Proizvodna disciplina znači red u proizvodnji. Osim radne discipline, proizvodna disciplina uključuje osiguranje jasnog i ritmičnog rada organizacije, obezbjeđivanje radnika sirovinama, alatima, materijalima, rad bez zastoja itd. Poslodavac je odgovoran za proizvodnu disciplinu. Što se tiče radnika, oni su odgovorni samo za kršenje radne discipline.

Interni propisi o radu organizacije

Interni propisi o radu su zakonom i na osnovu njega lokalnim aktima utvrđen postupak ponašanja radnika na određenom proizvodnom mjestu, kako u toku radnog procesa, tako iu pauzama u radu kada se radnici nalaze na teritoriji proizvodnje. Pravno uređenje pravilnika o radu vrši se na osnovu čl. 29. i 30. Zakonika. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, po pravilu, aneks kolektivnog ugovora (član 189. Zakona o radu). Pravilnik o radu organizacije utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

Interni propisi o radu organizacije- ovo je lokalni regulatorni akt organizacije, koji je odobrio poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije), koji utvrđuje:

Postupak prijema i otpuštanja radnika u skladu sa Kodeksom i drugim saveznim zakonima. Na primjer: pojavljivanje na teritoriji pogona u alkoholiziranom stanju tokom radnog vremena - otkaz po klauzuli. “b” tačka 6 čl. 81 Zakona o radu, na slobodan dan - disciplinski prestup, van proizvodnog područja - upravni;

Radno vrijeme: dužina radne sedmice (5-dnevna sa dva slobodna dana, 6-dnevna sa jednim slobodnim danom, radna sedmica sa slobodnim danima po kliznom rasporedu), trajanje dnevnog rada, vrijeme početka i završetka rada, vrijeme pauze u radu, broj smjena po danu, izmjena radnih i neradnih dana (član 100. Zakona o radu Ruske Federacije);

Spisak radnih mjesta za radnike sa neredovnim radnim vremenom (član 101. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijeme obezbjeđenja odmora od rada za odmor i ishranu i njegovo specifično trajanje. U slučajevima kada je zbog uslova proizvodnje nemoguće obezbediti pauzu za odmor i ishranu, navodi se spisak poslova na kojima se zaposlenom pruža mogućnost odmora i ishrane tokom radnog vremena, kao i mesta za odmor i ishranu. (član 108. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrste posla za koje poslodavac mora zaposlenima osigurati posebne pauze za grijanje i odmor, trajanje i postupak pružanja takvih pauza (član 109. Zakona o radu Ruske Federacije);

Drugi slobodan dan sa 5-dnevnom radnom nedeljom, a u organizacijama u kojima je obustava rada vikendom nemoguća zbog proizvodnih, tehničkih i organizacionih uslova - slobodni dani u različite dane u nedelji za pojedine grupe radnika (član 111. Zakon o radu Ruske Federacije);

Trajanje dodatnog godišnjeg plaćenog odmora za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom (član 119. Zakona o radu Ruske Federacije);

Dani na koje se zaposlenicima organizacije isplaćuju plaće (član 136. Zakona o radu Ruske Federacije);

Dodatne vrste poticaja za zaposlene za njihov rad (član 191. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravilnikom o internom radu utvrđuju se i osnovna prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenih i poslodavca, kao i druge neophodne odredbe u vezi sa specifičnostima i uslovima rada određene organizacije.

U skladu sa čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upoznati zaposlenog sa internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji prilikom zapošljavanja. Interni propisi o radu moraju biti dostupni zaposlenima na pregled u bilo koje vrijeme. Obično se postavljaju na vidljivo mjesto u organizaciji ili njenim strukturnim odjeljenjima.

U onim sektorima nacionalne privrede u kojima se povelje i propisi o disciplini odnose na ključne radnike, interni propisi o radu važe i za ostale zaposlene u ovoj proizvodnji koji nisu oni koji podležu poveljama i propisima, npr. za državne službenike. Vrijedi napomenuti da za državne službenike zakon utvrđuje disciplina službe ili učinka, što se smatra sinonimom za radnu disciplinu.

Statute i propise o disciplini odobrava vlada zemlje. Do sada su na snazi ​​uglavnom savezničke (ima ih više od deset), ali ima i ruskih, na primjer, Uredba „O disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije“, odobrena 25. , 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. Član 11. Pravilnika „O disciplinskoj odgovornosti šefova uprava“, odobrenog Ukazom predsjednika Ruske Federacije od avgusta 7, 1992, sa izmenama i dopunama od 14. novembra 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33, čl. 1931).

