentalnih procesa (intelektualni, emocionalni, voljni), kao i temperament i karakter članova tima. Osim toga, važnu ulogu igra priprema osobe za rad, odnosno njegovo znanje, vještine i sposobnosti. Visoka profesionalna kompetencija osobe izaziva poštovanje, može poslužiti kao primjer drugima i time doprinijeti rastu vještina ljudi koji rade s njim.

Po svom značenju, SPC je blizak konceptu timske kohezije, koji se shvata kao stepen emocionalne prihvatljivosti i zadovoljstva odnosima između članova grupe. Kohezija tima se formira na osnovu sličnosti ideja radnika o značajnim pitanjima života njihovog tima.

Najvažniji problem u proučavanju SEC-a je identifikovanje faktora koji ga oblikuju.

Na formiranje određene socio-psihološke klime utiču sledeći faktori:

1. Kompatibilnost njenih članova, shvaćena kao najpovoljnija kombinacija osobina zaposlenih, obezbeđivanje efikasnosti zajedničkih aktivnosti i lično zadovoljstvo svakog od njih. Kompatibilnost se očituje u međusobnom razumijevanju, međusobnom prihvaćanju, simpatiji i empatiji između članova tima.

Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihofiziološka i psihološka.

Psihofiziološki je povezan sa sinhroničnošću individualne mentalne aktivnosti radnika (različita izdržljivost članova grupe, brzina razmišljanja, osobenosti percepcije, pažnja), što treba uzeti u obzir prilikom raspodjele fizičke aktivnosti i dodjele određenih vrsta poslova.

Psihološka kompatibilnost pretpostavlja optimalnu kombinaciju ličnih mentalnih osobina: karakternih osobina, temperamenta, sposobnosti, što dovodi do međusobnog razumijevanja.

Nekompatibilnost se manifestuje u želji članova tima da izbjegavaju jedni druge, a ako su kontakti neizbježni, do negativnih emocionalnih stanja, pa čak i sukoba.

2. Stil ponašanja lidera, menadžera, vlasnika preduzeća.

3. Uspješno ili neuspješno odvijanje proizvodnog procesa.

4. Skala korišćenih nagrada i kazni.

5. Uslovi rada.

6. Porodična situacija, van posla, uslovi za provođenje slobodnog vremena.

Najvažniji faktori koji određuju nivo psihološke klime u produkcijskom timu su ličnost menadžera i sistem odabira i raspoređivanja administrativnog osoblja. Na to utiču i lični kvaliteti lidera, stil i metode vođenja, autoritet vođe, kao i individualne karakteristike članova tima.

Vođa utiče na gotovo sve faktore koji određuju socio-psihološku klimu. Odabir kadrova, ohrabrenje i kažnjavanje članova tima, njihovo unapređenje i organizacija rada radnika zavisi od toga. Mnogo toga zavisi od njegovog stila vođenja.

SEC je rezultat zajedničkih aktivnosti ljudi, njihove međuljudske interakcije. Ona se manifestuje u takvim grupnim efektima kao što su raspoloženje i mišljenje tima, individualno blagostanje i procena uslova života i rada pojedinca u timu. Ovi efekti se izražavaju u odnosima vezanim za proces rada i rješavanje zajedničkih zadataka tima. Članovi tima kao pojedinci određuju njegovu društvenu mikrostrukturu, čiju posebnost određuju društvene i demografske karakteristike (starost, pol, profesija, obrazovanje, nacionalnost, socijalno porijeklo). Psihološke karakteristike pojedinca doprinose ili ometaju formiranje osjećaja zajedništva, odnosno utiču na formiranje socio-psihološke klime u radnom timu.

MINISTARSTVO EKONOMSKOG RAZVOJA I TRGOVINE

RUSKA FEDERACIJA

MURMANSK TRGOVINSKA I EKONOMSKA TEHNIKA

NASTAVNI RAD

u disciplini: Menadžerska psihologija.

tema: psihološka klima u timu,

menadžerski aspekti.

MURMANSK

WITH.
UVOD………………………………………………………………………………………………………………	3
PSIHOLOŠKA KLIMA U TIMU………………………………………………………………………………	4
FAKTORI KOJI UTIČU NA PSIHOLOŠKU KLIMATU U TIMU……	9
MEHANIZMI TIM BILDINGA ……………………………………………………………………………...	11
PRIJAVA ………… ……………………………………………………………………………………	15
RASPORED OSOBLJA..………………………………………………………………………………………………..	16
PRAKTIČNI RAD …………………………………………………………………………………	17
ZAKLJUČAK ……………………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFIJA ………………………………………………………………………………………….	19

UVOD

U uslovima savremene naučne i tehnološke revolucije, interesovanje za fenomen socio-psihološke klime tima stalno raste. Aktuelnost ovog problema diktira prvenstveno povećani zahtjevi za nivoom psihološke uključenosti pojedinca u njegovu radnu aktivnost i usložnjavanje mentalnog funkcionisanja ljudi stalnim rastom njihovih ličnih težnji. Poboljšanje socio-psihološke klime u timu zadatak je razvoja socijalnog i psihološkog potencijala društva i pojedinca, stvarajući najispunjeniji način života ljudi. Formiranje povoljne socio-psihološke klime radne snage jedan je od najvažnijih uslova za borbu za povećanje produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda. Istovremeno, socio-psihološka klima je pokazatelj nivoa društvenog razvoja tima i njegovih psiholoških rezervi, sposobnih za potpuniju realizaciju. A to je, pak, povezano sa perspektivom povećanja društvenih faktora u strukturi proizvodnje, sa poboljšanjem organizacije i uslova rada. Ukupna društveno-politička i ideološka atmosfera društva i zemlje u cjelini u velikoj mjeri zavisi od nivoa optimalnosti socio-psihološke klime svakog pojedinačnog radnog kolektiva.

Značaj socio-psihološke klime određen je i činjenicom da ona može djelovati kao faktor djelotvornosti određenih društvenih pojava i procesa, poslužiti kao pokazatelj kako njihovog stanja, tako i njihovih promjena pod uticajem društvenih i naučnih i tehnološki napredak. Socio-psihološka klima djeluje i kao multifunkcionalni pokazatelj nivoa psihološke uključenosti osobe u aktivnost, mjera psihološke djelotvornosti te aktivnosti, nivoa mentalnog potencijala pojedinca i tima, obima i dubine barijere koje leže na putu ostvarivanja psiholoških rezervi tima. (Parygin B.D.)

Efikasnost zajedničkih aktivnosti u velikoj meri zavisi od optimalne implementacije ličnih i grupnih sposobnosti. Povoljna atmosfera u grupi ne samo da produktivno utiče na njene rezultate, već i obnavlja čoveka, formira njegove nove sposobnosti i otkriva potencijal. U tom smislu, postoji potreba za optimizacijom stila međuljudske interakcije.

Socio-psihološke metode upravljanja omogućavaju uticaj na interese ljudi. Regulisati međuljudske odnose u timu, uticati na forme i razvoj radnog tima.

Socijalno-psihološke metode su skup tehnika i metoda socijalnog i psihološkog uticaja na radnu snagu.

