Psihološka klima u timu: šta je to. Stvaranje povoljne klime

MINISTARSTVO EKONOMSKOG RAZVOJA I TRGOVINE

RUSKA FEDERACIJA

MURMANSK TRGOVINSKA I EKONOMSKA TEHNIKA

NASTAVNI RAD

u disciplini: Menadžerska psihologija.

tema: psihološka klima u timu,

menadžerski aspekti.

MURMANSK

WITH.
UVOD………………………………………………………………………………………………………………	3
PSIHOLOŠKA KLIMA U TIMU………………………………………………………………………………	4
FAKTORI KOJI UTIČU NA PSIHOLOŠKU KLIMATU U TIMU……	9
MEHANIZMI TIM BILDINGA ……………………………………………………………………………...	11
PRIJAVA ………… ……………………………………………………………………………………	15
RASPORED OSOBLJA..………………………………………………………………………………………………..	16
PRAKTIČNI RAD …………………………………………………………………………………	17
ZAKLJUČAK ……………………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFIJA ………………………………………………………………………………………….	19

UVOD

U uslovima savremene naučne i tehnološke revolucije, interesovanje za fenomen socio-psihološke klime tima stalno raste. Aktuelnost ovog problema diktira prvenstveno povećani zahtjevi za nivoom psihološke uključenosti pojedinca u njegovu radnu aktivnost i usložnjavanje mentalnog funkcionisanja ljudi stalnim rastom njihovih ličnih težnji. Poboljšanje socio-psihološke klime u timu je zadatak razvoja socijalnog i psihološkog potencijala društva i pojedinca, stvarajući najispunjeniji način života ljudi. Formiranje povoljne socio-psihološke klime radne snage jedan je od najvažnijih uslova u borbi za povećanje produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda. Istovremeno, socio-psihološka klima je pokazatelj nivoa društvenog razvoja tima i njegovih psiholoških rezervi, sposobnih za potpuniju realizaciju. A to je, pak, povezano sa perspektivom povećanja društvenih faktora u strukturi proizvodnje, sa poboljšanjem organizacije i uslova rada. Ukupna društveno-politička i ideološka atmosfera društva i zemlje u cjelini u velikoj mjeri zavisi od nivoa optimalnosti socio-psihološke klime svakog pojedinačnog radnog kolektiva.

Značaj socio-psihološke klime određen je i činjenicom da ona može djelovati kao faktor djelotvornosti određenih društvenih pojava i procesa, poslužiti kao pokazatelj kako njihovog stanja, tako i njihovih promjena pod uticajem društvenih i naučnih i tehnološki napredak. Socio-psihološka klima djeluje i kao multifunkcionalni pokazatelj nivoa psihološke uključenosti osobe u aktivnost, mjera psihološke djelotvornosti te aktivnosti, nivoa mentalnog potencijala pojedinca i tima, obima i dubine barijere koje leže na putu ostvarivanja psiholoških rezervi tima. (Parygin B.D.)

Efikasnost zajedničkih aktivnosti u velikoj meri zavisi od optimalne implementacije ličnih i grupnih sposobnosti. Povoljna atmosfera u grupi ne samo da produktivno utiče na njene rezultate, već i obnavlja čoveka, formira njegove nove sposobnosti i otkriva potencijal. U tom smislu, postoji potreba za optimizacijom stila međuljudske interakcije.

Socio-psihološke metode upravljanja omogućavaju uticaj na interese ljudi. Regulisati međuljudske odnose u timu, uticati na forme i razvoj radnog tima.

Socijalno-psihološke metode su skup tehnika i metoda socijalnog i psihološkog uticaja na radnu snagu.

Osoblje je okosnica svake organizacije. Bez ljudi nema organizacije. Radnja Murmansk Suvenirs živi i funkcioniše samo zato što u njoj ima ljudi. Ljudi u organizaciji kreiraju njen proizvod, oblikuju kulturu organizacije i njenu unutrašnju klimu, a od njih zavisi kakva je organizacija. Ljudi koji rade u organizaciji se veoma razlikuju jedni od drugih po mnogo čemu: spolu, godinama, obrazovanju, nacionalnosti, bračnom statusu itd. Sve ove razlike mogu imati veliki uticaj kako na karakteristike posla i ponašanje pojedinačnog radnika, tako i na postupke i ponašanja drugih članova organizacije.

Socijalne i psihološke metode upravljanja.

Upravljanje ljudskim resursima je iskorištavanje moći zaposlenih za postizanje organizacijskih ciljeva. Kadrovski rad uključuje sljedeće elemente:

· Odabir i raspoređivanje kadrova;

· Obuka i razvoj kadrova;

· Naknada za obavljeni rad;

· Stvaranje uslova na radnom mestu;

· Održavanje odnosa sa sindikatima i rješavanje radnih sporova.

Rezultati rada se sastoje iz dva dijela. Prvi je šta je čovek postigao za sebe odgovarajući na podsticaje, koje probleme je rešio izazvane stimulativnim uticajima. Drugo je ono što je učinio za organizaciono okruženje, za organizaciju kao odgovor na podsticaje koje je organizacija primenila na osobu.

Vrlo je teško spojiti i uskladiti očekivanja osobe i očekivanja organizacije, jer se sastoje od mnogih individualnih očekivanja, za povezivanje kojih je potrebno imati vrhunske menadžerske vještine.

Grupu osnovnih očekivanja pojedinca čine očekivanja u pogledu:

· Originalnost i kreativna priroda rada;

· Zabava i intenzitet rada;

· stepen nezavisnosti, prava i moći na radu;

· Stepen odgovornosti i rizika;

· Prestiž i status rada;

· Stepen uključenosti rada u širi proces aktivnosti;

· Bezbednost i udobni uslovi rada;

· Priznanje i podsticanje dobrog rada;

· Plata i bonusi;

· Socijalno osiguranje i druga socijalna davanja koja se pružaju organizaciji;

· Garancije rasta i razvoja;

· Disciplina i drugi normativni aspekti koji regulišu ponašanje na poslu;

· Odnosi između članova organizacije;

· Konkretni pojedinci koji rade u organizaciji;

Za svakog pojedinca kombinacija ovih individualnih očekivanja koja formira njegovo generalizovano očekivanje u odnosu na organizaciju je različita. Štaviše, struktura očekivanja i relativni stepen zavisnosti individualnih očekivanja od samog pojedinca zavisi od mnogih faktora kao što su njegove lične karakteristike, ciljevi, specifična situacija u kojoj se nalazi, karakteristike organizacije itd.

Organizacija očekuje od pojedinca da radi kao:

· Specijalista u određenoj oblasti sa određenim znanjem i klasifikacijom;

· Član organizacije, koji doprinosi njenom uspješnom funkcionisanju i razvoju;

· Osoba sa određenim ličnim i moralnim kvalitetima;

· Član organizacije koji je u stanju da komunicira i održava dobre odnose sa kolegama;

· Član organizacije koji dijeli njene vrijednosti;

· Zaposlenik koji želi da poboljša svoje sposobnosti za rad;

· Osoba koja je odana organizaciji i spremna da brani njene interese;

· Obavljač određenog posla koji je spreman da ga izvrši predano i na potrebnom nivou kvaliteta;

· Član organizacije koji je sposoban zauzeti određeno mjesto u organizaciji i spreman je preuzeti odgovarajuću obavezu i odgovornost;

· Zaposlenik koji prati norme ponašanja, rutine i uputstva menadžmenta organizacije;

Kombinacija očekivanja organizacije od pojedinca, kao i stepen do kojeg je svako pojedinačno očekivanje važno za organizaciju, može se razlikovati od jedne organizacije do druge. Stoga je nemoguće ponuditi jedinstven univerzalni model očekivanja organizacije u odnosu na osobu, a isto tako je nemoguće ponuditi sličan model očekivanja osobe u odnosu na organizaciju.

Prilikom učlanjenja u organizaciju, osoba mora sama shvatiti koje standarde treba slijediti u komunikaciji sa kolegama, kako tumačiti aktivnosti organizacije, u kom obliku i po kojim pitanjima kontaktirati menadžment, u kojem obliku je uobičajeno ići rada, kako je uobičajeno upravljati radnim vremenom, kao i vremenom predviđenim za odmor.

Ako član organizacije uspješno ispunjava svoju ulogu, ako je istovremeno lično zadovoljan prirodom, sadržajem i rezultatima svojih aktivnosti u organizaciji i interakcijom sa organizacionim okruženjem, tada ne nastaju konfliktne kontradikcije koje podrivaju interakcija između osobe i organizacije.

