U području znanja psihologije ličnosti, podjela života pojedinca na svjesni i nesvjesni više nije nova. Socijalna psihologija također tvrdi sličnu podelu. Spuštajući se konkretno na nivo organizacije, potrebno je istaći ona područja analize koja, ne zbog svoje funkcionalne fiksiranosti, već kao „nesvesne“, spontane manifestacije utiču na reprodukciju organizacije.

U mnogim modernim publikacijama pojavljuju se definicije kao što su korporativna i organizacijska kultura. T. Yu. Bazarov daje sljedeće definicije:

« Korporativne kulture- složen skup pretpostavki, prihvaćen bez dokaza od strane svih članova određene organizacije, i postavljanje opšteg okvira ponašanja koji prihvata većina organizacije. Manifestira se u filozofiji i ideologiji upravljanja, vrijednosnim orijentacijama, uvjerenjima, očekivanjima i normama ponašanja. Reguliše ljudsko ponašanje i omogućava predviđanje njegovih reakcija u kritičnim situacijama.

Organizaciona kultura- integralna karakteristika organizacije (njene vrijednosti, obrasci ponašanja, metode procjene rezultata rada), data jezikom određene tipologije.”

Poslednjih godina sve se češće čuju reči o formiranju korporativne kulture, korporativnog duha i korporativnih vrednosti. U različitim organizacijama pojavljuju se programi za razvoj korporativne kulture, uključujući različite aktivnosti: od elementarnih (poput šivanja zastava, pisanja himni i uvođenja uniformi) do složenih, dugotrajnih i skupih istraživačkih i implementacijskih programa. Ne pretendujući na istinu u najvišem autoritetu, nudimo svoje gledište zasnovano na modelu E. Scheina, koji je sasvim adekvatan i koji nam omogućava da se bavimo složenim i višestrukim procesima bez pretjeranog pojednostavljivanja s jedne strane i pretjerane mistifikacije s jedne strane. ostalo.

Organizacije koje imaju određenu istoriju neizbežno razvijaju poseban način života, sopstvene tradicije i rituale. Kako se organizacija razvija, ona razvija svoj vlastiti sistem vrijednosti, uvjerenja, normi i pravila ponašanja i aktivnosti. Svaka organizacija razvija jedinstvene karakteristike koje joj omogućavaju da se okarakteriše kao specifična zajednica ljudi i nastaje „jedinstvena opšta psihologija“.

Organizaciona kultura ne leži na površini, teško ju je „osjetiti“. Ako možemo reći da organizacija ima „dušu“, onda je ta duša organizaciona kultura. Nosioci organizacione kulture su ljudi. Međutim, u organizacijama sa uspostavljenim OC, čini se da se „odvaja“ od ljudi, postaje atribut organizacije, njen deo, koji aktivno utiče na članove organizacije, menjajući njihovo ponašanje u skladu sa normama. i principe koegzistencije koji čine njegovu osnovu. Prema Edgaru Scheinu, organizaciona kultura se formira u procesu zajedničkog prevazilaženja poteškoća ljudi koji rade u datoj organizaciji. eksterna adaptacija I unutrašnja integracija .

Prema poteškoćama eksterna adaptacija odnosi se na sve što je vezano za opstanak organizacije u eksternom okruženju – određivanje njene tržišne niše, uspostavljanje kontakata sa partnerima i potrošačima, izgradnja odnosa sa nadležnima, osvajanje konkurencije i sl. Prevazilaženjem poteškoća eksterne adaptacije, organizacija uči da preživi. Rezultat ovog učenja je dogovorene ideje :

misija organizacije;

ciljevi koji odražavaju ovu misiju;

sredstva za postizanje ciljeva;

kriterijumi za ocjenjivanje rezultata rada;

strategije za prilagođavanje pravca razvoja ako su ciljevi nedostižni iz različitih razloga.

Interna integracija- ovo je proces formiranja tima, transformacije pojedinačnog „ja“ u zajedničko „MI“. Zadaci sa kojima se svaka organizacija neminovno susreće u smislu interne integracije uključuju distribuciju moći, delegiranje ovlašćenja i odgovornosti, prevazilaženje konflikata, „brušenje“ stilova aktivnosti, ponašanja, komunikacije itd.

Prevazilaženjem izazova okupljanja pojedinaca kao tima, organizacija stiče znanje o tome kako raditi zajedno. Formiraju se sljedeće koje su zajedničke svima:

jezik komunikacije;

kriterijumi za određivanje ko je „naš“, a ko „naš“;

kriterijumi i pravila za raspodelu moći i statusa;

pravila neformalnih odnosa unutar organizacije;

kriterijume za raspodelu nagrada i kazni;

unutrašnja ideologija.

Moderni lideri i menadžeri svoju organizacionu kulturu vide kao moćno strateško oruđe za orijentaciju svih odjela i pojedinaca prema zajedničkim ciljevima, mobiliziranje inicijative zaposlenika, osiguravanje lojalnosti i olakšavanje komunikacije. Nastoje stvoriti vlastitu kulturu za svaku organizaciju kako bi je svi zaposleni razumjeli i pridržavali se.