Osoblje je okosnica svake organizacije. Bez ljudi nema organizacije. Radnja Murmansk Suvenirs živi i funkcioniše samo zato što u njoj ima ljudi. Ljudi u organizaciji kreiraju njen proizvod, oblikuju kulturu organizacije i njenu unutrašnju klimu, a od njih zavisi kakva je organizacija. Ljudi koji rade u organizaciji se veoma razlikuju jedni od drugih po mnogo čemu: spolu, godinama, obrazovanju, nacionalnosti, bračnom statusu itd. Sve ove razlike mogu imati veliki uticaj kako na karakteristike posla i ponašanje pojedinačnog radnika, tako i na postupke i ponašanja drugih članova organizacije.

Socijalne i psihološke metode upravljanja.

Upravljanje ljudskim resursima je iskorištavanje moći zaposlenih za postizanje organizacijskih ciljeva. Kadrovski rad uključuje sljedeće elemente:

· Odabir i raspoređivanje kadrova;

· Obuka i razvoj kadrova;

· Naknada za obavljeni rad;

· Stvaranje uslova na radnom mestu;

· Održavanje odnosa sa sindikatima i rješavanje radnih sporova.

Rezultati rada se sastoje iz dva dijela. Prvi je šta je čovek postigao za sebe odgovarajući na podsticaje, koje probleme je rešio izazvane stimulativnim uticajima. Drugo je ono što je učinio za organizaciono okruženje, za organizaciju kao odgovor na podsticaje koje je organizacija primenila na osobu.

Vrlo je teško spojiti i uskladiti očekivanja osobe i očekivanja organizacije, jer se sastoje od mnogo odvojenih očekivanja za čije spajanje treba imati vrhunsko umijeće upravljanja.

Grupu osnovnih očekivanja pojedinca čine očekivanja u pogledu:

· Originalnost i kreativnost rada;

· Zabava i intenzitet rada;

· stepen nezavisnosti, prava i moći na radu;

· Stepen odgovornosti i rizika;

· Prestiž i status rada;

· Stepen uključenosti rada u širi proces aktivnosti;

· Bezbednost i udobni uslovi rada;

· Priznanje i podsticanje dobrog rada;

· Plata i bonusi;

· Socijalno osiguranje i druga socijalna davanja koja se pružaju organizaciji;

· Garancije rasta i razvoja;

· Disciplina i drugi normativni aspekti koji regulišu ponašanje na poslu;

· Odnosi između članova organizacije;

· Konkretni pojedinci koji rade u organizaciji;

Za svakog pojedinca kombinacija ovih individualnih očekivanja koja formira njegovo generalizovano očekivanje u odnosu na organizaciju je različita. Štaviše, struktura očekivanja i relativni stepen zavisnosti individualnih očekivanja od samog pojedinca zavisi od mnogih faktora kao što su njegove lične karakteristike, ciljevi, specifična situacija u kojoj se nalazi, karakteristike organizacije itd.

Organizacija očekuje od pojedinca da radi kao:

· Specijalista u određenoj oblasti sa određenim znanjem i klasifikacijom;

· Član organizacije, koji doprinosi njenom uspješnom funkcionisanju i razvoju;

· Osoba sa određenim ličnim i moralnim kvalitetima;

· Član organizacije koji je u stanju da komunicira i održava dobre odnose sa kolegama;

· Član organizacije koji dijeli njene vrijednosti;

· Zaposleni koji nastoji da unapredi svoje radne sposobnosti;

· Osoba odana organizaciji i spremna da brani njene interese;

· Obavljač određenog posla koji je spreman da ga izvrši predano i na potrebnom nivou kvaliteta;

· Član organizacije koji je sposoban zauzeti određeno mjesto u organizaciji i spreman je preuzeti odgovarajuću obavezu i odgovornost;

· Zaposlenik koji slijedi norme ponašanja, rutine i upute menadžmenta organizacije;

Kombinacija očekivanja organizacije od pojedinca, kao i stepen do kojeg je svako pojedinačno očekivanje važno za organizaciju, može se razlikovati od organizacije do organizacije. Stoga je nemoguće ponuditi jedinstven univerzalni model očekivanja organizacije u odnosu na osobu, a isto tako je nemoguće ponuditi sličan model očekivanja osobe u odnosu na organizaciju.

Prilikom učlanjenja u organizaciju, osoba mora sama shvatiti koje standarde treba slijediti u komunikaciji sa kolegama, kako tumačiti aktivnosti organizacije, u kom obliku i po kojim pitanjima kontaktirati menadžment, u kojem obliku je uobičajeno ići rada, kako je uobičajeno upravljati radnim vremenom, kao i vremenom predviđenim za odmor.

Ako član organizacije uspješno ispunjava svoju ulogu, ako je istovremeno lično zadovoljan prirodom, sadržajem i rezultatima svojih aktivnosti u organizaciji i interakcijom sa organizacionim okruženjem, tada ne nastaju konfliktne kontradikcije koje podrivaju interakcija između osobe i organizacije.

Jasnoća uloge pretpostavlja da osoba koja je obavlja poznaje i razumije ne samo sadržaj uloge, tj. sadržaj njegovog rada i metode njegovog sprovođenja, ali i povezanost njegovih aktivnosti sa ciljevima i zadacima organizacije, njeno mesto u ukupnosti posla koji tim obavlja. Da bi ispunio svoju ulogu, zaposlenik dobija prava, preuzima određene obaveze prema organizaciji i dobija određeni status u organizacionom okruženju.

Za efikasno upravljanje i uspostavljanje dobrih odnosa u organizaciji važna su tri tipa aranžmana:

· Zadovoljstvo poslom;

· Strast za radom;

· Posvećenost organizaciji.

U kojoj mjeri zaposleni razvijaju ove dispozicije bitno određuju rezultate njihovog rada, broj izostanaka, fluktuaciju osoblja itd.

Stabilnost ljudskog ponašanja igra veliku ulogu u uspostavljanju njegovih odnosa sa okolinom. Ako je osoba stabilna, odgovorna i predvidljiva, onda je okolina doživljava pozitivno. Ako je stalno neuravnotežen, hirovit i sklon poduzimanju nepredvidivih koraka, tada tim negativno reagira na takvu osobu.

U svakoj organizaciji osoba radi okružena kolegama i kolegama. Član je formalnih i neformalnih grupa. I to ima izuzetno veliki uticaj na njega, bilo da pomaže da se potpunije otkrije svoj potencijal, bilo da potiskuje njegovu sposobnost i želju da radi produktivno, sa punom predanošću. Grupe igraju veoma važnu ulogu u životu svakog člana organizacije.

Odnosi između kolega čine složen, promjenljiv, međusobno povezan sistem, u kojem se može razlikovati nekoliko tipova odnosa u svrhu istraživanja. Svaki od njih ne postoji apsolutno nezavisno od drugog, njihova nezavisnost je relativna i ne postoje tačne granice između njih. Međutim, oni se kvalitativno razlikuju.

Odnosi u timu mogu biti:

vertikalni odnosi su međuljudske veze koje se formiraju između menadžera i podređenih, vođa i ostalih članova tima, općenito, između ljudi koji zauzimaju različite pozicije u unutarkolektivnoj službenoj hijerarhiji;

horizontalni odnosi su međuljudske veze između članova tima koji zauzimaju iste službene i nezvanične pozicije (kolege);

službeni - odnosi koji nastaju na službenoj osnovi. Ustanovljavaju se zakonom, uređuju povelje, pravilnike, usvojena pravila;

nezvanični - razvijaju se na osnovu ličnog odnosa osobe sa osobom. Za njih ne postoje opšteprihvaćeni zakoni i norme, čvrsto utvrđeni zahtevi i propisi;

poslovni međuljudski - to su odnosi koji nastaju u vezi sa zajedničkim radom ljudi ili oko njega;

lični odnosi se razvijaju bez obzira na posao koji se obavlja. U dobro uigranom timu formira se sistem poslovnih i ličnih odnosa koji se dobro nadopunjuju i igraju različitu ulogu u zadovoljavanju potreba i interesa članova tima.