Jasnoća uloge pretpostavlja da osoba koja je obavlja poznaje i razumije ne samo sadržaj uloge, tj. sadržaj njegovog rada i metode njegovog sprovođenja, ali i povezanost njegovih aktivnosti sa ciljevima i zadacima organizacije, njeno mesto u ukupnosti posla koji tim obavlja. Da bi ispunio svoju ulogu, zaposlenik dobija prava, preuzima određene obaveze prema organizaciji i dobija određeni status u organizacionom okruženju.

Za efikasno upravljanje i uspostavljanje dobrih odnosa u organizaciji važna su tri tipa aranžmana:

· Zadovoljstvo poslom;

· Strast za radom;

· Posvećenost organizaciji.

U kojoj mjeri zaposleni razvijaju ove dispozicije bitno određuju rezultate njihovog rada, broj izostanaka, fluktuaciju osoblja itd.

Stabilnost u ponašanju osobe igra veliku ulogu u uspostavljanju njegovih odnosa sa okolinom. Ako je osoba stabilna, odgovorna i predvidljiva, onda je okolina doživljava pozitivno. Ako je stalno neuravnotežen, hirovit i sklon poduzimanju nepredvidivih koraka, tada tim negativno reagira na takvu osobu.

U svakoj organizaciji osoba radi okružena kolegama i kolegama. Član je formalnih i neformalnih grupa. I to ima izuzetno velik utjecaj na njega, bilo da pomaže da se potpunije otkrije svoj potencijal, bilo da potiskuje njegovu sposobnost i želju da radi produktivno, s punom predanošću. Grupe igraju veoma važnu ulogu u životu svakog člana organizacije.

Odnosi između kolega čine složen, promjenljiv, međusobno povezan sistem, u kojem se može razlikovati nekoliko tipova odnosa u svrhu istraživanja. Svaki od njih ne postoji apsolutno nezavisno od drugog, njihova nezavisnost je relativna i ne postoje tačne granice između njih. Međutim, oni se kvalitativno razlikuju.

Odnosi u timu mogu biti:

vertikalni odnosi su međuljudske veze koje se formiraju između menadžera i podređenih, vođa i ostalih članova tima, općenito, između ljudi koji zauzimaju različite pozicije u unutarkolektivnoj službenoj hijerarhiji;

horizontalni odnosi su međuljudske veze između članova tima koji zauzimaju iste službene i nezvanične pozicije (kolege);

službeni - odnosi koji nastaju na službenoj osnovi. Ustanovljavaju se zakonom, uređuju povelje, pravilnike, usvojena pravila;

nezvanični - razvijaju se na osnovu ličnog odnosa osobe sa osobom. Za njih ne postoje opšteprihvaćeni zakoni i norme, čvrsto utvrđeni zahtevi i propisi;

poslovni međuljudski - to su odnosi koji nastaju u vezi sa zajedničkim radom ljudi ili oko njega;

lični odnosi se razvijaju bez obzira na posao koji se obavlja. U dobro uigranom timu formira se sistem poslovnih i ličnih odnosa koji se dobro nadopunjuju i igraju različitu ulogu u zadovoljavanju potreba i interesa članova tima.

Lični odnosi se klasifikuju kao neformalni, ali
Pritom treba imati na umu sve što je službeno. Lični odnosi ponekad imaju zanimljive sinonime, kao što su „čast uniformi“, „timski duh“, „lice tima“ itd. U hitnim ili kritičnim situacijama, u nedostatku ili uništenju službenih odnosa, lični odnosi dolaze u situaciju fore. Pogledajmo neke od njihovih manifestacija:

Lojalnost: članovi tima se mogu svađati i svađati jedni s drugima, ali za vanjsko okruženje čine jedinstven front. Možete kritizirati jedni druge, ali čvrsto primijetite vanjsku kritiku;

Poštovanje: članovi tima prepoznaju superiornost kolega, njihovo posebno znanje u određenim oblastima i uzimaju ih u obzir, uprkos ličnim pristrasnostima;

Tolerancija: Članovi tima tolerišu jedni druge nedostatke. Neki od njih mogu imati dosadne navike, ali drugi bi radije to podneli nego da rade sa nekim drugim;

Potpuno povjerenje: članovi tima znaju da će dobiti pomoć od bilo koga drugog, jer je sami uvijek pruže bilo kome drugom kada je to potrebno.

Kako piše američki psiholog J. Moreno, poznate su četiri vrste ponašanja ljudi u timu, koje odražavaju stav člana grupe prema zadacima, ciljevima i normama ponašanja koje ih osiguravaju:

1. unutargrupna sugestibilnost - bezkonfliktno, nesvjesno prihvaćanje mišljenja grupe od strane člana grupe. Dolazi do svojevrsne hipnotizacije: prihvatanje mišljenja grupe odvija se potpuno nekritički;

2. konformizam - svjesno vanjsko slaganje sa mišljenjem grupe dok se interno ne slaže s njim. Osoba svjesno mijenja vlastite procjene, pod pritiskom grupe, iznutra ostajući u neslaganju s tim (goli kralj);

3. negativizam - osoba se u svemu suprotstavlja mišljenju grupe, pokazujući na prvi pogled izrazito nezavisnu poziciju; “vezan je” za grupno mišljenje, ali uvijek sa suprotnim predznakom;

4. kolektivizam je vrsta ponašanja pojedinca u grupi koju karakteriše selektivan odnos prema bilo kom njenom uticaju, prema mišljenjima grupe, diktiran svjesnim pridržavanjem njenih društveno značajnih ciljeva i zadataka.

Od velikog psihološkog značaja za odnose u timu su karakteristike reči, izraza lica, gestova i postupaka kolega, u zavisnosti od pojedinačnih situacija i uslova. Sve ovo predstavlja izvor dodatnih informacija.

Uzmite, na primjer, riječ "hvala!" Izražavaju se, na primjer, zahvalnost za obavljeni posao, za koji su potrošili mnogo vremena. „Hvala vam“, rekao je srdačno, sa toplinom, izraženo stiskom ruke ili drugim pokretom, može vas zagrijati, poboljšati vaše blagostanje i nećete požaliti utrošenog posla. “Hvala” se može reći službeno, protokolarno, iz čega možemo zaključiti da niste učinili ništa posebno, već ste jednostavno obavljali običnu službenu dužnost. „Hvala“ se može reći i ironično, nagovještavajući da ste uzalud gubili vrijeme i da vaš rad nije dao rezultate.

Važan je i način prenošenja informacija, na primjer, ko prenosi informaciju, saopštava odluku: rukovodilac, njegov zamjenik ili tehnički radnik. Saopštavanje informacija privatno, pred grupom ili javno povećava ili smanjuje njihovu vrijednost.

Socio-psihološka klima je specifičan fenomen koji čine karakteristike ljudske percepcije od strane osobe, međusobno doživljeni osjećaji, procjene i mišljenja, spremnost da se na određeni način reaguje na riječi i postupke drugih. Utiče na dobrobit članova tima;

da razvija, usvaja i sprovodi zajedničke odluke;

za postizanje efektivnosti zajedničkih aktivnosti.

Dakle, socio-psihološka klima je relativno stabilno psihičko raspoloženje njenih članova koje preovlađuje u grupi ili timu, koje se manifestuje u njihovom odnosu jednih prema drugima, prema poslu, prema okolnim događajima i prema organizaciji u celini na osnovu individualnih, lične vrijednosti i orijentaciju.

Kao što je poznato, socio-psihološka klima može biti povoljna ili nepovoljna.

Znakovi povoljne socio-psihološke klime:

Poverenje i visoki zahtevi jedni prema drugima;

Prijateljska i poslovna kritika;

Dovoljna svijest članova tima o njegovim zadacima i stanju u njihovoj realizaciji;

Slobodno izražavanje vlastitog mišljenja kada se raspravlja o pitanjima koja se tiču cijelog tima;

Zadovoljstvo pripadnosti kompaniji:

Tolerancija prema tuđim mišljenjima;

Visok stepen emocionalne uključenosti i uzajamne pomoći;

Prihvatanje odgovornosti za stanje u grupi od strane svakog njenog člana...

Na formiranje određene socio-psihološke klime utiču sledeći faktori:

1. Kompatibilnost njenih članova, shvaćena kao najpovoljnija kombinacija osobina zaposlenih, obezbeđivanje efikasnosti zajedničkih aktivnosti i lično zadovoljstvo svakog od njih. Kompatibilnost se manifestuje u međusobnom razumijevanju, međusobnom prihvaćanju, simpatiji i empatiji između članova tima.

Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihofiziološka i psihološka.