Budući da su povelje i propisi o disciplini poseban zakon i primjenjuju se na one glavne (rukovodne) zaposlene čiji teški disciplinski prijestup može dovesti do teških posljedica ili smrti ljudi i dobara, ovim aktima može biti predviđena stroža disciplinska odgovornost od opštih propisa o radu. Ovim aktima su predviđene i dodatne odgovornosti zaposlenih i njihovih rukovodilaca.

Radna disciplina je obavezna za zaposlenog. Često od toga zavisi konačni rezultat rada, kvalitet i ekonomski pokazatelji. Ali to ne znači da poslodavac sam postavlja pravila. Postoje obavezni uslovi koje stranke moraju ispuniti, a koji predstavljaju pravila radne discipline.

Radna disciplina je poštovanje od strane zaposlenog opšteobavezujućih pravila ponašanja definisanih Zakonom o radu, dodatnim ugovorima, kolektivnim ugovorima i drugim propisima, te stvaranje odgovarajućih uslova od strane poslodavca.

Odgovornosti zaposlenih i radna disciplina

Opšte odgovornosti zaposlenih utvrđene su Zakonom o radu i obuhvataju:

• ispunjavanje postavljenih obaveza
• poštovanje internih propisa o radu
• usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu
• pažljiv odnos zaposlenog prema imovini zaposlenih i preduzeću

Pored toga, svaki zaposleni mora kvalitetno i savjesno obavljati profesionalne poslove definisane ugovorom, pravilnikom i opisom poslova.

Radne obaveze su navedene u ugovoru o radu i dodatnim ugovorima uz njega. Kao i interni pravilnik o radu, kolektivni ugovor o radu i pravilnik o bonusima zaposlenih. Od zaposlenog se može zahtevati da se pridržava radne discipline i da obavlja postavljene poslove samo ako je uz potpis upoznat sa relevantnim dokumentom.

Odgovornosti poslodavaca u cilju osiguranja radne discipline

Poslodavac ima i određeni opseg odgovornosti za osiguranje radne discipline:

• stvaranje uslova da zaposleni obavlja poslove
• osiguranje zaštite na radu
• nabavku potrebne opreme i alata
• obezbeđivanje jednakih mogućnosti za nagrađivanje zaposlenih
• puna i blagovremena isplata
• podsticanje na savjesno obavljanje radnih obaveza i kažnjavanje za njihovo kršenje
• obavezno socijalno osiguranje za sve zaposlene
• naknada štete prouzrokovane tokom obavljanja poslova od strane zaposlenog

Jedan od obaveznih lokalnih akata je Pravilnik o radu. Odobrava ih poslodavac, ali odredbe Pravilnika ne smiju biti u suprotnosti sa obaveznim zahtjevima i pravilima.

Podsticanje kao način obezbjeđivanja radne discipline

Radno zakonodavstvo definiše dvije glavne metode obezbjeđivanja discipline: ohrabrenje i kažnjavanje.

Podsticanje je javno priznanje profesionalnih zasluga zaposlenog, odavanje javne časti i nagrada. Ova metoda se može primijeniti kako na pojedinog zaposlenika tako i na radni tim u cjelini.

Za savjesno obavljanje dužnosti, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja:

• bonusi
• objava zahvalnosti
• dodeljivanje počasne diplome
• nagrađujući vrednim poklonom
• nominacija za zvanje najboljeg u struci

Druge vrste podsticaja mogu se predvideti internim aktima, kolektivnim ugovorima, statutima preduzeća i drugim propisima.

Za posebne zasluge u radu državi, zaposleni može biti predložen za državnu nagradu. U radnu knjižicu vrši se upis o stimulaciji zaposlenih.

Kršenje radne discipline

Zaposleni se često suočava sa kršenjem svojih radnih prava, uglavnom u organizacijama u nedržavnom vlasništvu. Najčešći od njih su: korišćenje nedozvoljenih kazni, nezakonito otpuštanje zaposlenih, neisplata ili delimična isplata zarada, isplata zaposlenima iznosa koji ne odgovaraju knjigovodstvenim dokumentima, nepružanje redovnih godišnjih odmora ili obezbeđivanje bez naknade, neisplaćivanje naknada za privremenu nesposobnost i sl.