Lični odnosi se klasifikuju kao neformalni, ali
Pritom treba imati na umu sve što je službeno. Lični odnosi ponekad imaju zanimljive sinonime, kao što su „čast uniformi“, „timski duh“, „lice tima“ itd. U hitnim ili kritičnim situacijama, u nedostatku ili uništenju službenih odnosa, lični odnosi dolaze u situaciju fore. Pogledajmo neke od njihovih manifestacija:

Lojalnost: članovi tima se mogu svađati i svađati jedni s drugima, ali za vanjsko okruženje čine jedinstven front. Moguće je kritikovati jedni druge, ali čvrsto priznati spoljnu kritiku;

Poštovanje: članovi tima prepoznaju superiornost kolega, njihovo posebno znanje u određenim oblastima i uzimaju ih u obzir, uprkos ličnim pristrasnostima;

Tolerancija: Članovi tima tolerišu jedni druge nedostatke. Neki od njih mogu imati dosadne navike, ali drugi bi radije to podneli nego da rade sa nekim drugim;

Potpuno povjerenje: članovi tima znaju da će dobiti pomoć od bilo koga drugog, jer je sami uvijek pruže bilo kome drugom kada je to potrebno.

Kako piše američki psiholog J. Moreno, poznate su četiri vrste ponašanja ljudi u timu, koje odražavaju stav člana grupe prema zadacima, ciljevima i normama ponašanja koje ih osiguravaju:

1. unutargrupna sugestibilnost - bezkonfliktno, nesvjesno prihvaćanje mišljenja grupe od strane člana grupe. Dolazi do svojevrsne hipnotizacije: prihvatanje mišljenja grupe odvija se potpuno nekritički;

2. konformizam - svjesno eksterno slaganje sa mišljenjem grupe dok se interno ne slaže s njim. Osoba svjesno mijenja vlastite procjene, pod pritiskom grupe, iznutra ostajući u neslaganju s tim (goli kralj);

3. negativizam - osoba se u svemu suprotstavlja mišljenju grupe, pokazujući na prvi pogled izrazito nezavisnu poziciju; “vezan je” za grupno mišljenje, ali uvijek sa suprotnim predznakom;

4. kolektivizam je vrsta ponašanja pojedinca u grupi koju karakteriše selektivan odnos prema bilo kom njenom uticaju, prema mišljenjima grupe, diktiran svjesnim pridržavanjem njenih društveno značajnih ciljeva i zadataka.

Od velikog psihološkog značaja za odnose u timu su karakteristike reči, izraza lica, gestova i postupaka kolega, u zavisnosti od pojedinačnih situacija i uslova. Sve ovo predstavlja izvor dodatnih informacija.

Uzmite, na primjer, riječ "hvala!" Izražavaju se, na primjer, zahvalnost za obavljeni posao, za koji su potrošili mnogo vremena. „Hvala vam“, rekao je srdačno, sa toplinom, izraženo stiskom ruke ili drugim pokretom, može vas zagrijati, poboljšati vaše blagostanje i nećete požaliti utrošenog posla. “Hvala” se može reći službeno, protokolarno, iz čega možemo zaključiti da niste ništa posebno radili, već ste jednostavno obavljali običnu službenu dužnost. „Hvala“ se može reći i ironično, nagovještavajući da ste uzalud gubili vrijeme i da vaš rad nije dao rezultate.

Važan je i način prenošenja informacija, na primjer, ko prenosi informaciju, saopštava odluku: rukovodilac, njegov zamjenik ili tehnički radnik. Saopštavanje informacija privatno, pred grupom ili javno povećava ili smanjuje njihovu vrijednost.

Socio-psihološka klima je specifična pojava koju čine karakteristike ljudske percepcije od strane osobe, obostrano doživljeni osjećaji, procjene i mišljenja, spremnost da se na određeni način reaguje na riječi i postupke drugih. Utiče na dobrobit članova tima;

da razvija, usvaja i sprovodi zajedničke odluke;

za postizanje efektivnosti zajedničkih aktivnosti.

Dakle, socio-psihološka klima je relativno stabilno psihološko raspoloženje njenih članova koje preovlađuje u grupi ili timu, a manifestuje se u međusobnom odnosu, prema poslu, prema okolnim događajima i prema organizaciji u celini, zasnovano na individualnim, ličnim vrednostima. i orijentacija.

Kao što je poznato, socio-psihološka klima može biti povoljna ili nepovoljna.

Znakovi povoljne socio-psihološke klime:

Poverenje i visoki zahtevi jedni prema drugima;

Prijateljska i poslovna kritika;

Dovoljna svijest članova tima o njegovim zadacima i stanju u njihovoj realizaciji;

Slobodno izražavanje vlastitog mišljenja kada se raspravlja o pitanjima koja se tiču cijelog tima;

Zadovoljstvo pripadnosti kompaniji:

Tolerancija prema tuđim mišljenjima;

Visok stepen emocionalne uključenosti i uzajamne pomoći;

Prihvatanje odgovornosti za stanje u grupi od strane svakog njenog člana...

Na formiranje određene socio-psihološke klime utiču sledeći faktori:

Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihofiziološka i psihološka.

Psihološki podrazumeva optimalnu kombinaciju ličnih mentalnih osobina: karakternih osobina, temperamenta, sposobnosti, što dovodi do međusobnog razumevanja.

Nekompatibilnost se manifestira u želji članova tima da izbjegavaju jedni druge, a ako su kontakti neizbježni - u negativnim emocionalnim stanjima, pa i sukobima.

2. Stil ponašanja lidera, menadžera, vlasnika preduzeća.

3. Uspješno ili neuspješno odvijanje proizvodnog procesa.

4. Skala korišćenih nagrada i kazni.

5. Uslovi rada.

6. Porodična situacija, van posla, uslovi za provođenje slobodnog vremena.

Ovisno o prirodi socio-psihološke klime, njen utjecaj na pojedinca bit će različit - potaknut će rad, podići raspoloženje, uliti vedrinu i samopouzdanje, ili, obrnuto, djelovati depresivno, smanjiti energiju i dovesti do proizvodnih i moralnih gubitaka. .

Osim toga, socio-psihološka klima može ubrzati ili usporiti razvoj ključnih kvaliteta zaposlenika neophodnih u poslovanju: spremnost na stalne inovacije, sposobnost postupanja u ekstremnim situacijama, donošenje nestandardnih odluka, inicijativnost i preduzimljivost, spremnost za kontinuirani profesionalni rad. razvoj, kombinacija profesionalnih i humanitarnih vještina.

Ne možete računati na to da će potrebni odnosi u timu nastati sami, moraju se svjesno formirati.