Psihofiziološki je povezan sa sinhroničnošću individualne mentalne aktivnosti radnika (različita izdržljivost članova grupe, brzina razmišljanja, osobenosti percepcije, pažnja), što treba uzeti u obzir prilikom raspodjele fizičke aktivnosti i dodjele određenih vrsta poslova.

Psihološki podrazumeva optimalnu kombinaciju ličnih mentalnih osobina: karakternih osobina, temperamenta, sposobnosti, što dovodi do međusobnog razumevanja.

Nekompatibilnost se manifestira u želji članova tima da izbjegavaju jedni druge, a ako su kontakti neizbježni - u negativnim emocionalnim stanjima, pa i sukobima.

2. Stil ponašanja lidera, menadžera, vlasnika preduzeća.

3. Uspješno ili neuspješno odvijanje proizvodnog procesa.

4. Skala korišćenih nagrada i kazni.

5. Uslovi rada.

6. Porodična situacija, van posla, uslovi za provođenje slobodnog vremena.

Ovisno o prirodi socio-psihološke klime, njen utjecaj na pojedinca bit će različit - potaknut će rad, podići raspoloženje, uliti vedrinu i samopouzdanje, ili, obrnuto, djelovati depresivno, smanjiti energiju i dovesti do proizvodnih i moralnih gubitaka. .

Osim toga, socio-psihološka klima može ubrzati ili usporiti razvoj ključnih kvaliteta zaposlenika neophodnih u poslovanju: spremnost na stalne inovacije, sposobnost postupanja u ekstremnim situacijama, donošenje nestandardnih odluka, inicijativnost i preduzimljivost, spremnost za kontinuirani profesionalni rad. razvoj, kombinacija profesionalnih i humanitarnih vještina.kultura.

Ne možete računati na to da će potrebni odnosi u timu nastati sami, oni se moraju svjesno formirati.

Mjere za stvaranje povoljne socio-psihološke klime:

Osoblje tima uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost radnika. U zavisnosti od ciljeva rada u timu, potrebno je kombinovati različite tipove ponašanja ljudi. U mnogim situacijama, grupa sa predstavnicima istog tipa ponašanja će se pokazati manje efikasnom, na primer, ako samo ljudi koji čekaju uputstva i ne znaju kako da preuzmu inicijativu, ili samo oni koji vole da komanduju , okupite se zajedno

Potrebno je optimalno ograničiti broj osoba podređenih jednom rukovodiocu (5-7 ljudi);

Nema dodatnih radnika ili slobodnih radnih mjesta. I manjak i višak članova grupe dovode do njene nestabilnosti: stvara se tlo za napetost i sukobe zbog želje nekoliko ljudi da zauzmu upražnjeno mjesto i napreduju na poslu ili zbog neujednačenosti obima posla. individualni radnici u prisustvu dodatnih ljudi:

Uredski bonton koji počinje izgledom.

Na poslu je neprikladna previše upadljiva, takozvana modna odjeća, svijetla kozmetika i obilje nakita. Ali na isti način, nepoštovanje kolega i posjetilaca ustanove bi bilo nebriga u odijevanju, aljkavost i aljkavost.

Pozdrav. Osoba koja ulazi prva vas pozdravlja. Inače, ako je prethodnog dana postojala neka napetost između njega i nekoga, onda ovaj kratki, obavezni pozdrav često pomaže da se to bezbolno otkloni zbog ponosa. Nije potrebno rukovati se, a ako u prostoriji radi nekoliko ljudi, onda nije potrebno.

Čovek je na poslu dužan da bude korektan, da nikome ne nameće svoja iskustva, a posebno da ne pokušava da ih „nekome iznese“;

Korišćenje socio-psiholoških metoda koje doprinose razvoju veština efikasnog međusobnog razumevanja i interakcije među članovima tima (strast zaposlenih za ličnim primerom, obuka, poslovna igra, metoda ubeđivanja itd.).

Postoji mnogo tehnika za podsticanje zaposlenih da budu aktivni i visoko produktivni.

Pogledajmo neke od njih.

1. Zapošljavanje. Njegov psihološki uticaj na zaposlenog je da ostavi prijatan utisak od prvog susreta sa menadžerom i timom. Da biste to učinili, potrebno ga je upoznati sa timom, upoznati sa svim aspektima rada, obezbijediti mu sve što je potrebno za rad i uliti mu povjerenje da će dobro obaviti posao. U nizu firmi novopridošlogu se dodjeljuje iskusan radnik koji mu pruža pomoć i pomoć.

2. Pune informacije o pogodnostima koje proizlaze iz pripadnosti kompaniji. Trenutno, u Rusiji i inostranstvu, pored novčane naknade, mogu se koristiti i oblici podsticaja kao što su besplatni ili sniženi obroci i putovanja, plaćanje vaučera, sanatorija, kuća za odmor, davanje besplatnih ili povlašćenih akcija, pozajmice i prodaja proizvoda kompanije po trošku se koriste. Trenutna nagrada, što znači da se naknada ne treba vremenski odvajati od samog rada, inače gubi stimulativno značenje. Stoga se praktikuje sedmična isplata plata. Za prijedloge racionalizacije, ček se izdaje na licu mjesta. Pravedan tretman zaposlenih, tj. održavanje podudaranja između onoga što zaposlenik daje kompaniji i onoga što od nje prima. Pravdi se uči upoređujući položaj i platu različitih radnika sa timom, kvalitetom i rezultatima njihovog rada. Načelo pravde za jednak rad je jednaka plata.

Mehanizmi izgradnje tima.

Moralno-psihološka klima je relativno stabilno psihičko raspoloženje njenih članova koje preovlađuje u grupi ili timu, manifestirano u svim raznovrsnim oblicima njihovog djelovanja. Moralno-psihološka klima određuje sistem odnosa članova tima jedni prema drugima, prema poslu, prema okolnim događajima i prema organizaciji u cjelini na osnovu individualnih, ličnih i vrijednosnih orijentacija. Bilo koje radnje vođe ili člana tima (posebno negativne prirode) utječu na stanje moralne i psihološke klime i deformiraju je. I obrnuto, svaka pozitivna upravljačka odluka, pozitivna kolektivna akcija poboljšava moralnu i psihološku klimu. Osnova za pozitivnu povoljnu moralno-psihološku klimu su društveno značajni motivi za odnos prema radu članova radnog kolektiva. Optimalna kombinacija ovih motiva će biti ako su uključene tri komponente: materijalni interes za ovaj posao, neposredni interes za proces rada, javna rasprava o rezultatima procesa rada.

Siguran znak povoljne moralno-psihološke klime je aktivno učešće svih članova tima u upravljanju, koje može imati oblik samouprave.

Još jedan znak pozitivne moralne i psihološke klime je visoka produktivnost timskog rada. Sljedeći znak su razvijeni međuljudski odnosi, međuljudski kontakti u radnoj snazi preduzeća. Može se primijetiti i takav znak kao pozitivan stav tima prema inovacijama. U eri naučne i tehnološke revolucije, brzog razvoja tehnologije i proizvodne tehnologije, inovacije su neizbježne u svakom timu.

Možemo zaključiti da je formiranje pozitivne moralno-psihološke klime jedan od mehanizama za jedinstvo tima. Drugi važan mehanizam za jedinstvo tima je psihološka kompatibilnost njegovih članova. Prisustvo čak dvoje nekompatibilnih ljudi (naročito u malim timovima) ozbiljno utiče na atmosferu u samom timu. Posljedice su posebno štetne ako se formalni i neformalni lideri ili menadžeri koji su direktno povezani sa radnim obavezama (na primjer, poslovođa - voditelj radnje) pokažu nespojivima. Pod ovim uslovima ceo tim će biti u groznici. Stoga je neophodno da svi koji rade s ljudima i formiraju radni tim znaju barem nešto o psihološkoj kompatibilnosti.

Posebnost psihološke kompatibilnosti je da su kontakti među ljudima posredovani njihovim postupcima i postupcima, mišljenjima i procjenama. Nekompatibilnost izaziva neprijateljstvo, antipatiju, sukobe, a to negativno utiče na zajedničke aktivnosti. Koncept kompatibilnosti može se definirati na sljedeći način. Psihološka kompatibilnost je socio-psihološka karakteristika grupe, koja se očituje u sposobnosti njenih članova da koordiniraju (učine dosljednim) svoje akcije i optimiziraju odnose u različitim vrstama zajedničkih aktivnosti.

Ako se efekat kompatibilnosti najčešće javlja u ličnim odnosima između članova tima, onda je efekat harmonije rezultat poslovnih odnosa povezanih sa proizvodnim aktivnostima.