Postoji mnogo pristupa identifikaciji različitih komponenti koje karakterišu određenu organizacionu kulturu. Istaknimo samo neke od njih:

svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji(neke kulture vrednuju zaposlene da skrivaju svoja unutrašnja osećanja, druge podstiču njihovo spoljašnje ispoljavanje; u nekim slučajevima nezavisnost i kreativnost se manifestuju kroz saradnju, u drugima kroz individualizam);

komunikacioni sistem i jezik komunikacije(pretežna upotreba usmene, pisane, neverbalne komunikacije, „telefonsko pravo” je različita u svakoj konkretnoj organizaciji; žargon, skraćenice, gestovi variraju u zavisnosti od delatnosti, funkcionalne i teritorijalne pripadnosti organizacije);

izgled, odijevanje i samoprezentacija na radnom mjestu(raznovrsnost uniformi, radne odeće, rekvizita i simbola, poslovnih stilova itd. potvrđuje prisustvo mnogih mikrokultura);

svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovoj upotrebi(raspored rada i njegove karakteristike, raspored rada, kažnjavanje i podsticanje na poštivanje privremenog rasporeda);

odnosima među ljudima(po godinama i polu, statusu i moći, mudrosti i inteligenciji, iskustvu i znanju, činu i protokolu, vjeri i državljanstvu, itd.; stepen formalizacije odnosa, načini i sredstva rješavanja sukoba);

vrijednosti(kao skup smjernica o tome šta je „dobro” a šta „loše”) i norme (kao skup pretpostavki i očekivanja u vezi sa određenim tipom ponašanja);

vjerovanje u nešto i sklonost prema nečemu(vjera u lidera, uspjeh, vlastitu snagu, profesionalnost itd.);

proces razvoja i obuke zaposlenih(formalno ili kreativno izvođenje posla, načini i tehnike sticanja znanja, vještina, sposobnosti i iskustva);

radna etika i motivacija(odnos prema radu, prihvatanje prava, dužnosti i odgovornosti; kvalitet rada; evaluacija rada i njegova motivacija; profesionalni i radni rast).

Trenutno, literatura o menadžmentu identifikuje sledeće glavne istorijske tipove organizacionih kultura:

organski (OOC);

preduzetnički (ProOK);

birokratski (BOK);

participativni (PartOK).

T. Yu. Bazarov opisuje tipove organizacione kulture na osnovu indikatora koji definišu ovu kulturu: tip zajedničke aktivnosti, tip ličnosti, oblik vlasništva, mehanizam distribucije, menadžerska uloga, mehanizam upravljanja, vrsta evaluacije učinka.

Opis glavnih tipova organizacione kulture

Indikatori OK	Patrijarhalno	Poduzetnički	Birokratski	Participativno
vrsta zajedničke aktivnosti (L. I. Umansky)	ko-interakcija	zajednički-individualni	joint-sequential	co-creative
vrijednosti	kolektivne vrednosti	individualne vrednosti	vrijednosti su diktirane tehnologijom i specijalizacijom	vrijednosti profesionalnog rasta
tip ličnosti	"poslušan"	"strastveni"	"tehnološki disciplinovano"	"profesionalac"
vrsta vlasništva	komunalni		stanje	zadruga
mehanizam distribucije			racioniranje	depozitom
prva nova upravljačka uloga	supervizor	administrator	organizator 1 -1

Organizaciona kultura je osnova vitalnog potencijala organizacije. Osobine odnosa među ljudima, stabilne norme i principi života i djelovanja organizacije, obrasci pozitivnog i negativnog ponašanja i još mnogo toga što se odnosi na vrijednosti i norme važni su za efikasno upravljanje. Ako možemo reći da organizacija ima „dušu“, onda je ta duša organizaciona kultura.

Nosioci organizacione kulture su ljudi. Međutim, u organizacijama sa uspostavljenom organizacionom kulturom čini se da se odvaja od ljudi i postaje faktor organizacije, njen deo koji aktivno utiče na članove organizacije, menjajući njihovo ponašanje u skladu sa normama i normama. vrijednosti koje čine njegovu osnovu.

Kako organizaciona kultura nema jasno izraženu manifestaciju, njeno proučavanje ima određene specifičnosti. On igra veoma važnu ulogu u životu organizacije i trebalo bi da bude predmet pomne pažnje menadžmenta.

U modernoj literaturi postoji dosta definicija organizacijske kulture. Organizaciona kultura se često tumači kao filozofija i ideologija upravljanja koju prihvata većina organizacije,vrijednosne orijentacije, uvjerenja, očekivanja, dispozicije i norme , temeljne odnose i interakcije unutar i izvan organizacije.

Organizaciona kultura - ovo je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u vrijednostima koje je organizacija deklarirala, a koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrednosne orijentacije se na pojedince prenose „simboličkim“ sredstvima duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja.

Kada se proučavaju iskustva vodećih organizacija, može se istaći sljedeće: glavne karakteristike razvijene organizacione kulture , koji čine određeni skup glavnih ciljeva sa kojima se suočavaju:

misija organizacije (opća filozofija i politika”;

osnovni ciljevi organizacije;

Kodeks ponašanja.

Ova tri bitna elementa organizacijske kulture mogu biti različito predstavljena u različitim organizacijama.

U opštoj organizacionoj kulturi razlikuju se subjektivna organizaciona kultura i objektivna organizaciona kultura.