Mjere za stvaranje povoljne socio-psihološke klime:

Osoblje tima uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost radnika. U zavisnosti od ciljeva rada u timu, potrebno je kombinovati različite tipove ponašanja ljudi. U mnogim situacijama, grupa sa predstavnicima istog tipa ponašanja će se pokazati manje efikasnom, na primer, ako samo ljudi koji čekaju uputstva i ne znaju kako da preuzmu inicijativu, ili samo oni koji vole da komanduju , okupite se zajedno

Potrebno je optimalno ograničiti broj osoba podređenih jednom rukovodiocu (5-7 ljudi);

Nema dodatnih radnika ili slobodnih radnih mjesta. I manjak i višak članova grupe dovode do njene nestabilnosti: stvara se tlo za napetost i sukobe zbog želje nekoliko ljudi da zauzmu upražnjeno mjesto i napreduju na poslu ili zbog neujednačenosti obima posla. individualni radnici u prisustvu dodatnih ljudi:

Uredski bonton koji počinje izgledom.

Na poslu je neprikladna previše upadljiva, takozvana moderna odjeća, svijetla kozmetika i obilje nakita. Ali na isti način, nepoštovanje kolega i posjetilaca ustanove bi bilo nebriga u odijevanju, aljkavost i aljkavost.

Pozdrav. Osoba koja ulazi prva vas pozdravlja. Inače, ako je prethodnog dana postojala neka napetost između njega i nekoga, onda ovaj kratki, obavezni pozdrav često pomaže da se to bezbolno otkloni zbog ponosa. Nije potrebno rukovati se, a ako u prostoriji radi nekoliko ljudi, onda nije potrebno.

Čovek je na poslu dužan da bude korektan, da nikome ne nameće svoja iskustva, a posebno da ne pokušava da ih „nekome iznese“;

Korišćenje socio-psiholoških metoda koje doprinose razvoju veština efikasnog međusobnog razumevanja i interakcije među članovima tima (angažovanje zaposlenih ličnim primerom, obuka, poslovna igra, metoda ubeđivanja itd.).

Postoji mnogo tehnika za podsticanje zaposlenih da budu aktivni i visoko produktivni.

Pogledajmo neke od njih.

1. Zapošljavanje. Njegov psihološki uticaj na zaposlenog je da ostavi prijatan utisak od prvog susreta sa menadžerom i timom. Da biste to učinili, potrebno ga je upoznati sa timom, upoznati sa svim aspektima rada, obezbijediti mu sve što je potrebno za rad i uliti mu povjerenje da će dobro obaviti posao. U nizu firmi novopridošlogu se dodjeljuje iskusan radnik koji mu pruža pomoć i pomoć.

2. Pune informacije o pogodnostima koje proizlaze iz pripadnosti kompaniji. Trenutno, u Rusiji i inostranstvu, pored novčane naknade, mogu se koristiti i oblici podsticaja kao što su besplatni ili sniženi obroci i putovanja, plaćanje vaučera, sanatorija, kuća za odmor, davanje besplatnih ili povlašćenih akcija, pozajmice i prodaja proizvoda kompanije po trošku se koriste. Trenutna nagrada, što znači da se nagrada ne odvaja u vremenu od samog rada, inače gubi stimulativno značenje. Stoga se praktikuje sedmična isplata plata. Za prijedloge racionalizacije, ček se izdaje na licu mjesta. Pravedan tretman zaposlenih, tj. održavanje podudaranja između onoga što zaposlenik daje kompaniji i onoga što prima od nje. Pravdi se uči upoređujući položaj i platu različitih radnika sa timom, kvalitetom i rezultatima njihovog rada. Načelo pravde za jednak rad je jednaka plata.

Mehanizmi izgradnje tima.

Moralno-psihološka klima je relativno stabilno psihičko raspoloženje njenih članova koje preovlađuje u grupi ili timu, manifestirano u svim raznovrsnim oblicima njihovog djelovanja. Moralno-psihološka klima određuje sistem odnosa članova tima jedni prema drugima, prema poslu, prema okolnim događajima i prema organizaciji u cjelini na osnovu individualnih, ličnih i vrijednosnih orijentacija. Bilo koje radnje vođe ili člana tima (posebno negativne prirode) utječu na stanje moralne i psihološke klime i deformiraju je. I obrnuto, svaka pozitivna upravljačka odluka, pozitivna kolektivna akcija poboljšava moralnu i psihološku klimu. Osnova za pozitivnu povoljnu moralno-psihološku klimu su društveno značajni motivi za odnos prema radu članova radnog kolektiva. Optimalna kombinacija ovih motiva će biti ako su uključene tri komponente: materijalni interes za ovaj konkretni posao, neposredni interes za proces rada, javna rasprava o rezultatima procesa rada.

Siguran znak povoljne moralno-psihološke klime je aktivno učešće svih članova tima u upravljanju, koje može imati oblik samouprave.

Još jedan znak pozitivne moralne i psihološke klime je visoka produktivnost timskog rada. Sledeći znak su razvijeni međuljudski odnosi, međuljudski kontakti u radnoj snazi preduzeća. Može se primijetiti i takav znak kao pozitivan stav tima prema inovacijama. U eri naučne i tehnološke revolucije, brzog razvoja tehnologije i proizvodne tehnologije, inovacije su neizbježne u svakom timu.

Možemo zaključiti da je formiranje pozitivne moralno-psihološke klime jedan od mehanizama za jedinstvo tima. Drugi važan mehanizam za jedinstvo tima je psihološka kompatibilnost njegovih članova. Prisustvo čak dvoje nekompatibilnih ljudi (posebno u malim timovima) ozbiljno utiče na atmosferu u samom timu. Posljedice su posebno štetne ako se formalni i neformalni lideri ili menadžeri koji su direktno povezani sa radnim obavezama (na primjer, poslovođa - voditelj radnje) pokažu nespojivima. Pod ovim uslovima ceo tim će biti u groznici. Stoga je neophodno da svi koji rade s ljudima i formiraju radni tim znaju barem nešto o psihološkoj kompatibilnosti.

Posebnost psihološke kompatibilnosti je da su kontakti među ljudima posredovani njihovim postupcima i postupcima, mišljenjima i procjenama. Nekompatibilnost izaziva neprijateljstvo, antipatiju, sukobe, a to negativno utiče na zajedničke aktivnosti. Koncept kompatibilnosti može se definirati na sljedeći način. Psihološka kompatibilnost je socio-psihološka karakteristika grupe, koja se očituje u sposobnosti njenih članova da koordiniraju (učine dosljednim) svoje akcije i optimiziraju odnose u različitim vrstama zajedničkih aktivnosti.

Ako se efekat kompatibilnosti najčešće javlja u ličnim odnosima između članova tima, onda je efekat harmonije rezultat poslovnih odnosa povezanih sa proizvodnim aktivnostima.

Harmonija je pokazatelj konzistentnosti međuindividualne interakcije u uslovima specifične zajedničke aktivnosti. Harmoniju karakteriše visoka produktivnost zajedničkog rada pojedinaca. Dakle, osnova harmonije je uspjeh i isplativost zajedničkih aktivnosti, kada nastaje koordinacija akcija između njenih učesnika. M. G. Rogov i N. N. Obozov su pokazali da je za normalno funkcionisanje tima veoma važan timski rad na nivou „menadžer – zamenik“.