Primjer takvog prekršaja je proizvoljno izricanje kazni zaposlenom od strane poslodavca u vrijeme kada regulatorni akti preduzeća ne predviđaju takav uticaj.

Odgovornost za povredu radne discipline

Prekršitelji podliježu disciplinskim mjerama kroz disciplinske mjere. Osnova za takvo učešće je nedolično ponašanje zaposlenog.

Disciplinski prestup je protivpravno namjerno ili nenamjerno propuštanje ili neispravno obavljanje dužnosti od strane zaposlenog.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to uključuje:

• komentar
• ukor
• otpuštanje

Takav spisak je iscrpan i ne može se dopuniti internim propisima ili, sa izuzetkom određene kategorije zaposlenih na koje se primjenjuju disciplinske odredbe i povelje. Na primjer, službenik za provođenje zakona koji je podvrgnut disciplinskim mjerama može dobiti upozorenje o nepotpunom učinku, smanjenju u klasi ili izgubiti značku.

Primjena mjera odgovornosti prema zaposlenom za povredu radne discipline mora biti opravdana i sprovedena u skladu sa utvrđenim pravilima.

Izdaje se nalog poslodavca o izricanju disciplinske sankcije. Nakon sprovođenja interne istrage i sastavljanja odgovarajućeg. Zaposleni se mogu žaliti na bilo koju disciplinsku akciju podnošenjem . U slučaju kršenja radne discipline veoma je važno poštovanje pravila za privođenje odgovornosti, a zaposleni može koristiti metode i za najmanje povrede.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Radna motivacija je odlučujući faktor za uključivanje interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i obim organizacije. Na radnu motivaciju utiču psihološki i moralni uticaji na učesnike u proizvodnom procesu (metoda ubeđivanja), materijalni i moralni i pravni podsticaji, pružanje raznih beneficija i pogodnosti (metoda podsticaja), kao i disciplinske mere koje se primenjuju prema narušiocima radne discipline. , i imovinske mere.priroda u vidu naknade štete od strane strana u ugovoru o radu (metoda prinude) Videti: Zakon o radu Rusije: Udžbenik / ur. A.M. Kurennogo. M.: Jurist, 2008. Str.79..

Po mom mišljenju, važno sredstvo za povećanje radne discipline je korišćenje različitih vrsta podsticaja za zaposlene. Kada se vešto koriste, podsticaji mogu biti efikasnije sredstvo za stimulisanje zaposlenih da rade savesno od kazni. Podsticanje može potaknuti i stimulisati neograničen broj ljudi da počine delo koje odobrava društvo, a osoba koja se podstiče da ponovi ovaj čin Gončarova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Vježbajte. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za ConsultantPlus System, 2008.

Važeće zakonodavstvo predviđa prilično opsežan sistem podsticaja, koji teži daljem razvoju. Posljednjih godina aktivno se dopunjava poticajnim mjerama koje su uspostavili savezni organi izvršne vlasti, konstitutivni entiteti Ruske Federacije i lokalne samouprave. Službenik za provođenje zakona ima više mogućnosti da odabere stimulativne mjere koje su adekvatne radnim postignućima zaposlenog. Tako, Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 10. juna 2005. N 400 „O nagradama odeljenja Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije“ Bilten regulatornih akata federalnih organa izvršne vlasti. 2005. br. 31. Utvrđeni su znak „Milosrđe“, znak „Izvrsnost u zdravstvenoj zaštiti“, znak „Izvrsnost u socijalnoj i radnoj sferi“, Odlikovanje za zasluge i usvojene odredbe kojima se definiše postupak njihove primjene. .

U skladu sa čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za korištenje stimulativnih mjera je savjesno izvršavanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenih. Savjesno ispunjavanje radnih obaveza u strogom skladu sa zahtjevima za zaposlene predviđenim ugovorima o radu, opisima poslova, tarifnim i kvalifikacionim knjigama, uputstvima i zahtjevima za zaštitu na radu i drugim dokumentima koji definišu sadržaj obavljanja radne funkcije, u skladu sa odredbama Zakona o radu. važeći Pravilnik o radu smatra se savjesnim.rutinom. Kao što praksa pokazuje, ova opšta osnova nije dovoljna za razvoj sistema podsticaja i bonusa za zaposlene. Stoga rukovodioci i kadrovske službe nastoje razviti konkretnije pokazatelje u odnosu na specifične uslove proizvodnje i organizacije rada kod određenog poslodavca. U ovoj fazi se javlja najviše poteškoća. U nedostatku standardnih indikatora, primjena poticaja za zaposlene je obično vrlo subjektivna i može imati neefikasan učinak na funkcioniranje sistema poticaja u cjelini. S tim u vezi, pitanje razvoja standardnih indikatora efikasnosti rada treba posvetiti najveću pažnju.