Harmonija je pokazatelj konzistentnosti međuindividualne interakcije u uslovima specifične zajedničke aktivnosti. Harmoniju karakteriše visoka produktivnost zajedničkog rada pojedinaca. Dakle, osnova harmonije je uspjeh i isplativost zajedničkih aktivnosti, kada nastaje koordinacija akcija između njenih učesnika. M. G. Rogov i N. N. Obozov su pokazali da je za normalno funkcionisanje tima veoma važan timski rad na nivou „menadžer – zamenik“.

Da bi uspostavio disciplinu, povećao produktivnost rada i stvorio povoljnu psihološku klimu, menadžer treba da poznaje međuljudske odnose u timu./U svakom timu se protežu nevidljive niti odnosa među ljudima, što se ne može odraziti ni u jednoj kadrovskoj tabeli. Pojavljuje se neformalna struktura, izgrađena na simpatijama i nesklonostima članova tima. Poznato je da unutargrupni sukobi, po pravilu, nastaju u neformalnoj strukturi, a zatim prelaze u sferu formalnih odnosa, izbacujući tim iz normalnog ritma rada. Kako mnogi socijalni psiholozi smatraju, timski rad i koherentnost tima određuju stepen jedinstva formalnih i neformalnih struktura. I što je ovaj stepen veći, tim može postići veći uspjeh. Jedna od metoda za proučavanje međuljudskih odnosa koja je dostupna svakom lideru je dubinsko proučavanje različitih društvenih činjenica, kao i konkretnih radnji i postupaka ljudi koji su dio datog tima. Ove društvene činjenice uključuju međusobnu pomoć, prijateljstvo, svađe, sukobe i slično. Stalno posmatranje ovih pojava omogućiće menadžeru da proučava međuljudske odnose podređenih.

Poticanje na dobar rad i ponašanje i kažnjavanje negativnih postupaka je psihološka suština edukacije i stimulacije radnika. Ova sredstva uticaja omogućavaju da se pojedinac zadrži u okviru određenih moralnih zahteva društva i zakona koje je razvila država. Ipak, prednost u obrazovnom radu treba dati podsticajima. Kaznu treba posmatrati kao ekstremnu meru vaspitnog uticaja i treba je koristiti veoma pažljivo. Čovjekov stalni strah da bi mogao biti kažnjen za jednu ili drugu pogrešnu radnju, za grešku pri preuzimanju inicijative, stvara rutinere i reosiguravače.

Govoreći o psihološkim aspektima vaspitno-stimulativnih aktivnosti lidera, potrebno je imati na umu da nijedna tehnika, bilo da se radi o uvjeravanju ili prijekoru, ohrabrivanju ili kažnjavanju, koja se koristi odvojeno, neće donijeti pozitivan učinak. Dakle, da bi radna aktivnost ka disciplini postala veća, menadžer mora biti u stanju da koristi čitav arsenal stimulativnih i vaspitnih uticaja.

Kolektiv nije jednostavan aritmetički zbir pojedinaca, već kvalitativno nova kategorija. Na ljude koji čine tim utiču određeni socio-psihološki obrasci. Bez poznavanja ovih obrazaca, menadžeru je teško upravljati ljudima, voditi obrazovni rad i mobilizirati radnike da ispune i premaše planove. Zato svaki lider mora poznavati socio-psihološku strukturu tima i socio-psihološke obrasce koji djeluju u grupama ljudi.

Psihološki mehanizam procene ličnosti je da pohvala menadžera povećava autoritet zaposlenog i na taj način utiče na stav članova tima prema njemu. Prilikom ocjenjivanja podređenog potrebno je nastojati da on osjeća da menadžer i tim primjećuju i odobravaju njegove lične zasluge, uspjehe u radu i društvenim aktivnostima. Kao rezultat toga, osoba nastoji da postane još bolja i postigne bolje rezultate na poslu. U toj prirodnoj želji, u moralnim naporima koje podstiču vođa i tim, kao iu smislu samopoštovanja, krije se cela tajna pozitivne ocene u obrazovnom procesu i aktivaciji pojedinca.

Važno je ne samo da menadžer ne izgleda tmurno i tmurno na poslu; Takođe je važno da svaka osoba dođe na posao vedra, a ne depresivna, i da u svakom trenutku bude dobro raspoložena. To uvelike ovisi o moralno-psihološkoj klimi stvorenoj u timu.

DODATAK: test

br.		3	2	1	0	-1	-2	-3	Osobine psihološke klime
1	Prevladava ljubazan i vedar pravac	Prevladava depresivan i pesimistički ton.
2	U odnosima prevladava dobra volja, međusobna simpatija.	Preovlađuju sukobi u odnosima, agresivnost i antipatija.
3	U odnosima između grupa unutar tima postoji međusobno raspoloženje i razumijevanje.	Grupe su u međusobnom sukobu.
4	Članovi tima uživaju u zajedničkom druženju, učešću u zajedničkim aktivnostima i druženju.	Članovi tima pokazuju ravnodušnost prema bližoj komunikaciji.
5	Uspjesi i neuspjesi pojedinih članova tima izazivaju empatiju i učešće svih članova tima.	Uspjesi ili neuspjesi članova tima ostavljaju druge ravnodušnima, ponekad izazivajući zavist ili likovanje.
6	Prevladavaju odobravanje i podrška, prigovori i kritike se izražavaju dobronamjerno.	Kritičke primjedbe su u prirodi očiglednih i skrivenih napada.
7	Članovi tima poštuju mišljenja jedni drugih.	U timu svako svoje mišljenje smatra najvažnijim i netolerantan je prema mišljenju drugih.
8	U teškim trenucima za tim dolazi do emocionalne veze po principu „jedan za sve i svi za jednog“.	U teškim slučajevima tim postaje „labav“, dolazi do zabune, dolazi do svađa i međusobnih optužbi.
9	Postignuća i neuspjehe tima svako doživljava kao svoja.	Postignuća i neuspjesi tima nemaju odjeka kod njegovih pojedinačnih predstavnika.
10	Tim je prijateljski nastrojen prema novim članovima i nastoji im pomoći da se udobno smjeste.	Pridošlice se osjećaju suvišnima, strancima i pokazuju neprijateljstvo.
11	Tim je aktivan i pun energije.	Tim je pasivan i inertan.
12	Tim brzo reaguje kada nešto korisno treba da se uradi.	Nemoguće je motivisati tim da nešto radimo zajedno, svako misli samo o svojim interesima.
13	U timu postoji korektan odnos prema svim članovima, podrška slabijima i njihova zaštita.	Tim je podijeljen na “privilegovane” i “zanemarene”, s prezirom prema slabijima.
14	Članovi tima pokazuju osjećaj ponosa na svoj tim ako ih vođe prepoznaju.	Pohvale i ohrabrenja se ovdje tretiraju ravnodušno.

RASPORED OSOBLJA

DOO "Murmansk Suvenirs"

ukupne površine 250,0 m2. prodajna površina 174,4 m2.

Praktičan rad.

Prema tabeli osoblja, 16 ljudi radi u prodavnici Murmansk Souvenirs LLC. Na osnovu testa, uspjeli smo izračunati grupnu prosječnu procjenu psihološke klime u timu.

FORMULA : S=∑S/ N, gdje je N broj članova grupe.

Na osnovu rezultata testa, rezultat je bio da je prosječna grupna procjena psihološke klime u prodavnici Murmansk Suvenirs LLC 28,0%.

(448/16=28,0%).

Dalje, prema formuli n(C1-)/ N *100% Izračunajmo postotak ljudi koji klimu ocjenjuju kao nepovoljnu, gdje je n(C1-) broj ljudi koji klimu ocjenjuju kao nepovoljnu. N – broj članova grupe.

Uvjet testa: ako je C = 0 ili ima negativnu vrijednost, onda postoji izrazito nepovoljna psihološka klima sa stanovišta pojedinca. Ako sa<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 onda je psihološka klima povoljna.

2/16*100%=12,5%.

Dakle, u Murmansk suvenirima 12,5% ljudi koji klimu u timu ocenjuju kao nepovoljnu.

Zaključak: Na osnovu studije možemo zaključiti da 87,5% od ukupnog broja zaposlenih u radnji Murmansk Souvenirs LLC smatra postojeći tim povoljnim. To ukazuje na pravilan odabir kadrova, profesionalnu kompatibilnost radnika i, kao rezultat, visoku produktivnost timskog rada.

ZAKLJUČAK.

U ovom radu izvršena je teorijska analiza koncepta socio-psihološke klime u timu.