Subjektivna organizaciona kultura proizilazi iz zajedničkih obrazaca pretpostavki, uvjerenja i očekivanja među zaposlenima, kao i iz grupnih percepcija organizacijskog okruženja s njegovim vrijednostima, normama i ulogama koje postoje izvan pojedinca. To uključuje niz elemenata “simbolizma”, posebno njegov “duhovni” dio: heroje organizacije, mitove, priče o organizaciji i njenim vođama, organizacione tabue, obrede i rituale, percepciju jezika komunikacije i slogana.

Subjektivna organizaciona kultura služi kao osnova za formiranje kultura upravljanja, one. stilovi vođenja i rješavanje problema od strane menadžera, njihovo ponašanje općenito. Ovo stvara razlike između naizgled sličnih organizacijskih kultura.

Objektivna organizaciona kultura obično se povezuje sa fizičkim okruženjem stvorenim u organizaciji: samom zgradom i njenim dizajnom, lokacijom, opremom i namještajem, bojama i zapreminom prostora, sadržajima, kafeterijama, prijemnim prostorijama, parkiralištima i samim automobilima. Sve ovo, u jednoj ili drugoj mjeri, odražava vrijednosti kojih se ova organizacija pridržava.

Iako su oba aspekta organizacijske kulture važna, subjektivni aspekt stvara više mogućnosti za pronalaženje zajedničkih i razlika između ljudi i organizacija.

Postoji mnogo pristupa identificiranju različitih atributa koji karakteriziraju i identificiraju određenu kulturu i na makro i na mikro nivou. Tako F. Harris i R. Moran (1991) predlažu razmotriti specifičnu organizacionu kulturu zasnovanu na desetkarakteristike :

svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji (neke kulture cijene zaposlenikovo prikrivanje svojih unutrašnjih raspoloženja, druge podstiču njihovo vanjsko ispoljavanje; u nekim slučajevima samostalnost i kreativnost se manifestuju kroz saradnju, a u drugima kroz individualizam);

komunikacioni sistem i jezik komunikacije (upotreba usmene, pismene, neverbalne komunikacije varira od grupe do grupe, od organizacije do organizacije; žargon, skraćenice, gestovi variraju u zavisnosti od delatnosti, funkcionalne i teritorijalne pripadnosti organizacija);

izgled, odijevanje i predstavljanje sebe na poslu one(raznovrsna uniforma i radna odeća, poslovni stilovi, urednost, kozmetika, frizura itd. potvrđuju prisustvo mnogih mikrokultura);

šta i kako ljudi jedu, navike i tradicija na ovim prostorima lusty(organizacija obroka za zaposlene, uključujući prisustvo ili odsustvo takvih mjesta u preduzeću; ljudi donose hranu sa sobom ili posjećuju kafeteriju unutar ili izvan organizacije; subvencije za hranu; učestalost i trajanje obroka; da li zaposleni na različitim nivoima jedu zajedno ili odvojeno, itd.);

svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovoj upotrebi (stepen tačnosti i relativnosti vremena među radnicima; poštovanje vremenskih rasporeda i podsticaj za to; monohrono ili polihrono korišćenje vremena);

odnosima među ljudima (po godinama i polu, statusu i moći, mudrosti i inteligenciji, iskustvu i znanju, činu i protokolu, vjeri i državljanstvu, itd.; stepen formalizacije odnosa, dobijena podrška, načini rješavanja sukoba);

vrijednosti (kao skup smjernica za ono što je U redu i slično Loše) I normama (kao skup pretpostavki i očekivanja u vezi s određenim tipom ponašanja) - šta ljudi cijene u svom organizacijskom životu (njihov položaj, titule ili sam posao, itd.) i kako se te vrijednosti održavaju;

vjerovanje u nešto i stav ili raspoloženje prema nečemu (vjera u liderstvo, uspjeh, u vlastitu snagu, u uzajamnu pomoć, u etičko ponašanje, u pravdu itd.; odnos prema kolegama, klijentima i konkurentima, prema zlu i nasilju, agresiji itd.; uticaj religije i morala) ;

radna etika i motivacija (odnos prema radu i odgovornost za rad; podjela i zamjena posla; čistoća radnog mjesta; kvalitet rada; radne navike; evaluacija i nagrada rada; odnosi čovjek-mašina; individualni ili grupni rad; napredovanje na poslu). Gore navedene karakteristike kulture organizacije, uzete zajedno, odražavaju i daju smisao konceptu organizacione kulture.

Na formiranje organizacione kulture, njen sadržaj i individualne parametre utiče niz spoljašnjih i unutrašnjih faktora okruženja. Interno okruženje organizacije je onaj dio vanjskog okruženja koji se nalazi unutar organizacije. Ima stalan i direktan uticaj na funkcionisanje organizacije. Čini se da je unutrašnje okruženje u potpunosti prožeto organizacionom kulturom

U svim fazama razvoja organizacije, menadžerska kultura njenog vođe (njegova lična uvjerenja, vrijednosti i stil) može u velikoj mjeri odrediti kulturu organizacije.(Tabela 1.1).