Da bi uspostavio disciplinu, povećao produktivnost rada i stvorio povoljnu psihološku klimu, menadžer treba da poznaje međuljudske odnose u timu./U svakom timu među ljudima se protežu nevidljive niti odnosa koje se ne mogu odraziti ni u jednoj kadrovskoj tabeli. Pojavljuje se neformalna struktura, izgrađena na simpatijama i nesklonostima članova tima. Poznato je da unutargrupni sukobi, po pravilu, nastaju u neformalnoj strukturi, a zatim prelaze u sferu formalnih odnosa, izbacujući tim iz normalnog ritma rada. Kako mnogi socijalni psiholozi smatraju, timski rad i koherentnost tima određuju stepen jedinstva formalnih i neformalnih struktura. I što je ovaj stepen veći, tim može postići veći uspjeh. Jedna od metoda za proučavanje međuljudskih odnosa koja je dostupna svakom lideru je dubinsko proučavanje različitih društvenih činjenica, kao i konkretnih radnji i postupaka ljudi koji su dio datog tima. Ove društvene činjenice uključuju međusobnu pomoć, prijateljstvo, svađe, sukobe i slično. Stalno posmatranje ovih pojava omogućiće menadžeru da proučava međuljudske odnose podređenih.

Poticanje na dobar rad i ponašanje i kažnjavanje negativnih postupaka je psihološka suština edukacije i stimulacije radnika. Ova sredstva uticaja omogućavaju da se pojedinac zadrži u okviru određenih moralnih zahteva društva i zakona koje je razvila država. Ipak, prednost u obrazovnom radu treba dati podsticajima. Kaznu treba posmatrati kao ekstremnu meru vaspitnog uticaja i treba je koristiti veoma pažljivo. Čovjekov stalni strah da bi mogao biti kažnjen za jednu ili drugu pogrešnu radnju, za grešku pri preuzimanju inicijative, stvara rutinere i reosiguravače.

Govoreći o psihološkim aspektima vaspitno-stimulativnih aktivnosti lidera, potrebno je imati na umu da nijedna tehnika, bilo da se radi o uvjeravanju ili prijekoru, ohrabrivanju ili kažnjavanju, koja se koristi odvojeno, neće donijeti pozitivan učinak. Dakle, da bi radna aktivnost ka disciplini postala veća, menadžer mora biti u stanju da koristi čitav arsenal stimulativnih i vaspitnih uticaja.

Kolektiv nije jednostavan aritmetički zbir pojedinaca, već kvalitativno nova kategorija. Na ljude koji čine tim utiču određeni socio-psihološki obrasci. Bez poznavanja ovih obrazaca, menadžeru je teško upravljati ljudima, voditi obrazovni rad i mobilizirati radnike da ispune i premaše planove. Zato svaki lider mora poznavati socio-psihološku strukturu tima i socio-psihološke obrasce koji djeluju u grupama ljudi.

Psihološki mehanizam procene ličnosti je da pohvala lidera povećava autoritet zaposlenog i na taj način utiče na stav članova tima prema njemu. Prilikom ocjenjivanja podređenog potrebno je nastojati da on osjeća da menadžer i tim primjećuju i odobravaju njegove lične zasluge, uspjehe u radu i društvenim aktivnostima. Kao rezultat toga, osoba nastoji da postane još bolja i postigne bolje rezultate na poslu. U toj prirodnoj želji, u moralnim naporima koje podstiču vođa i tim, kao iu smislu samopoštovanja, krije se cela tajna pozitivne ocene u obrazovnom procesu i aktivaciji pojedinca.

Važno je ne samo da menadžer ne izgleda tmurno i sumorno na poslu; Takođe je važno da svaka osoba dođe na posao u veselom, a ne depresivnom stanju i da u svakom trenutku bude dobro raspoložena. To uvelike ovisi o moralno-psihološkoj klimi stvorenoj u timu.

DODATAK: test

br.		3	2	1	0	-1	-2	-3	Osobine psihološke klime
1	Prevladava ljubazan i vedar pravac	Prevladava depresivan i pesimistički ton.
2	U odnosima prevladava dobra volja, međusobne simpatije.	Preovlađuju sukobi u odnosima, agresivnost i antipatija.
3	U odnosima između grupa unutar tima postoji međusobno raspoloženje i razumijevanje.	Grupe su u međusobnom sukobu.
4	Članovi tima uživaju u zajedničkom druženju, učešću u zajedničkim aktivnostima i druženju.	Članovi tima pokazuju ravnodušnost prema bližoj komunikaciji.
5	Uspjesi i neuspjesi pojedinih članova tima izazivaju empatiju i učešće svih članova tima.	Uspjesi ili neuspjesi članova tima ostavljaju druge ravnodušnima, ponekad izazivajući zavist ili likovanje.
6	Prevladavaju odobravanje i podrška, prigovori i kritike se izražavaju dobronamjerno.	Kritičke primjedbe su u prirodi očiglednih i skrivenih napada.
7	Članovi tima poštuju mišljenja jedni drugih.	U timu svako svoje mišljenje smatra najvažnijim i netolerantan je prema mišljenju drugih.
8	U teškim trenucima za tim dolazi do emocionalne veze po principu „jedan za sve i svi za jednog“.	U teškim slučajevima tim postaje „labav“, dolazi do zabune, dolazi do svađa i međusobnih optužbi.
9	Postignuća i neuspjehe tima svako doživljava kao svoja.	Postignuća i neuspjesi tima nemaju odjeka kod njegovih pojedinačnih predstavnika.
10	Tim je prijateljski nastrojen prema novim članovima i nastoji im pomoći da se udobno smjeste.	Pridošlice se osjećaju suvišnima, strancima i pokazuju neprijateljstvo.
11	Tim je aktivan i pun energije.	Tim je pasivan i inertan.
12	Tim brzo reaguje kada nešto korisno treba da se uradi.	Nemoguće je motivisati tim da radi nešto zajedno, svi misle samo na svoje interese.
13	U timu postoji korektan odnos prema svim članovima, podrška slabijima i njihova zaštita.	Tim je podijeljen na "privilegovane" i "zanemarene", s prezirom prema slabijima.
14	Članovi tima pokazuju osjećaj ponosa na svoj tim ako ih vođe prepoznaju.	Pohvale i ohrabrenja se ovdje tretiraju ravnodušno.

RASPORED OSOBLJA

DOO "Murmansk Suvenirs"

ukupne površine 250,0 m2. prodajna površina 174,4 m2.

Praktičan rad.

Prema tabeli osoblja, u radnji Murmansk Souvenirs LLC radi 16 ljudi. Na osnovu testa uspjeli smo izračunati grupnu prosječnu procjenu psihološke klime u timu.

FORMULA : S=∑S/ N, gdje je N broj članova grupe.

Na osnovu rezultata testiranja, rezultat je bio da je prosječna grupna procjena psihološke klime u prodavnici Murmansk Suvenirs LLC 28,0%.

(448/16=28,0%).

Dalje, prema formuli n(C1-)/ N *100% Izračunajmo postotak ljudi koji klimu ocjenjuju kao nepovoljnu, gdje je n(C1-) broj ljudi koji klimu ocjenjuju kao nepovoljnu. N – broj članova grupe.

Uvjet testa: ako je C = 0 ili ima negativnu vrijednost, onda postoji izrazito nepovoljna psihološka klima sa stanovišta pojedinca. Ako sa<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 onda je psihološka klima povoljna.

2/16*100%=12,5%.

Dakle, u Murmanskoj prodavnici suvenira 12,5% ljudi koji klimu u timu ocenjuju kao nepovoljnu.