Socio-psihološka klima je psihičko raspoloženje u grupi, koje odražava prirodu odnosa među ljudima, preovlađujući ton raspoloženja javnosti, nivo upravljanja, uslove i karakteristike rada i odmora u datom timu.

1. Tim je najviši oblik organizovane grupe u kojoj su međuljudski odnosi posredovani lično značajnim i društveno vrijednim sadržajem grupne aktivnosti. Tim je prava, mala ili organizovana formalna grupa najvišeg stepena razvoja.

2. Moralno-psihološka klima je relativno stabilno psihičko raspoloženje njenih članova koje preovlađuje u grupi ili timu, a manifestuje se u različitim oblicima njihovog delovanja. Za menadžera ili poslovnog čovjeka važno je da poznaje načine formiranja moralno-psihološke klime i mehanizme timskog jedinstva. U svojim upravljačkim odlukama, u pripremi, obuci i raspoređivanju kadrova, potrebno je koristiti ove načine, postižući optimalnu koordinaciju međuljudske interakcije članova tima u uslovima konkretnih zajedničkih aktivnosti.

3. Najvažnija stvar za lidera u konfliktnim situacijama je njihova prevencija. Ne rješavanje, već prevencija, odnosno sprječavanje razvoja samih konfliktnih situacija. Međutim, ukoliko dođe do sukoba, treba aktivno učestvovati u rješavanju sukoba, na jedan ili drugi način (pomirenje strana, kompromis, rješavanje sporova na poslovnoj osnovi, itd.)

BIBLIOGRAFIJA.

1. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja, udžbenik, 2000. A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Psihologija menadžmenta, udžbenik, 2001, N.N. Veresov.

3. Psihologija i menadžment, 1990, V.I. Lebedev.

4. Menadžment, 3. izdanje, udžbenik, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Rad, rast i ostvarivanje sebe potrebe su gotovo svake moderne osobe. Veoma je važno pronaći profesiju koja vam se sviđa, postići izvrsnost u ovoj stvari i biti ponosni na rezultate svog rada. Međutim, naučnici su otkrili da na produktivnost zaposlenog značajno utiču odnosi u radnom timu u kojem se nalazi. Čovjek se može uporediti s biljkom koja cvjeta u nekim klimatskim uvjetima, a vene u drugim. Socio-psihološka klima igra važnu ulogu u svakom timu. Kada je zaposlenom neprijatno u određenoj grupi ljudi i pokušava da je napusti, ne treba računati na briljantne rezultate njegovog rada. Ako tim ima povoljnu klimu i dobre odnose, onda se proces razvoja zaposlenih ubrzava, što im omogućava da se u potpunosti realizuju.

Opća socio-psihološka klima u timu zavisi od sljedećih pokazatelja:

socio-psihološka definicija grupe;
karakteristike odnosa u timu;
preovlađujuće psihološko raspoloženje u timu.

U timu sa povoljnom socio-psihološkom klimom među zaposlenima prevladava optimizam. Ovakvu grupu karakteriše povjerenje, osjećaj sigurnosti, otvorenosti, mogućnosti za karijerni rast i duhovni razvoj, međusobna pomoć i topli međuljudski odnosi u timu. U takvoj atmosferi, po pravilu, zaposleni se osjećaju važnima i teže ka poboljšanju.

U timu sa nepovoljnom psihičkom klimom zaposleni su pesimistični. Sumnja u sebe, sumnjičavost, zatvorenost, sputanost, strah od greške i nepovjerenje glavne su karakteristike pripadnika ove grupe. U takvom timu često dolazi do sukoba i nesuglasica.

Glavnu ulogu u oblikovanju psihološke klime u timu ima vođa grupe. Svaki menadžer je zainteresovan za visok učinak svojih podređenih. Ako u timu vlada nepovoljna društvena ili moralna klima, velika fluktuacija kadrova, izostanci, pritužbe i propušteni rokovi, onda je pitanje odnosa potrebno staviti u prvi plan. Dobar vođa treba da obrati pažnju na sledeće faktore:

Uvijek postoji prilika da se promijeni moralna i psihološka klima u timu. Održavanje korporativnih proslava, praznika, čestitanje zaposlenima i njihovo ohrabrivanje događaji su koji će ujediniti zaposlenike. Radeći na poboljšanju klime u timu, svaki menadžer sebi obezbeđuje zadovoljne zaposlene koji rade složno i za rezultat.

Psihološka klima je važna komponenta efikasnog funkcionisanja tima, jer utiče na ličnu produktivnost zaposlenih i koherentnost i sinergiju tima. Istorijski gledano, uprkos interesovanju za kolektivno obrazovanje u domaćoj, tada sovjetskoj psihologiji, problem psihološke grupne atmosfere, kompatibilnosti i kolektivne kohezije u nauci je prvi put pokrenut na Zapadu. To se dogodilo zahvaljujući prisutnosti društvenog naloga za razvoj teme. Preduzeća imaju pitanje za psihologe: kako, pored finansijskih podsticaja, postići povećanje produktivnosti u grupama. Psihotehničari tog vremena su utvrdili da je produktivnost rada povezana sa kompatibilnošću ličnosti zaposlenih u grupi.

Psihološka klima može biti povoljna ili nepovoljna. Ako je nemoguće biti u grupi, interesovanje za posao, čak i sa jakim početnim interesovanjem, će stalno opadati.

Pojam socio-psihološke klime

U svakoj grupi vlada takmičarska atmosfera, što se može vidjeti i u životinjskom svijetu i dječjim grupama, gdje sami ispitanici toga još nisu svjesni, ali se neki od njih uvijek ističu kao proaktivniji, društveniji i vještiji. Formira se određena hijerarhija vođenja i podređenosti, a tu se moraju uključiti i kulturni mehanizmi interakcije.

Kako ljudi mogu upravljati svojim odnosima u timovima? Postoji potreba da se ljudi selektuju u grupe po principu, što se na Zapadu radi više od 100 godina. Danas se, međutim, većina naših timova formira spontano, bez ikakvog principa. Povremeno se zadatak formiranja koordiniranog efikasnog tima daje velikim privatnim preduzećima ili specijalizovanim vladinim agencijama. U drugim slučajevima, povoljna psihološka atmosfera je vrlo rijetka, često čak i nesreća.

Pored formalne strukture upravljanja odnosima, ako je prisutna u grupi, postoji i neformalna struktura rukovođenja. Ono što je bitno je da li zvanična struktura odgovara neformalnoj. Za tim je dobro ako se vođa imenuje za vođu u psihološkom smislu. U suprotnom, kada menadžment imenuje osobu u svoje ime, a unutar tima postoji još jedan neformalni vođa, sukobi su neizbježni.

Tim može postojati nominalno, učesnici mogu komunicirati vrlo površno ili čak uopće ne komunicirati, kao što se događa, na primjer, sa grupama dopisnih studenata ili timom menadžera filijala koje se nalaze u različitim gradovima. Da bi se stvorila povoljna psihološka klima u timu, učesnici moraju biti u njoj, pripadati timu i imati interakciju.

Kako bi stvorili pozitivnu klimu, pribjegavaju posebnim časovima, obuci u fazama napredne obuke i korporativnim reli igrama. Ljudi unutar sistema nisu u stanju da ožive sebe i svoje odnose. U interakcijskim igrama, kada zaposleni različitih godina i statusa moraju čak doći u fizički kontakt, držati se, podizati jedni druge, gledati, komunicirati, skidaju maske, udaljavaju se od zadatih uloga i počinju se izražavati u živoj komunikaciji. Zajedničko djelovanje i transparentnost, kada se osoba vidi na djelu, doprinose povećanju povjerenja, a moralna i psihološka klima u timu se poboljšava.

Međutim, pokušaji ujedinjavanja tima kroz korporativne vrijednosti i zajedničko druženje nisu uvijek uspješni. Često se provode samo nominalno za potrebe odbora, lokalno, čak i bez učešća profesionalaca, i površne su prirode. To se dešava kada se čuju lijepi slogani, koji ne nailaze na odjek kod živih ljudi, nisu vezani za njihovu intrapersonalnu i interpersonalnu psihološku stvarnost. Ovdje su važni i psihološki kvaliteti same osobe. Bahatost, sumnjičavost, hvalisanje, čak i obična izolacija odbijaju ljude i postaju preduvjeti. Tada se ispostavlja da je moguće ujediniti tim samo rješavanjem skrivenih problema, dugotrajnih sukoba koji svode moralnu i psihološku klimu u timu na ništa. Neophodno je i učešće samog menadžmenta, koji je neodvojivi deo tima.