Tabela 1.1

Dva pristupa kako lideri oblikuju organizacionu kulturu

Administrativna kultura	Organizacijske varijable	Poduzetnička kultura
Izvana	Sistem kontrole	Iznutra
Vlasnik procesa	Imovinski odnosi	Vlasnik nekretnine
Čekamo trenutak	Odnos prema prilikama	Vodi pretragu
Racionalno-logično	Povoljno rješavanje problema	Intuitivno
Centralizacija	Delegiranje ovlasti	Decentralizacija
Hijerarhijski	Organizacijske strukture	Mreža
"odrasli" - "dijete"	Odnosi subordinacije	"odrasli" - "dijete"
Za organizaciju	Organizacijski fokus	Po osobi
Smanjenje troškova	Strategija proizvodnje	Diferencijacija proizvodnje
Performanse	Glavni ciljevi	Efikasnost
Sistem	Pristup menadžmentu	Situaciono
Integracije	Rad je osmišljen iz perspektive	Autonomija
Prema pravilima	Završetak radova	Kreativno
Modifikacija	Promjene se prave	Radikalan
Raditi stvari kako treba	Fundamental Course of Action	Uradi pravu stvar

U velikoj meri, uticaj lidera na formiranje kulture manifestuje se ako je on jaka (izražena menadžerska kultura) ličnost.

Liderstvo – važna komponenta liderstva, odnosno sposobnost da se utiče na ljude, podstakne ih da deluju radi postizanja cilja. Biti menadžer ne znači automatski i liderstvo. U naučnom odjelu lider je često zaposlenik koji predlaže nove ideje i koncepte, a menadžer se prvenstveno bavi organizacionim pitanjima. Zadatak lidera je da postane ne formalni, već istinski lider. Time se povećavaju neformalni organizacioni kvaliteti jedinice i efikasnost njenog rada. Najuspješnija kombinacija: menadžer je i lider i dobar menadžer.

Postoji niz profesionalnih uslova za menadžera . Među njima:

konceptualnost (mora dobro poznavati aktivnosti svog odjela u cjelini i imati vještine strateškog planiranja);

puna svest (mora poznavati mogućnosti svoje jedinice, viših i nižih organa vlasti, srodnih organizacija, kao i nivo profesionalnosti i poslovnih kvaliteta svojih zaposlenih);

analitičnost (sposobnost dijagnosticiranja problema i primjene različitih metoda analize za njegovo rješavanje);

istrajnost i metodičnost u postizanju cilja;

efikasnost;

sposobnost jasnog izražavanja i prenošenja vaših ideja;

komunikacijske vještine (sposobnost pravilne izgradnje odnosa unutar organizacije i van nje);

određeni nivo znanja ne samo u svojoj struci, već iu srodnim pitanjima.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

Pojam i struktura organizacione kulture. Subjektivni i objektivni elementi. Modeli organizacione kulture. Kratak opis preduzeća OJSC Tattelecom. Analiza njene organizacione kulture. Predlozi za unapređenje OJSC Tattelecom.

kurs, dodato 07.05.2013


Karakteristike elemenata organizacione kulture. Analiza modela organizacione kulture i njihovog uticaja na efikasnost preduzeća. Model organizacione kulture teritorijalnog upravljanja gradskim naseljima. Gramoteino, načini poboljšanja efikasnosti svog rada.

kurs, dodan 23.04.2012


Pojam i suština organizacijske kulture, njene vrste i funkcije. Uticaj kulture organizacije na osoblje i aktivnosti preduzeća u celini. Eksterni i unutrašnji faktori okruženja koji utiču na formiranje organizacione kulture i njenog sadržaja.

kurs, dodan 30.08.2010


Analitički pristup organizacijskoj kulturi. Metode određivanja kulture i faktori koji na nju utiču. Karakteristike Habarovskog opštinskog jedinstvenog preduzeća "Toplotne mreže" kao objekta upravljanja. Planiranje programa za promjenu organizacijske kulture poduzeća.

rad na kursu, dodan 30.10.2011


Dijagnoza ekonomske kulture preduzeća, njen značaj. Karakteristike modela i tipova organizacione kulture preduzeća u kontekstu strane i ukrajinske literature. Alati za procjenu organizacijske kulture, odabir mjera i dimenzija.

test, dodano 12.07.2010


Teorijski aspekti proučavanja zavisnosti privlačnosti rada od organizacione kulture preduzeća. Proučavanje karakteristika organizacione kulture u organizacijama. Analiza odnosa atraktivnosti rada i organizacione kulture.

teza, dodana 12.10.2012


Funkcije i vrste organizacione kulture, njeni elementi i nivoi. Uticaj kulture na interne procese koji obezbeđuju efikasnost preduzeća. Analiza prednosti i mana organizacione kulture ruske državne službe.

rad na kursu, dodan 20.11.2013

Druge definicije

• „Uobičajeni, tradicionalni način razmišljanja i način djelovanja koji u većoj ili manjoj mjeri dijele svi zaposleni u preduzeću i koji novopridošlice moraju naučiti i barem djelomično prihvatiti kako bi novi članovi tima postali „jedan sopstvenih.”

E. Jacus

• “Skup uvjerenja i očekivanja koje dijele članovi organizacije, ova uvjerenja i očekivanja čine norme koje u velikoj mjeri određuju ponašanje pojedinaca i grupa u organizaciji.”

H. Schwartz i S. Davis

• “Sistem odnosa, radnji i artefakata koji izdržava test vremena i razvija u članovima datog kulturnog društva prilično jedinstvenu zajedničku psihologiju.”

S. Michon i P. Stern

• "Jedinstvene karakteristike percipiranih karakteristika organizacije su ono što je izdvaja od svih ostalih u industriji."

• “Skup osnovnih pretpostavki koje je izmislila, otkrila ili razvila grupa kako bi naučila da se nosi s problemima vanjske adaptacije interne integracije, održava se dovoljno dugo da dokaže svoju valjanost i prenosi se na nove članove organizacije kao jedinu ispravnu jedan.”