Zaključak: Na osnovu studije možemo zaključiti da 87,5% od ukupnog broja zaposlenih u radnji Murmansk Souvenirs LLC smatra postojeći tim povoljnim. To ukazuje na pravilan odabir kadrova, profesionalnu kompatibilnost radnika i, kao rezultat, visoku produktivnost timskog rada.

ZAKLJUČAK.

U ovom radu izvršena je teorijska analiza koncepta socio-psihološke klime u timu.

Socio-psihološka klima je psihičko raspoloženje u grupi, koje odražava prirodu odnosa među ljudima, preovlađujući ton raspoloženja javnosti, nivo upravljanja, uslove i karakteristike rada i odmora u datom timu.

1. Tim je najviši oblik organizovane grupe u kojoj su međuljudski odnosi posredovani lično značajnim i društveno vrijednim sadržajem grupne aktivnosti. Tim je stvarna, mala ili organizovana formalna grupa najvišeg stepena razvoja.

2. Moralno-psihološka klima je relativno stabilno psihičko raspoloženje njenih članova koje preovlađuje u grupi ili timu, a manifestuje se u različitim oblicima njihovog delovanja. Za menadžera ili poslovnog čovjeka važno je da poznaje načine formiranja moralno-psihološke klime i mehanizme timskog jedinstva. U svojim upravljačkim odlukama, u pripremi, obuci i raspoređivanju kadrova, potrebno je koristiti ove načine, postižući optimalnu koordinaciju međuljudske interakcije članova tima u uslovima konkretnih zajedničkih aktivnosti.

3. Najvažnija stvar za lidera u konfliktnim situacijama je njihova prevencija. Ne rješavanje, već prevencija, odnosno sprječavanje razvoja samih konfliktnih situacija. Međutim, ako dođe do sukoba, treba aktivno učestvovati u rješavanju sukoba, na jedan ili drugi način (pomirenje strana, kompromis, rješavanje sporova na poslovnoj osnovi, itd.)

BIBLIOGRAFIJA.

1. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja, udžbenik, 2000. A.K.Semenov, E.L.

2. Psihologija menadžmenta, udžbenik, 2001, N.N.

3. Psihologija i menadžment, 1990, V.I.

4. Menadžment, 3. izdanje, udžbenik, 2003, O.S. Vikhansky, A.I.

da razvija, usvaja i sprovodi zajedničke odluke;

za postizanje efektivnosti zajedničkih aktivnosti.

Moralna i psihološka klima- to je relativno stabilno psihičko raspoloženje njegovih članova koje preovladava u grupi ili timu, manifestirano u svim raznovrsnim oblicima njihovog djelovanja. Moralno-psihološka klima određuje sistem odnosa članova tima jedni prema drugima, prema poslu, prema okolnim događajima i prema organizaciji u cjelini na osnovu individualnih, ličnih i vrijednosnih orijentacija. Bilo koje radnje vođe ili člana tima (posebno negativne prirode) utječu na stanje moralne i psihološke klime i deformiraju je. I obrnuto, svaka pozitivna upravljačka odluka, pozitivna kolektivna akcija poboljšava moralnu i psihološku klimu. Osnova za pozitivnu povoljnu moralno-psihološku klimu su društveno značajni motivi za odnos prema radu članova radnog kolektiva. Optimalna kombinacija ovih motiva će biti ako su uključene tri komponente: materijalni interes za ovaj konkretni posao, neposredni interes za proces rada, javna rasprava o rezultatima procesa rada.

Siguran znak povoljne moralno-psihološke klime je aktivno učešće svih članova tima u upravljanju, koje može imati oblik samouprave.

Kao što je poznato, socio-psihološka klima može biti povoljna ili nepovoljna.

Znakovi povoljne socio-psihološke klime:

Poverenje i visoki zahtevi jedni prema drugima;

Prijateljska i poslovna kritika;

Dovoljna svijest članova tima o njegovim zadacima i stanju u njihovoj realizaciji;

Slobodno izražavanje vlastitog mišljenja kada se raspravlja o pitanjima koja se tiču cijelog tima;

Zadovoljstvo pripadnosti kompaniji:

Tolerancija prema tuđim mišljenjima;

Visok stepen emocionalne uključenosti i uzajamne pomoći;

Prihvatanje odgovornosti za stanje u grupi od strane svakog njenog člana...

Na formiranje određene socio-psihološke klime utiču sledeći faktori:

Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihofiziološka i psihološka.

Psihološki podrazumeva optimalnu kombinaciju ličnih mentalnih osobina: karakternih osobina, temperamenta, sposobnosti, što dovodi do međusobnog razumevanja.

Nekompatibilnost se manifestira u želji članova tima da izbjegavaju jedni druge, a ako su kontakti neizbježni - u negativnim emocionalnim stanjima, pa i sukobima.

2. Stil ponašanja lidera, menadžera, vlasnika preduzeća.

3. Uspješno ili neuspješno odvijanje proizvodnog procesa.

4. Skala korišćenih nagrada i kazni.

5. Uslovi rada.

6. Porodična situacija, van posla, uslovi za provođenje slobodnog vremena.

Mjere za stvaranje povoljne socio-psihološke klime:

Potrebno je optimalno ograničiti broj osoba podređenih jednom rukovodiocu (5-7 ljudi);

Uredski bonton koji počinje izgledom.

Čovek je na poslu dužan da bude korektan, da nikome ne nameće svoja iskustva, a posebno da ne pokušava da ih „nekome iznese“;

Povezane informacije.

Psihologija razmatra ličnost iznutra iu odnosu na okolni prostor. Psihološka klima u timu je okruženje pod čijim uticajem čovek ostaje dugo vremena. Koncept uključuje raspoloženje, stavove, metode interakcije unutar grupe: radne kolege, društvena grupa interesovanja, kućna atmosfera. Svako mikrodruštvo utiče na unutrašnje raspoloženje pojedinca, oblikujući njegovo psihičko stanje.

Svaka osoba, u interakciji s drugima, formira objektivni i subjektivni odraz situacije. Cilj uključuje razumijevanje društvenih veza: zadataka svakog člana, mjere odgovornosti, hijerarhije. Psihološka klima je subjektivna procjena na koju utiču:

stil interakcije članova grupe;
odnos prema postavljenim zadacima, načini ostvarivanja ciljeva;
složenost obavljenog posla;
emocionalno stanje učesnika;
psihološka kompatibilnost članova grupe;
tradicije, slučajevi, opšta mišljenja.

Psiholozi razlikuju dvije komponente koncepta:

socio-psihološka klima. Međuljudske veze na poslu, njegova složenost, sistem nagrađivanja i kažnjavanja;
moralno-psihološka klima: konzistentnost moralnih normi, stavova, grupno jedinstvo, kao i mogućnosti neformalne komunikacije i odnosa u timu.

Kombinacija bodova određuje opću psihološku klimu i njen uticaj na članove grupe. Sastoji se od subjektivnih procjena, na nju se može utjecati, mijenjati, poboljšavati.

Stvaranje povoljne klime

Povoljna moralno-psihološka klima - postizanje zajedničkih ciljeva. Što je odnos bolji, to je prijatnije svaki dan dolaziti na posao, obavljati svoje zadatke i jednostavno provoditi vreme zajedno.

Karakteristične karakteristike raspoloženja tima

Socio-psihološka klima zavisi od svakog člana, njegovog tipa nervnog sistema, navika i stavova. Što je više ljudi u grupi koji su spremni da pomognu, koji su nasmejani, ljubazni i odgovorni, atmosfera je prijatnija. Mali postotak je uvijek prisutan, ali što je veći, to je teže raditi zajedno.