Danas je kolektivizam prošlost, ma šta se deklarisalo, ali dominira u većini grupa. Korporativna etika, posebno u visokospecijaliziranim zajednicama vojske, doktora, nastavnika, dijelom štiti pojedinca, olakšava ličnu odgovornost, a dijelom i zamjenjuje ideologiju; zajedničke vrijednosti i norme nastaju unutar profesionalne grupe.

U pravom timu zaposleni žele i prepoznaju njihovu zamjenjivost, ali prepoznaju sebe kao udruženje, osjećaju da su jedni za druge i da su integralni kao grupa. Psihološka kompatibilnost znači da je trenutnim sastavom grupe moguće ostvariti ciljeve aktivnosti. Dok psihološka kohezija sa stanovišta socijalne psihologije znači da je ovakav sastav grupe ne samo moguć, već je integrisan na najbolji mogući način, svako svakog doživljava kao potrebnu i pozitivnu osobu.

Socijalna i psihološka klima u timu i njen značaj

Klimu tima najčešće ugrožavaju... Međutim, sukobi su prirodna pojava koja se ne može izbjeći i nema potrebe pokušavati ih potpuno eliminirati iz radne prakse. Ne treba da se plašite sukoba, ali morate biti u stanju da ih upravljate. Teorija stvarnog sukoba otkriva činjenicu da kada smo razdvojeni na suprotnim stranama barikada, imamo različite interese, pripadamo različitim grupama, imamo različit status – ova situacija se uvijek može opisati kao latentni sukob. Nakon što je proučio pravila komunikacije bez sukoba, menadžer će ih moći prenijeti zaposlenima, što će im omogućiti da rješavaju konflikte ili ih iznesu izvan radnog okruženja.

Konflikt ima dijagnostičku ulogu, štaviše, može se i treba smatrati svojevrsnom kritičnom tačkom koja se uvijek može prevazići. Uz pravu strategiju, čak i kroz ovaj sukob, možete dostići novi nivo komunikacije i efektivne interakcije. Postoje i manje-više konfliktni ljudi, što se može procijeniti tokom selekcije i ne uključiti konfliktnu osobu u tim.

Zašto najčešće dolazi do sukoba? Razlozi su ovdje psihološki i sociološki. Psihološka komponenta je da neki ljudi imaju nezdrav karakter, loš odnos prema kolegama i poslu. Sociološki se otkriva kroz teoriju neformalnih grupa, objašnjavajući sukobe kroz njihovo suprotstavljanje.

Prema Litvaku, svaki tim ima tri glavne podgrupe. Prva je obrazovna i karijeristička. To su ljudi koji uče, stalno savladavaju nove progresivne metode, žele da se usavršavaju i učine svoj rad efikasnijim. Druga grupa se zove kulturno-zabavna. To su ljudi koji dobro rade, ali obavljaju zadatke samo „od početka do kraja“, i imaju svoja druga interesovanja, hobije ili neku drugu, uzbudljiviju profesiju. Žele ostaviti sve kako je sada, ne mijenjati se, ne uče. A treća grupa je takozvana grupa alkoholičara. Ciljevi svake grupe su različiti - obrazovna i karijeristička grupa želi da se razvija, kulturno-zabavna grupa želi da bude ostavljena na miru, a grupa alkoholičara želi da pije.

Kada u timu postoji samo jedna od navedenih grupa - ovo je stabilan tim, sukobi u njemu su malo vjerovatni. Ali čak i ako postoji obrazovna i karijeristička grupa i druga, kulturno-zabavna grupa, sukobi su neizbježni. Vođa je češće pedagoški-karijerista, a njegov zadatak je da formira svoju grupu kao dominantnu, tada će tim biti stabilan i efikasan, jer druga grupa, koja se nalazi u manjini, neće moći da se odupre. Saznajte ko pripada vašoj grupi i kladite se na njih, dajte im podršku, pokažite da im vjerujete, da ste iz iste grupe.

Šta raditi sa grupom alkoholičara? Jasno - vatra. Jer ako ne uklonite pokvarenu jabuku sa tanjira, sve će krenuti po zlu. Šta je sa kulturnim i zabavnim? Ako njeni članovi dobro obavljaju svoje zadatke, ne suprotstavljaju se, ne protive se vođi, ne miješaju se, a grupa je mala, možete raditi s njima, ali znajte da dugoročno neće postati vaši pristaše.

Odabrani stil upravljanja može biti autoritaran, demokratski ili permisivan. Preporučuje se srednji, demokratski; autoritarni se može koristiti u hitnim situacijama, a laissez-faire se može koristiti u odnosu na, na primjer, jednostavan posao koji je podređeni već mnogo puta obavio.

Šta je bolje koristiti - konkurenciju ili saradnju? Može se činiti da je konkurencija efikasnija jer se kolege takmiče jedni s drugima, rade bolje i teže da budu cijenjeni. Međutim, iz strateške perspektive, ovo je opasniji odnos, prepun izbijanja borbe za resurse i uticaj. Saradnja je dugoročno isplativija, posebno za obrazovnu i karijernu grupu. Daje brižan odnos i podršku svakom zaposlenom u timu, čime se vremenom obezbeđuje poverenje i osećaj integriteta grupe, čije će interese ljudi moći da stave iznad svojih.

Stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Svi su čuli za ulogu psihološke klime i shvaćaju njenu važnost, ali malo ljudi se time bavi. Štoviše, to je neophodno, pa čak i skupo opravdano, jer je većina sukoba skrivene prirode, često se ni ne manifestira, ali napetost između nekompatibilnih ličnosti često akutno doživljavaju obje strane, oduzimajući im resurse koji su mogli biti uloženi u radni proces. .

Važno je stvoriti pravu psihološku atmosferu i uložiti u udobnost učesnika. Tako je u vaspitnom timu obavljena psihodijagnostika djece i kod svakog su otkrivene slabe tačke interakcije. Djeca su tada zamoljena da sjede kako žele. Važno je napomenuti da su svi pokušali da izaberu mjesto s kolegom iz razreda koji ga je upotpunio u ličnosti, nadoknađujući tako njegove slabe tačke. U tim timovima gdje se uzimaju u obzir psihološke karakteristike ljudi manje obolijevaju i pokazuju veću produktivnost.

Na poslu, gdje postoji povoljna psihološka klima, zaposleni ne ostaju zbog stabilnosti ili plate, već zbog želje, cijene stanje koje dobijaju na poslu. Koji su faktori psihološke udobnosti?

Na stvaranje pozitivne klime u velikoj mjeri ne utiču korporativni psiholog ili odjel za ljudske resurse, već neposredni menadžer. Prijateljsko rame kolege nije ništa manje važno. Pitajte zaposlene u opuštenoj atmosferi da li smatraju da u blizini ima ljudi koji su spremni da im pomognu i pruže im rame podrške.

Zaposleni treba da zna da ga se grdi samo za prave greške. Ovdje ima sve šanse da izgradi karijeru, nema nepotizma i imenovanja na rukovodeće pozicije „preko veza“. Štaviše, trebalo bi da ima priliku ne samo da raste profesionalno i kadrovski, već i lično. Da li je ovo mjesto rada gdje više uči, raste iznad sebe intelektualno, moralno, psihički? Saznajte da li je zaposlenik spreman ostati na poslu prekovremeno. I, ako je spreman, nikada ga ne ostavljajte da radi prekovremeno. Morate premašiti očekivanja ljudi i tada će se osjećati zadovoljno.

Ima li humora u timu? Humor pomaže da se nosite sa stresnim, nervoznim poslom, posebno u oblasti rada s ljudima, prodaje i velikih transakcija. Obavezno redovno proslavljajte neke praznike na poslu, bilo da je to rođendan zaposlenog, kompanije ili opštepriznati datumi – nije bitno o kakvom se prazniku radi i u kom obimu se slavi, bitna je prilika da zaposleni budu zajedno, otvore se i opuste.

Neki menadžeri zauzimaju stav da je prijateljstvo među kolegama neprihvatljivo. Psiholozi se ne slažu sa ovim, tvrdeći da je neophodna interakcija zaposlenih kroz neformalne kanale radi prirodnog funkcionisanja, udobnosti, pa čak i jedinstva tima. Osoba na radnom mjestu mora se tretirati ne samo kao element sistema, već kao pojedinac. Ako se osoba realizuje kao punopravna osoba na poslu, to ukazuje na efikasan rad cijele organizacije.