• „Jedan od načina za obavljanje organizacijskih aktivnosti je korištenje jezika, folklora, tradicije i drugih sredstava za prenošenje osnovnih vrijednosti, vjerovanja i ideologija koje usmjeravaju aktivnosti poduzeća u pravom smjeru.”

Fenomenološki koncept organizacijske kulture

Racionalno-pragmatični koncept organizacione kulture

Ovaj pristup postulira da je budući razvoj uslovljen prošlim iskustvom organizacije. Ovo proizlazi iz stava da je ponašanje članova organizacije određeno vrijednostima i osnovnim idejama koje su nastale kao rezultat istorijskog razvoja organizacije. Osim toga, veliku ulogu u formiranju i promjeni organizacijske kulture ima menadžment organizacije. Zbog toga se ovaj koncept naziva racionalnim – formiranje organizacijske kulture smatra se svjesnim i kontroliranim procesom.

Pojava racionalističkih koncepata organizacijske kulture povezana je s imenom Edgara Scheina. On definiše organizacionu kulturu kao „obrazac kolektivnih osnovnih shvatanja koje grupa stiče u rešavanju problema prilagođavanja promenama u spoljašnjem okruženju i unutrašnjoj integraciji, čija je efikasnost dovoljna da se smatra vrednom i prenese na nove članove grupe kao ispravan sistem percepcije i razmatranja problema.” .

Postoje dve grupe problema: 1) problem opstanka i adaptacije kada se menjaju spoljašnji uslovi postojanja grupe (čitaj, organizacije) i 2) problem integracije unutrašnjih procesa koji obezbeđuju mogućnost ovog opstanka i adaptacije. Svaka grupa, od svog nastanka do faze zrelosti i opadanja, suočava se sa ovim problemima. Prilikom rješavanja ovih problema dolazi do formiranja kulture organizacije.

Proces formiranja kulture je u nekom smislu identičan procesu stvaranja same grupe, budući da su „suština“ grupe, misli, pogledi, osjećaji i vrijednosti karakteristični za njene članove, a proizilaze iz kolektivnog iskustva i kolektivnog učenja, izražavaju se u sistemu ideja koje grupa prihvata, a naziva se kultura.

Nivoi kulture prema Shaneu

Edgar Schein smatra da kulturu treba proučavati na tri nivoa: artefakti, proklamovane vrijednosti i osnovne ideje. Ovi nivoi u suštini karakterišu dubinu istraživanja.

Artefakti

Proklamovane vrijednosti

Ispod proklamovane vrednosti odnosi se na izjave i postupke članova organizacije koji odražavaju zajedničke vrijednosti i uvjerenja. Proklamovane vrijednosti postavlja menadžment kompanije kao dio strategije ili iz nekog drugog razloga. Zaposleni su svjesni ovih vrijednosti i sami se odlučuju da prihvate te vrijednosti, pretvaraju se i prilagođavaju se situaciji ili ih odbacuju. Ako je menadžment dovoljno uporan u svojoj potrazi za afirmacijom određenih vrijednosti, ako se pojave artefakti koji odražavaju značaj ovih vrijednosti za organizaciju, tada se vrijednosti testiraju. Nakon određenog vremena postaje jasno da li pridržavanje proklamovanih vrijednosti vodi do pobjeda ili poraza u poslovanju.

U prvoj opciji, ako organizacija ne postigne uspjeh, promijenit će svog lidera ili će prethodni lider preispitati svoju strategiju i politiku. A onda će proklamovane vrijednosti nestati i bit će promijenjene. U drugoj opciji, ako organizacija ostvari svoje ciljeve, zaposleni će steći povjerenje da su na pravom putu. Shodno tome, odnos prema proklamovanim vrednostima kompanije će postati drugačiji. Ove vrijednosti će preći na dublji nivo - nivo osnovnih ideja.

Basic Views

Basic Views- je osnova kulture organizacije koju njeni članovi možda ne shvataju i smatraju nepromenljivom. Upravo ta osnova određuje ponašanje ljudi u organizaciji i donošenje određenih odluka.

Osnovna uvjerenja ili pretpostavke su „duboki” nivo kulture organizacije. Oni nisu otvoreno izraženi u artefaktima i, što je još važnije, ne mogu ih opisati čak ni članovi organizacije. Ove ideje su na podsvjesnom nivou zaposlenih i uzimaju se zdravo za gotovo. Najvjerovatnije su ova uvjerenja toliko moćna jer su dovela kompaniju do uspjeha. Ako se pronađeno rješenje problema pokaže iznova i iznova, počinje se uzimati zdravo za gotovo. Ono što je nekada bila hipoteza, prihvaćena samo intuitivno ili uslovno, postepeno se pretvara u stvarnost. Osnovne ideje se čine toliko očiglednim članovima grupe da su varijacije u ponašanju unutar date kulturne jedinice svedene na minimum. U stvari, ako se grupa pridržava jedne osnovne ideje, tada će se ponašanje koje se zasniva na bilo kojoj drugoj ideji činiti neshvatljivim članovima grupe.