Dobar odnos se naziva i zdravo okruženje. To utiče na:

produktivnost rada;
uspjeh u postizanju zajedničkih ciljeva;
sigurnost;
efikasnost svakog člana grupe.

Faktori koji određuju socio-psihološku klimu u organizaciji

Postoje dvije grupe faktora:

lični;
opšti (kolektivni).

Lični

Stepen ličnog zadovoljstva situacijom u organizaciji zavisi od unutrašnjeg stanja zaposlenog. Ovo nisu samo radni trenuci.

Zadovoljstvo postavljenim zadacima

Nekim ljudima su potrebne česte promjene aktivnosti, složen, intenzivan rad sa više zadataka. Drugi više vole monotoniju, vrijedni su i mogu pedantno dugo raditi na jednom zadatku. Podudarnost tipa ličnosti i postavljenih ciljeva povećava entuzijazam zaposlenog i poboljšava njegovo raspoloženje. A psihološka klima zavisi od unutrašnjeg stanja njenih članova.

Prilika za rast

Sistem nagrađivanja za dobar rad, kao i adekvatnost kažnjavanja za neizvršene poslove, utiče na odnos zaposlenog prema poslu. Rijetko ko će odbiti bonus ili ne prihvatiti zahvalnost svojih nadređenih i zaposlenih na briljantno obavljenom poslu. Pravovremeni odmor bez problema, mogućnost da se odvoje dani bez plate u situacijama više sile, mogućnost učenja novih vještina na kursevima su komponente zdrave psihološke klime u timu.

Udobnost na radnom mjestu

Neki ljudi više vole da su uvek u centru pažnje, dok je drugima vitalno potreban lični prostor, poseban prostor ili kancelarija i tišina. Ako se ove potrebe uzmu u obzir, zaposleni radi mnogo efikasnije. Važna je i opremljenost potrebnim artiklima: od kancelarijskog materijala do moderne tehnologije, specijalnih uređaja. Temperatura, vlažnost, nivo buke - na ovaj ili onaj način, sve to utiče na raspoloženje radnika. Što se brže zadovoljavaju potrebe vezane za radno mjesto, zaposleniku je ugodnije obavljati svoje poslove na dnevnoj bazi, poboljšavajući kvalitetu cjelokupne psihološke klime.

Uslovi za provođenje slobodnog vremena

To uključuje pridržavanje rasporeda, bez dodatnih radnih sati ili pristojnu plaću za prekovremeni rad. Ako zaposleni može da pravi planove bez straha od kašnjenja, on će razviti povoljan odnos prema organizaciji, menadžmentu i kolegama. Poštovanje prava na lično vreme takođe igra ulogu u socio-psihološkoj klimi (SPC) tima.

Porodična situacija

Negativnost ne samo da “dolazi” s osobom kući s posla, već i “kreće” ovo putovanje u suprotnom smjeru. Nepovoljna psihološka klima kod kuće, nedostatak mogućnosti da se mirno opustite i budete sa porodicom faktori su koji smanjuju raspoloženje i performanse. Zaposleni podsvjesno prebacuje krivicu za nezadovoljstvo ličnim životom na svoje kolege i prema njima se ponaša u skladu s tim. Nivo ugodne psihološke klime u organizaciji se smanjuje. Na ovaj faktor je teško uticati. Promjene zavise od okolnosti i raspoloženja zaposlenika. U moći njegovih kolega i nadređenih je da ga podrže, da ga ne ostave samog, da pronađu prave riječi, da ga motivišu za rad.

Uobičajeni su

Opšti faktori koji određuju psihološku klimu u timu odnose se na radno okruženje, metode interakcije i karaktere članova grupe.

Kompatibilnost zaposlenih u organizaciji

Određeno ličnim odnosima. Što više zajedničkih tačaka kontakta imaju ljudi koji se bave istim poslom, to će rezultat biti uspješniji. Kompatibilnost je, drugim riječima, sličnost pogleda, stavova i karaktera. U velikoj organizaciji nije neophodno da svi zaposleni budu na istoj strani. Za zdravu klimu dovoljna je podudarnost morala u kancelariji ili radnom prostoru. Kompatibilne kolege podržavaju jedni druge, uvijek su spremne na kompromis i mogu raditi brzo i skladno. Ciljevi se postižu efikasnije, a rezultati izgledaju bolje.

Harmonija

Određeno odnosima na nivou dodijeljenih zadataka. Dobro urađen, prijateljski tim obavlja svaki zadatak poput pokretne trake: jednu operaciju za drugom, po strogom nalogu, bez prekoračenja rokova. Glavnu ulogu ovdje ima kompetentnost u poslovnim pitanjima svih članova grupe; Zdrava atmosfera će postojati samo tamo gdje niko druge ne iznevjeri.

Kohezija

Definisano sa četiri principa:

odnos prema lideru;
samopouzdanje;
priznanje ličnog doprinosa zajedničkoj stvari;
trajanje zajedničkog rada.

Sa ove tačke gledišta, psihološka klima zavisi od ličnih kvaliteta svakog učesnika. Nivo emocionalne empatije, sposobnost zalaganja za zajednički cilj, zainteresovanost, toplina, otvorenost. Što je više poštenih, kulturnih, otvorenih ekstroverta u timu, manje je problema sa socio-psihološkom klimom. Preovlađivanje zavidnih, osjetljivih introverta sa oslabljenim samopoštovanjem i povišenim ponosom čini SPC nepovoljnim.

Priroda komunikacija

Članovi grupe, na ovaj ili onaj način, moraju komunicirati verbalno, odnosno govorom. Riječ je oružje, lijek i podrška, ali samo u rukama vještog korisnika. Umijeće govora možete naučiti uz savjet psihologa-hipnologa. Nikita Valerijevič Baturin. Pomaže u uspostavljanju odnosa s drugima i podučava tehnikama za razvoj harmonične ličnosti.

Osnove uspješne komunikacije za koncept socio-psihološke klime su:

društvenost;
adekvatna procjena;
sposobnost izražavanja sopstvenog mišljenja bez povrede osećanja drugih;
poznavanje osnova konstruktivne kritike;
sposobnost da se oseti raspoloženje sagovornika.

Nije neophodno da svi članovi tima imaju komunikacijske vještine na nivou majstora. Dovoljno je nekoliko vođa (njihov broj zavisi od veličine grupe). Ostali su obavezni da urade minimum - ostanite u kontaktu. Dešava se da tihi, skromni, tihi zaposlenici toliko dobro razumiju vođe da zadate zadatke obavlja bolje od drugih. Na taj način spašava tim, postajući njegov sastavni dio, uprkos svojoj vanjskoj odvojenosti.

Ako da biste poboljšali svoju psihološku klimu, morate izaći iz svoje zone udobnosti i naučiti biti društveniji, savjet vam može pomoći na ovom kanalu. Skromnost nije uvijek karakterna osobina. Često krije probleme u komunikaciji koji se lako mogu otkloniti jednostavnim vježbama i nekoliko sesija sa psihologom-hipnologom.

Stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Uloga moralne i psihološke klime u timu je neprocenjiva. Zapadne zemlje su to shvatile prije više od 100 godina, uvodeći tehnike odabira osoblja i razvijajući načine za ujedinjavanje postojećeg tima. U našoj zemlji je teško postići zdravo okruženje odabirom kompatibilnih radnika. Grupa se bira isključivo na osnovu vještina vezanih za poslovne obaveze. Rijetko se obraća pažnja na psihičku kompatibilnost, temperament i karakterne osobine.