Kada postoje problemi u timu, menadžer treba da preispita svoj stil vođenja, a ponekad i sebe, karakter i lične karakteristike koje se manifestuju u odnosu na zaposlene. Najprihvatljiviji u većini organizacija danas je fleksibilan, situacioni stil vođenja, koji zahteva od menadžera da kombinuju različite stilove vođenja u zavisnosti od ciljeva. Autoritarni stil postaje sve rjeđi i neprihvatljiviji, dok demokratski dominira kao glavni stil. Iz psihološke perspektive, timovi sa fleksibilnim, demokratskim vodstvom izgledaju mnogo privlačniji i poželjniji su onima koji traže posao.

Međutim, prva greška se najčešće javlja u trenutku formiranja tima zbog nedostatka profesionalne selekcije i dijagnostike kompatibilnosti kako bi se stvorio koherentan tim. Razlozi mogu biti nedostaci kadrovske službe, psihologa i rukovodioca kada su lično prisutni na razgovoru. Čak i ako je cilj naknadna reorganizacija tima, uzimajući u obzir potrebe i karakteristike organizacije i upravljačkog tima, pribjegavajući uslugama profesionalaca, to nakon nekog vremena donosi pozitivne rezultate.

Psiholozi, za razliku od, nažalost, mnogih menadžera, imaju pozitivan dizajnerski pristup ličnosti, prema kojem se osoba uvijek može razvijati. Ako osoba, na primjer, ima konflikte, ali je, kao što se često dešava, i vrijedan profesionalac, ako postoji njegova želja, radeći sa psihologom, možete smanjiti stepen njegovog ličnog sukoba.

Socijalna i psihološka klima u timu, tj. odnosi zaposlenih imaju značajan uticaj na efikasnost rada, na odnos zaposlenih prema organizaciji, njihovim neposrednim odgovornostima i menadžmentu. Sposobnost stvaranja povoljne atmosfere i dobrog raspoloženja u timu podređenih jedan je od primarnih zadataka svakog menadžera. Ako u timu nema socijalne napetosti, odnosi su uposlenici prijateljski i prijateljski, u takvom okruženju adaptacija novozaposlenih je mnogo brža i lakša.

Zbog nepostojanja socijalne napetosti među zaposlenima organizacije poboljšava se radna sposobnost, aktivnost i dobrobit zaposlenih. Prepoznatljive karakteristike povoljnog okruženja u društvu su:

zahtjevan odnos zaposlenih jednih prema drugima sa uspostavljenim odnosima povjerenja;
objektivna kritika u pogledu poslovnih kvaliteta;
slobodno izrazite svoj stav o određenim pitanjima o kojima se raspravlja u timu;
visok nivo svijesti o ciljevima funkcionisanja organizacije i napretku određenih proizvodnih zadataka;
lojalan odnos prema preduzeću, menadžmentu i timu;
svaki zaposlenik u timu je spreman da snosi odgovornost za rezultate rada cijele grupe;
spremnost da se pruži pomoć i podrška svakom članu tima.

Istovremeno, psihološka situacija u grupi zavisi od različitih faktora. To su međuljudski i međugrupni odnosi, koji su određeni i horizontalnim i vertikalnim vezama. Da bi se osigurala povoljna psihološka klima, menadžment cijelog poduzeća i svakog odjela treba kompetentno komunicirati sa podređenima, primati povratne informacije, a također pratiti odnose između kolega na istom nivou.

Da bi se stvorila povoljna psihološka klima u timu, potrebno je stalno regulisati i prilagođavati metode i sredstva upravljanja, uzimajući u obzir specifične okolnosti i uslove. Neophodno je pravilno razlikovati službene odgovornosti i prava zaposlenih.

Metode za procjenu emocionalne situacije u timu

Test brzo, efikasno i lako utvrđuje psihološku klimu u timu. Jedna od opcija za takav test može biti formiranje posebne tabele u kojoj se zapisuju parovi reči koje imaju suprotna značenja. Od svakog zaposlenika se traži da odabere najprikladniju opciju za procjenu psihološke situacije u organizaciji. Kao rezultat toga, na osnovu individualnih odgovora, formira se opća procjena koja karakterizira emocionalnu situaciju.

Drugi metod bi mogao biti upitnik o psihološkoj klimi u timu. Zatim svaki zaposlenik treba da odgovori na nekoliko pitanja. Sumiranje općih rezultata omogućit će nam da damo ispravnu procjenu psihološke situacije u timu.

Stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Trenutno je razvijeno dosta različitih strategija za stvaranje povoljne psihološke klime u organizaciji. Većina njih uključuje korištenje sljedećih alata:

Formiranje tima preduzeća uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost zaposlenih. U ovom slučaju, poželjno je kombinovati radnike sa različitim tipovima ponašanja u jednoj grupi. Dakle, za efikasan i efikasan rad u grupi, treba kombinovati one koji čekaju uputstva i proaktivne radnike.
Kompetentan izbor šefova odjeljenja, njihova pravovremena obuka, aktivnosti sertifikacije.
Potreban odnos menadžera i podređenih (po rukovodiocu od 5 do 7 podređenih).
Pravovremena selekcija zaposlenih na slobodna radna mjesta, kao i odsustvo prevelike ponude kadrova. Ova činjenica je zbog činjenice da prevelika ponuda, kao i nedovoljan broj radnika, dovodi do nestabilne psihičke situacije u timu. U takvim situacijama može doći do konfliktnih situacija, jer to dovodi do neravnomjernog opterećenja.
Podrška i povjerenje iskusnim i proaktivnim zaposlenima koje poštuju drugi članovi tima.
Prevencija i pravovremeno rješavanje konfliktnih situacija.
Formiranje glavnih komponenti socio-psihološke klime - norme ponašanja, grupne vrijednosti, očekivanja itd.

Važan alat za stvaranje povoljnog psihološkog okruženja u timu je organizacija događaja kao što su poslovne igre, treninzi itd.

Metode za stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Najčešći socio-psihološki načini stvaranja povoljne klime u timu su treninzi, art terapija i metode tjelesne psihoterapije.

Obuke uključuju korištenje modela obuke, postavljanje ciljeva, a također pružaju mogućnost mjerenja i evaluacije ponašanja osoblja. To mogu biti treninzi organizovani u grupama. Oni omogućavaju osoblju da bude obučeno u planiranju karijere, donošenju odluka, razvijanju vještina za suočavanje sa brigom i anksioznošću i poboljšanju komunikacijskih vještina sa kolegama.

Art terapija se bazira na odrazu unutrašnjeg stanja zaposlenih pomoću vizuelnih slika. To može biti crtanje, izrada skulptura i slično. Ovako dobijeni radovi služe za utvrđivanje nivoa agresivnih i negativnih stanja i omogućavaju sprečavanje i rješavanje sukoba.

Metode tjelesne psihoterapije temelje se na odnosu između fizioloških i mentalnih procesa (tj. položaji, pokreti i gestovi odražavaju karakteristike ličnosti). Neka preduzeća imaju posebne sobe za psihološko olakšanje koje vam omogućavaju da se oslobodite negativnih emocija.

Uz gore navedeno, postoje i druge metode koje vam omogućavaju stvaranje povoljnog psihološkog okruženja. U tu svrhu mnoga preduzeća koriste usluge psihologa, kako na puno radno vrijeme, tako i na određeno vrijeme.

Jedan od prvih koji je otkrio sadržaj socio-psihološke klime bio je V.M. Shepel. Socio-psihološka klima je, prema njegovom mišljenju, emocionalna obojenost psiholoških veza članova tima, koja nastaje na osnovu njihove simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti. Vjerovao je da se klima odnosa među ljudima u organizaciji sastoji od tri komponente. Prva komponenta je društvena klima, koju određuje svijest o općim ciljevima i ciljevima organizacije. Druga komponenta je moralna klima, određena prihvaćenim moralnim vrijednostima organizacije. Treća komponenta je psihološka klima, tj. one neformalne odnose koji se razvijaju između zaposlenih.

Psihološki rječnik daje sljedeću definiciju socio-psihološke klime. Socio-psihološka klima je kvalitativni aspekt međuljudskih odnosa, koji se manifestuje u vidu skupa psiholoških uslova koji podstiču ili ometaju produktivne zajedničke aktivnosti i sveobuhvatan razvoj pojedinca u grupi.(12) Najvažnija karakteristika socio -psihološka klima je u tome što daje opštu, integralnu karakteristiku psihološkog stanja svih manifestacija života tima, budući da kombinuje interakciju celokupne raznolikosti društvenih, grupnih i ličnih faktora kao uslova radne aktivnosti.