Osnovni koncepti se odnose na fundamentalne aspekte postojanja, koji mogu biti: priroda vremena i prostora; priroda čovjeka i ljudske djelatnosti; priroda istine i načini njenog dobijanja; korektni odnosi između pojedinca i grupe; relativni značaj posla, porodice i samorazvoja; muškarci i žene pronalaze svoje prave uloge i prirodu porodice. Ulaskom u novu grupu ili organizaciju ne stičemo nove uvide u svaku od ovih oblasti. Svaki član nove grupe donosi svoj kulturni “prtljag” koji je stekao u prethodnim grupama; kada nova grupa razvije sopstvenu istoriju, ona može delimično ili u potpunosti da promeni ove ideje povezane sa najvažnijim oblastima svog iskustva. Iz ovih novih ideja se formira kultura ove posebne grupe.

Zaposleni koji se ne pridržavaju osnovnih principa prije ili kasnije će se naći „u nemilosti“ jer će između njih i kolega nastati „kulturna barijera“.

Promjena organizacijske kulture

Osnovne ideje ne izazivaju prigovore ili nedoumice, pa je njihova promjena izuzetno teška. Da bismo naučili nešto novo u ovoj oblasti, potrebno je uskrsnuti, ponovo testirati, a možda i promijeniti neke od najtrajnijih elemenata kognitivne strukture. Takav postupak je izuzetno težak, jer ponovna provjera osnovnih ideja na neko vrijeme destabilizuje kognitivni prostor i prostor međuljudskih ideja, izazivajući veliku anksioznost.

Ljudi ne vole da se brinu i stoga više vole da veruju da ono što se dešava odgovara njihovim idejama, čak i u slučajevima kada to dovodi do iskrivljene, kontradiktorne i falsifikovane percepcije i interpretacije događaja. U mentalnim procesima ove vrste kultura dobija posebnu moć. Kultura kao skup osnovnih ideja određuje na šta treba da obratimo pažnju, šta je značenje pojedinih predmeta i pojava, kakva treba da bude emocionalna reakcija na ono što se dešava, koje radnje treba preduzeti u datoj situaciji.

Ljudskom umu je potrebna kognitivna stabilnost. Iz tog razloga sumnja u validnost osnovne ideje kod osobe uvijek izaziva anksioznost i osjećaj nesigurnosti. U tom smislu, kolektivne osnovne ideje koje čine bit grupne kulture mogu se smatrati i na individualnom i na grupnom nivou kao psihološki kognitivni odbrambeni mehanizmi koji osiguravaju funkcioniranje grupe. Svest o ovakvoj situaciji čini se posebno važnom kada se sagleda mogućnost promene pojedinih aspekata grupne kulture, jer ovaj problem nije ništa manje složen od problema promene individualnog sistema odbrambenih mehanizama. U oba slučaja, sve je određeno sposobnošću suočavanja sa anksioznim osećanjima koja se javljaju tokom bilo kakvih transformacija koje utiču na ovaj nivo.

Osnova svake organizacije je kultura, koja ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već značajno određuje uspješnost njenog funkcioniranja i opstanka. U literaturi posljednjih godina može se pronaći mnogo različitih definicija organizacijske kulture. R. Ruettinger koristi opći koncept kulture kao jedinstvenog sistema usmjerenog na proizvodnju materijalnih vrijednosti i percepciju događaja, slike osjećaja i obrazaca ponašanja. R.L. Krichevsky definira kulturu organizacije zasnovanu na uzimanju u obzir vrijednosti na kojima se zasniva. V.V. Glukhov definira kulturu kao skup normi, uvjeta i vrijednosti koje bira, stvara i dijeli tim u svrhu unutrašnje integracije i prilagođavanja vanjskim uvjetima.

U ruskoj praksi organizaciona kultura se smatra sveobuhvatnim fenomenom, koji direktno utiče na život organizacije u celini i ispunjava niz funkcionalnih značenja u oblasti upravljanja osobljem i u oblasti formiranja odnosa kompanije sa eksternim okruženje.

Postoje dvije glavne funkcije organizacione kulture: 1) adaptacija, odnosno opstanak u vanjskom okruženju; 2) unutrašnja integracija. Organizaciona kultura igra ključnu ulogu u obavljanju ovih funkcija. Proces eksterne adaptacije i opstanka povezan je sa traženjem organizacije i pronalaženjem svoje niše na tržištu i prilagođavanjem spoljašnjem okruženju koje se stalno menja. U ovom procesu rješavaju se pitanja vezana za obavljene zadatke, metode donošenja odluka, reakcije na uspjehe i neuspjehe itd. Prevazilaženjem poteškoća eksterne adaptacije, organizacija uči da preživi.

Rezultat ovog učenja su dosljedne reprezentacije:

· o misiji i strategiji (definisanje misije organizacije i njenih glavnih ciljeva, izbor strategije za ispunjenje ove misije);

· ciljevi (utvrđivanje konkretnih ciljeva, postizanje dogovora o ciljevima);

· sredstva (metode koje se koriste za postizanje ciljeva, postizanje dogovora o korištenim metodama, odluke o organizacionoj strukturi, sistemima podsticaja i podređenosti);

· kontrola (utvrđivanje kriterijuma za mjerenje rezultata pojedinca i grupa, kreiranje informacionog sistema);

· korekcije (vrste potrebnih radnji u odnosu na pojedince i grupe koji nisu izvršili zadatke).