Čak i ovim pristupom moguće je poboljšati psihološku klimu u timu. U tu svrhu razvijene su mnoge tehnike, tehnike, metode, usmjerene kako na rad sa grupom, tako i na korekciju ponašanja pojedinih članova.

Rad sa grupom

Uključuje sljedeće aspekte:

Formiranje tima na osnovu kompatibilnosti njegovih članova. Za neke organizacije dovoljno je promijeniti pozicije zaposlenih kako bi se poboljšao kvalitet rada.

Primjer: u lancu draguljarnica nekoliko tačaka nije ispunilo plan. Menadžer ljudskih resursa je sproveo istragu i otkrio da su neki prodavci bili u sukobu s ostatkom tima. Nakon što su saznali potrebe svakog prodavača, odjel za ljudske resurse je rotirao zaposlenike. Mjesec dana kasnije, sve tačke su napravile plan.

Postavljanje ciljeva za tim. Obično je to plan, norma proizvodnje, poboljšanje kvaliteta. Zajednički cilj za članove grupe ujedinjuje, koncentrira se na zadatak koji je pri ruci, identifikujući one koji pogoršavaju stanje

Primjer. Uprava male kompanije za proizvodnju suvenira posebnu je pažnju posvetila ciljevima i zadacima. U procesu njegovog postizanja pokazalo se da nekoliko pozicija nije uključeno u postizanje cilja, pa samim tim i nije bilo potrebno. Zbog svoje slabe uključenosti u rad, ovi zaposleni su uticali na moral tima. Smanjenje je dovelo do povećanja produktivnosti rada i poboljšanja moralne i psihološke klime u timu.

Obratite posebnu pažnju na udobnost radnih mjesta. Možda je u nadležnosti menadžmenta da preduzme neke mjere za povećanje udobnosti i interesa zaposlenih za aktivnosti. Psihološka klima u organizaciji zavisi od udobnosti radnog mesta na koje osoba svakodnevno dolazi na posao.

primjer: Kako bi zainteresovali zaposlene, menadžment ih je o svom trošku slao na kurseve usavršavanja. Bili su toliko inspirisani putovanjem i stečenim znanjem da su u roku od mjesec dana povećali produktivnost cijele organizacije.

Individualni rad sa članovima tima

Ova faza uključuje sljedeće aspekte:

utvrđivanje uslova za svakog zaposlenog, njegovog opsega odgovornosti, ličnih ciljeva;
osuda kolega koji pletu intrige, šire tračeve, podrivajući moralnu i psihološku klimu organizacije. Kada se suoče s takvom reakcijom, najčešće ljudi ovog tipa odbijaju takvo ponašanje ili odustaju, osjećajući se u preuskim granicama;
identifikovanje adekvatnih, pozitivnih, ljubaznih, poštenih zaposlenih sa autoritetom. Preko njih možete uticati na ostatak tima da poboljša psihološku klimu.

Koordiniran rad i povoljna moralno-psihološka klima u timu potpuno je ostvariv zadatak. Organizacija u kojoj nema fluktuacije osoblja, a zaposleni rade zajedno dugi niz godina, po internim interakcijama je slična porodici. Neslaganja, nesporazumi, različita gledišta o rješavanju problema su norma. Glavna stvar je da to ne postane osnova tima. Što je više nervoznih situacija i tajnovitosti u organizaciji, to je niži nivo socio-psihološke klime u timu.

Ako se ništa ne preduzme, konfrontacija zaposlenih će dovesti do smanjenja radne sposobnosti, nedostatka ciljeva, motivacije i nevoljkosti za rad. Kao što praksa pokazuje, najčešće najaktivniji, najljubazniji i uspješniji zaposlenici napuštaju tim u potrazi za povoljnijom atmosferom.

Kako ne bi izgubili vrijedne kadrove, menadžment mora na vrijeme uočiti probleme i shvatiti ih ozbiljno. Socio-psihološka klima je fenomen koji se može prilagoditi. Team-building je termin koji nam je došao sa Zapada i označava jedno od efikasnih sredstava za unapređenje sistema industrijskih kompleksa. Uključuje zajedničke treninge, rekreaciju, razgovore sa menadžerskim timom i druge događaje.

Udružen tim, čiji su članovi zadovoljni odnosima sa kolegama, uslovima rada i rekreacijom, doživljava pravo zadovoljstvo u svakodnevnim susretima i zajedničkim aktivnostima. Svaki zaposlenik je vrijedan kadar uključen u koncept socio-psihološke klime. Što je menadžment pažljiviji i adekvatniji, to se obično manje problema javlja u oblasti odnosa sa zaposlenima.

Rad, rast i ostvarivanje sebe potrebe su gotovo svake moderne osobe. Veoma je važno pronaći profesiju koja vam se sviđa, postići izvrsnost u ovoj stvari i biti ponosni na rezultate svog rada. Međutim, naučnici su otkrili da na produktivnost zaposlenog značajno utiču odnosi u radnom timu u kojem se nalazi. Čovjek se može uporediti s biljkom koja cvjeta u nekim klimatskim uvjetima, a vene u drugim. Socio-psihološka klima igra važnu ulogu u svakom timu. Kada je zaposlenom neprijatno u određenoj grupi ljudi i pokušava da je napusti, ne treba računati na briljantne rezultate njegovog rada. Ako tim ima povoljnu klimu i dobre odnose, onda se proces razvoja zaposlenih ubrzava, što im omogućava da se u potpunosti realizuju.

Opća socio-psihološka klima u timu zavisi od sljedećih pokazatelja:

socio-psihološka definicija grupe;
karakteristike odnosa u timu;
preovlađujuće psihološko raspoloženje u timu.

U timu sa povoljnom socio-psihološkom klimom među zaposlenima prevladava optimizam. Takvu grupu karakterizira povjerenje, osjećaj sigurnosti, otvorenosti, mogućnosti za karijerni rast i duhovni razvoj, međusobna pomoć i topli međuljudski odnosi u timu. U takvoj atmosferi, po pravilu, zaposleni se osjećaju važnima i teže ka poboljšanju.

U timu sa nepovoljnom psihičkom klimom zaposleni su pesimistični. Sumnja u sebe, sumnjičavost, zatvorenost, sputanost, strah od greške i nepovjerenje glavne su karakteristike pripadnika ove grupe. U takvom timu često dolazi do sukoba i nesuglasica.

Glavnu ulogu u oblikovanju psihološke klime u timu ima vođa grupe. Svaki menadžer je zainteresovan za visok učinak svojih podređenih. Ako u timu vlada nepovoljna društvena ili moralna klima, velika fluktuacija kadrova, izostanci, pritužbe i propušteni rokovi, onda je pitanje odnosa potrebno staviti u prvi plan. Dobar vođa treba da obrati pažnju na sledeće faktore:

Uvijek postoji prilika da se promijeni moralna i psihološka klima u timu. Održavanje korporativnih proslava, praznika, čestitanje zaposlenima i njihovo ohrabrivanje događaji su koji će ujediniti zaposlenike. Radeći na poboljšanju klime u timu, svaki menadžer sebi obezbeđuje zadovoljne zaposlene koji rade složno i za rezultat.