Fenomen socijalno-psihološke klime uključuje koncept stanja psihologije organizacije u cjelini. Razvijen je određeni sistem indikatora na osnovu kojeg je moguće procijeniti nivo i stanje socio-psihološke klime. Kada ga proučavate pomoću upitnika, glavni indikatori se obično uzimaju kako slijedi:

1) zadovoljstvo zaposlenih u organizaciji prirodom i sadržajem posla, odnosima sa radnim kolegama i menadžerima, stilom upravljanja kompanijom,
2) stepen konflikta u odnosima između zaposlenih u organizaciji, konflikt između članova formalnih i neformalnih grupa,
3) stepen kohezije tima organizacije,
4) stepen podudarnosti između formalnih i neformalnih lidera organizacije.

Matematička analiza podataka dobijenih tokom istraživanja omogućava nam da identifikujemo karakteristike i faktore povoljne i nepovoljne klime, formiranja i unapređenja, što od menadžera i psihologa u kompanijama zahteva da razumeju emocionalno stanje ljudi, raspoloženje i odnose sa svakim ostalo.

Mnogi menadžeri smatraju da je socio-psihološka klima nešto što je teško uočiti: s jedne strane, izgleda da postoji, ali s druge strane, prilično ju je teško osjetiti. U tom slučaju treba se obratiti na mišljenje posebno osjetljive kategorije zaposlenih koji su u preduzeću radili dovoljno dugo da bi mogli procijeniti posebnosti odnosa, a ne dovoljno dugo da se naviknete i odustanete od toga. odnos. Prema mišljenju psihologa, radi se o ljudima koji su radili u timu 10-15 godina.

Stanje socio-psihološke klime jedan je od vodećih pokazatelja rada menadžera. Zavisi od dobrih, prijateljskih odnosa, pojačanih pozitivnom motivacijom, uzajamnim poštovanjem, uspješnim vođenjem, dobrom komunikacijom, saradnjom i međusobnom pomoći. Postizanje visokog nivoa socio-psihološke klime je dugotrajan proces, koji je gotovo nemoguće sprovesti u kratkom roku na osnovu apela i slogana.

Zdrava socio-psihološka klima u timu polako sazrijeva i teško se održava na potrebnom nivou. Stanje mikroklime u timu, poput vremena, može se mijenjati iz dana u dan. Fluktuacije raspoloženja i stanja ljudi mogu se brzo promeniti pod uticajem neočekivanih, kako povoljnih tako i nepovoljnih uslova. Nažalost, priroda ljudskog pamćenja je takva da često zaboravlja dobro, a dugo pamti loše, pa stoga negativne, negativne emocije mogu naglo pogoršati pozitivan stav zaposlenog i uticati na njegovo obavljanje proizvodnih zadataka dugo vremena. .

Da bi se utvrdila kvaliteta socio-psihološke klime, potrebno je analizirati sve njene strukturne komponente. U strukturi socio-psihološke klime, B. D. Parygin razlikuje 2 glavne podjele - stavove ljudi prema poslu i njihov odnos jedni prema drugima. Čitava raznolikost ovih odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog stava – emocionalnog i objektivnog.(7)

Pod predmetom podrazumijevamo usmjerenje pažnje i prirodu percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Po emocionalnom - stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim aspektima aktivnosti.

Osim toga, naglašava B. D. Parygin, socio-psihološka klima određuje stav ljudi prema svijetu u cjelini i njihovu percepciju sebe u njemu.(7) A to se, pak, može manifestirati u cjelokupnom sistemu vrijednosnih orijentacija jednog čovjeka. pojedinac koji je član datog tima. Klima se na određeni način manifestuje u odnosu svakog člana tima prema sebi.

Ispada da se struktura manifestacija socio-psihološke klime sastoji od odnosa ljudi jednih prema drugima, prema zajedničkoj stvari, prema svijetu i prema sebi.

Najvažniji znaci povoljne socio-psihološke klime su:

-- povjerenje i visoki zahtjevi članova grupe jedni prema drugima;
- prijateljska i poslovna kritika;
- slobodno izražavanje vlastitog mišljenja kada se raspravlja o pitanjima koja se tiču cijelog tima;
-- nedostatak pritiska rukovodilaca na podređene i priznavanje njihovog prava da donose pojedinačne odluke koje su značajne za grupu;
- zadovoljstvo pripadnosti timu;
-- visok stepen emocionalne uključenosti i uzajamne pomoći u situacijama koje izazivaju stanje frustracije kod bilo kog člana tima;
- prihvatanje odgovornosti za stanje u grupi od strane svakog njenog člana.

Drugi važan kriterijum koji utiče na klimu u timu su sukobi, koji su vječni pratilac naših života. I stoga, čak ni najdosljednija politika humanizacije u preduzećima i institucijama i najbolje metode upravljanja neće zaštititi od potrebe da se živi u uslovima sukoba. Riječ "sukob" ima latinski korijen i doslovno znači "sukob". Osnova svakog sukoba je kontradikcija, koja obično dovodi do konstruktivnih (na primjer, jačanje grupne dinamike, razvoj tima) ili destruktivnih posljedica (na primjer, kolaps tima). Dakle, sukobi u najopštijem obliku mogu se klasifikovati kao konstruktivni, sa pozitivnim predznakom, i destruktivni, sa negativnim predznakom.

Svaka konfliktna situacija, pored samog sukoba, uključuje i skup uzroka i uslova koji prethode nastanku nesuglasica. (11) Zato, u određenom smislu, konfliktnu situaciju treba shvatiti kao spoj psiholoških preduslova, društvenih uslova i proizvodnih uzroka potencijalnog sukoba koji još nije nastupio, koji prijeti da bude razrešen stvarnim radnim sukobom, koji nastaje kada svjesno ponašanje jedne od strana dođe u nerješivi sukob sa interesima druge strane.

Suprotna situacija u timu dovodi do negativnih posljedica, pa čak i onih najnepovratnijih. Ne razumije svaki menadžer da ljudski faktor igra jednu od najvažnijih uloga u uspješnom poslovanju poduzeća u cjelini.

Nepovoljni uslovi rada (nedostatak prostorija za osoblje) izazivaju umor, apatiju, nezainteresovanost za rad, a neprijateljstvo prema rukovodstvu uzrokovano je neosnovanim kaznama, kašnjenjem ili neisplatom plata, ličnim pritužbama. Velike grupe ljudi treba podvrgnuti dubljoj analizi kako bi se utvrdili uzroci nepovoljne psihičke klime uz naknadnu korekciju postojećeg stanja. Glavne karakteristike analize su:

· produktivnost rada radnika;
· stepen fluktuacije osoblja;
· kvaliteta proizvoda;
Izostanak i kašnjenje na posao;
· broj pritužbi klijenata i zaposlenih;
· rukovanje opremom (nepažnja ili tačnost);
· stepen posvećenosti vašem timu zaposlenih.

Na osnovu navedenog, pravi se razlika između povoljne i nepovoljne socijalno-psihološke klime u organizaciji.

Pogodnu klimu karakterišu optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudska simpatija, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, mogućnost slobodnog razmišljanja, stvaranja , rasti intelektualno i profesionalno, i doprinosi razvoju organizacije, praviti greške bez straha od kazne itd.

Nepovoljniju klimu karakterišu pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i konflikti u odnosima u grupi, nesigurnost, strah od greške ili ostavljanja lošeg utiska, strah od kazne, odbacivanja, nerazumijevanja, neprijateljstva, sumnjičavosti, nepovjerenja jednih prema drugima. , nevoljkost da se uloži trud u zajednički proizvod, razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd. tim za psihološki klimatski konflikt.

Dakle, socio-psihološka klima kao kvalitativni aspekt međuljudskih odnosa manifestuje se u obliku skupa psiholoških uslova koji podstiču ili ometaju produktivnu aktivnost i lični razvoj u grupi, što odražava prirodu, sadržaj i pravac realne psihologije. članova organizacije.

Vođa može namjerno regulirati prirodu odnosa u grupi i utjecati na SEC. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i provoditi aktivnosti upravljanja uzimajući u obzir faktore koji utiču na DIP

Strani istraživači ističu tako važan psihološki koncept kao što je povjerenje članova tima jedni u druge, što je osnova organizacijskog uspjeha (Robert Bruce Shaw). S jedne strane, povjerenje je problem odnosa među ljudima, tj. važna komponenta bezbednosnog sistema organizacije. Ali sa šireg gledišta, povjerenje je moćna univerzalna sila koja utječe na gotovo sve što se dešava unutar organizacije i u odnosima između organizacija i istovremeno je strukturna i kulturna karakteristika organizacije. Bitan element u opštem konceptu socio-psihološke klime su karakteristike njene strukture. U strukturi DIK-a, očigledno je da postoje dvije glavne podjele - odnos ljudi prema poslu i njihov odnos jednih prema drugima.