Organizaciona kultura uključuje sledeće komponente:

1) pogled na svet koji usmerava delovanje članova organizacije u odnosu na druge zaposlene i njene klijente i konkurente;

2) kulturne vrednosti koje dominiraju u organizaciji, kao što su „kvalitet proizvoda“ ili „cenjeno vođstvo“, simboli i mitologija;

3) norme ponašanja koje odražavaju dominantne vrednosti u formi zabrane, preporuke ili preskriptivne;

4) karakteristike ponašanja ljudi u organizaciji, izražene u ritualima i ceremonijama, jeziku koji se koristi u komunikaciji, kao iu specifičnim obrascima ponašanja.

Mnoge komponente organizacijske kulture teško je otkriti autsajder, ali svaki novi zaposlenik prolazi kroz proceduru upoznavanja sa normama prihvaćenim u organizaciji. Često ga iskusniji zaposlenik detaljno upoznaje s tim što i kako treba učiniti, kome se obratiti s određenim pitanjima i kako uspješno obaviti ovaj ili onaj zadatak.

Navedene kulturne komponente raspoređene su po nivoima. Ispod je opis svakog od njih:

1. Najmanje uočljivi i najdublji nivo je mirovoz vizija, odnosno skup ideja o okolnom svijetu, prirodi društva. Povezuje se s etničkom i vjerskom kulturom. Trenutno je na Zapadu čvrsto ušao u opticaj i aktivno se istražuje koncept protestantske poslovne etike, prema kojem je osoba dužna naporno raditi i biti skroman u svakodnevnom životu, lično preuzeti odgovornost za sve svoje uspjehe i neuspjehe, itd.

Suprotne ideje su karakteristične za poslovnu kulturu nekih azijskih zemalja, gdje nije glavna stvar lična efektivnost, već pozicija koja se zauzima.

2. Sljedeći nivo su prihvaćene kulturne vrijednostičlanovi organizacije. U nekim organizacijama zaposleni su prvenstveno fokusirani na zarađivanje novca, dok se u drugim važnijim smatraju tehnološke inovacije i razvoj organizacije. Kulturna dobra organizacije uključuju simbole - izjave, umjetnička djela, fizičke objekte i organizacionu mitologiju.

3. Sljedeći nivo su norme. Promjenljivije su od cijena djelomično zato što ih je lakše registrirati i razumjeti od vrijednosti. Postoje tri glavna oblika normi organizacione kulture: prohibitivna, koja ukazuje na neprihvatljivo ponašanje zaposlenih u organizaciji; preporučljivi, koji definišu željeno ponašanje zaposlenih, i preskriptivni, precizno karakterišući obavezne modele ponašanja u organizaciji.

Poštivanje normi organizacionog života regulisano je raznim sankcijama.

4. Usklađenost ili neusklađenost sa unutarorganizacijskim norme se ogledaju i opisuju u obliku određenih obrazaca ponašanja u različitim situacijama koje su važne za organizaciju. Za analizu ovog nivoa kulture važno je uočiti sledeće karakteristike ponašanja lidera organizacije: - elemente situacije na koje menadžeri obraćaju pažnju i kontrolišu ih. Ovo je veoma važno za oblikovanje kulture organizacije. Sistematsko skretanje pažnje na nešto je snažan signal podređenima o tome šta je važno i šta se od njih očekuje;

Kako menadžer reaguje na incidente;

Metode obuke podređenih, konsultacije sa njima;

Kriteriji promocije i promocije. Poticaji;

Može i ne mora biti zasluženo. Demonstracija beneficija koje je zaposlenik zaradio može značajno doprinijeti oblikovanju ponašanja zaposlenika. Neki autori smatraju da je sistem nagrada i kazni najvažniji za formiranje organizacione kulture; \

Kriterijumi za izbor, zapošljavanje, napredovanje i otpuštanje iz organizacije. Ideje menadžera o kriterijumima vrednosti zaposlenih utiču na izbor osoblja, jer: | Veća je vjerovatnoća da će se u organizaciju pridružiti novi zaposlenici koji ispunjavaju razvijene kriterije. Češće od ostalih, zaposleni koji odstupaju od kulturnih obrazaca prihvaćenih u organizaciji napuštaju organizaciju;

Učešće menadžera u ceremonijama omogućava podređenima da subjektivno rangiraju ove događaje po važnosti. ";

Svaku organizacionu kulturu karakterizira specifičan skup osnovnih tema koje se odražavaju u svjetonazoru i naknadnim komponentama.

Postoji mnogo pristupa identifikaciji osnovnih tema koje karakterišu i identifikuju određenu organizacionu kulturu. Dakle, F. Harris i R. Moran predlažu da se razmotri; organizaciona kultura zasnovana na deset karakteristika:

Svest o sebi i svom mestu u organizaciji. Neke kulture cene prikrivanje svojih unutrašnjih osećanja kod zaposlenih, druge

Oni podstiču njihovu spoljašnju manifestaciju;

Komunikacijski sistem i jezik komunikacije: usmena, pismena, neverbalna komunikacija se razlikuje u različitim grupama; žargon, skraćenice, gestovi variraju u zavisnosti od delatnosti, funkcionalne i teritorijalne pripadnosti organizacija;

Izgled, odevanje i samoprezentacija na poslu: raznovrsnost uniformi, poslovni stilovi, urednost, kozmetika, frizura itd. potvrditi prisustvo više mikrokultura;

Šta i kako ljudi jedu, navike i tradicija na ovim prostorima;

Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovom korištenju: stepen tačnosti i relativnosti vremena među radnicima, pridržavanje vremenskih rasporeda i podsticaj za to;

Odnosi među ljudima prema godinama, spolu, statusu moći, inteligenciji, iskustvu i znanju, stepenu formalizacije odnosa, načinima rješavanja sukoba;

Vrijednosti kao skup smjernica o tome šta je dobro, a šta loše, norme kao skup pretpostavki i očekivanja u vezi s određenim tipom ponašanja;

Vjera u nešto i stav ili sklonost prema nečemu: vjera u liderstvo, uspjeh, vlastite snage, u uzajamnu pomoć, u etičko ponašanje, pravdu, odnos prema kolegama i konkurentima, prema zlu i nasilju, agresiju, uticaj religije i morala ;

Proces razvoja i obuke zaposlenih;

Radna etika i motivacija.

Likert smatra da su ključne teme u razumijevanju specifičnosti organizacijske kulture sljedeće teme: menadžment, odnosi, motivacija (metode i oblici motiviranja zaposlenih), komunikacija (osnovne šeme vertikalne ili horizontalne diseminacije informacija u organizaciji), interakcija ( karakteristike odnosa zaposlenih), donošenje odluka (poželjni stil odlučivanja), ciljevi (način postavljanja i ispoljavanja ciljeva organizacije), kontrola (kontrolne funkcije).

Kao rezultat merenja ovih parametara, Likert predlaže da se organizaciona kultura klasifikuje kao jedan ili drugi tip, definisan kroz koncepte moći. Dakle, tema moći dolazi na prvo mjesto po važnosti u životu organizacije.

Slogani, čak i ako su elegantno primitivni, često pružaju prilično potpunu sliku osnovnih vrijednosti koje organizacija ističe ili utiska koji želi ostaviti na druge.

Legende odražavaju istoriju organizacije. One se zasnivaju na promenama koje se dešavaju u preduzeću, prenose nasleđene vrednosne orijentacije u kodiranom obliku i doprinose razvoju novih kultura. Priče koje se prenose s jedne na drugu često u skrivenom obliku odražavaju napetost koja nastaje kada se sukobe različite vrednosne orijentacije i neimenovani principi.

Općenito, legende i priče ne samo da informiraju o životnim situacijama koje su se dogodile, već služe i kao ventil za smanjenje napetosti, bez čega je gotovo nemoguće bez promjene osnovnih uvjeta.

Ponekad podtekst poslovnih procesa možda nije pravo rješenje problema, već igre i manevri koji se ponekad vode godinama i sa punom predanošću kako između pojedinačnih zaposlenika tako i između odjela i cijelih odjela u organizaciji. Takve igre, koje se igraju gotovo nesvjesno, često imaju jednostavno značenje kada se bolje ispitaju. Svrha ovih igara je često razjašnjavanje odnosa moći. Sa psihološke tačke gledišta, u svim ovim igrama postoje tri unapred određene uloge, a to su „žrtva“, „progonitelj“ i „spasitelj“.

Destruktivne igre su praktično mehanizam koji vam omogućava da ostvarite podsvjesne psihološke uloge, uspostavite se i ojačate. Za utvrđivanje prisutnosti igara potreban je solidan psihološki uvid, koji zaposleni u određenoj organizaciji po pravilu ne posjeduju u dovoljnoj mjeri. Štaviše, ne govorimo samo o prepoznavanju činjenice same igre, već io proceni koje mesto ti manevri zauzimaju u ukupnom obimu saradnje, koje nezvanične norme, kakav koncept same organizacije izražavaju i istovremeno formiraju. .

U svakodnevnom životu organizacije rituali imaju dvostruku funkciju: mogu ojačati strukturu poduzeća, a s druge strane, zamagljujući pravo značenje izvršenih radnji, mogu je oslabiti. U pozitivnim slučajevima rituali su scensko izvođenje djela od fundamentalnog značaja. Rituali simboliziraju vjerovanja koja igraju značajnu ulogu u poduhvatu. U kombinaciji sa izvanrednim događajima, rituali direktno i indirektno ističu imidž preduzeća i vrednosne orijentacije koje njime dominiraju.

Rituali priznanja pokazuju šta su interesi organizacije, šta se nagrađuje, a šta slavi. U negativnom slučaju gubi se odnos između rituala i vrijednosnih orijentacija. Rituali se pretvaraju u nepotrebnu, primjenu i smiješnu formalnost, uz pomoć koje pokušavaju ubiti vrijeme, izbjeći donošenje odluka, izbjegavati sukobe i konfrontacije, pretvarati se da su nešto jedni ispred drugih.

Važna karakteristika kulture organizacije je jezik. Na kraju krajeva, uz nju se kultura prenosi i formira. Za analizu jezičkih manifestacija važno je odgovoriti na sljedeća pitanja: šta se čini važnim, šta motivira pojedinca; kako se razgovor vodi, kakav je ton postavljen; koji koncepti se redovno pojavljuju; koje se fraze koje se ponavljaju koriste; šta se ne kaže, kakvi tabui postoje, koja izobličenja u percepciji stvarnosti se kriju iza njih; u kojim situacijama se vrše generalizacije? kada se stvarnost pogrešno tumači, šta žele postići ili izbjeći; s kakvim nedorečenim modelom svijeta rade u ovoj organizaciji; koje se ideje o sebi i drugima kriju iza određenih izjava.