Sistem nagrađivanja koji je usvojio određeni poslodavac efikasno funkcioniše samo ako su zaposleni upoznati sa principima njegovog funkcionisanja i razumeju ih. Od velike je važnosti i njihovo uvjerenje u pravednost ovog sistema. Pravila koja uređuju cjelokupni postupak primjene mjera podsticaja za savjestan rad mogu se dokumentovati u Pravilniku o radu, ali je preporučljivije to učiniti posebnim lokalnim regulatornim aktom - Pravilnikom o stimulaciji zaposlenih.

Prije svega, treba napomenuti da prisustvo ovog lokalnog regulatornog akta u organizaciji nije obavezno. Međutim, mnoge organizacije ga razvijaju i usvajaju. Prije svega, zgodno je. Nema svaka organizacija kolektivne ugovore. Preopterećenje teksta ugovora o radu odjeljkom koji reguliše pitanja podsticaja ima smisla samo ako preduzeće nema jedinstven sistem nagrađivanja zaposlenih i za svakog od njih se utvrđuju pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, preporučljivije je izraditi jedinstven dokument koji reguliše sistem nagrađivanja zaposlenih u organizaciji i u ugovoru o radu upućivati ​​na ovaj lokalni regulatorni akt. Drugo, Uredba o poticajima vam omogućava da dokumentirate troškove organizacije za isplatu poticaja zaposlenima i, shodno tome, smanjite poreznu osnovicu za porez na dohodak. Treće, samo postojanje Uredbe o stimulaciji zaposlenih, koja propisuje pokazatelje, uslove i iznose bonusa, djeluje stimulativno na zaposlene, jer oni unaprijed znaju da će, ukoliko njihov rad ispunjava pokazatelje navedene u ovom lokalnom zakonu, imaće pravo da računa na dodatnu naknadu Rodina N.V. Pravilnik o isplatama bonusa zaposlenima // Kadrovska služba i upravljanje kadrovima preduzeća. 2006. N 3. str. 52..

Veoma važno pitanje je određivanje veličine bonusa. Koje su preporuke ovdje moguće? Prvo, ako menadžment organizacije ne želi djelovati prema šablonu i želi samostalno odrediti iznos poticaja koji zaposlenici zaslužuju, možemo se ograničiti na opštu frazu da veličinu bonusa određuje šef organizacije, uzimajući u obzir mišljenje neposrednog rukovodioca zaposlenog. Drugo, moguće je zaštititi želju šefa organizacije da koristi svojim podređenima u određenim granicama postavljanjem minimalnih i maksimalnih iznosa bonusa. Treće, iznos bonusa se može odrediti kao fiksni iznos novca ili kao određeni postotak službene plate zaposlenog.

Po mom mišljenju, procentualno određivanje veličine premije ili njenog minimalnog i maksimalnog ograničenja čini se najpogodnijim. Doista, u ovom slučaju nema potrebe stalno mijenjati Pravilnik o bonusima u vezi sa indeksiranjem veličine bonusa, a omogućava vam da razlikujete veličinu bonusa za zaposlenike u zavisnosti od pozicije koju zauzimaju i veličinu njihove službene plate. Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine bonusa. Konkretno, iznos bonusa može biti povećan u zavisnosti od dužine radnog iskustva u datoj organizaciji.

Preporučljivo je formirati sistem faktora koji služe kao osnova za podsticanje zaposlenih za različite kategorije zaposlenih na različite načine – uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i standardizacije rezultata rada različitih kategorija zaposlenih. . Na primjer, preporučljivo je odrediti drugačiji pristup u razvoju sistema nagrađivanja za zaposlene čiji su standardi rada zasnovani na finansijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenih koji imaju lične standardne indikatore. Zaposleni se mogu podeliti u sledeće kategorije: 1) menadžment – ​​administracija; 2) srednji i niži menadžment - rukovodioci posebnih odeljenja, odeljenja, radionica, radnih grupa. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardne pokazatelje učinka u zavisnosti od pokazatelja strukturnih jedinica kojima upravljaju; 3) specijalisti i tehnički izvođači; 4) radnici.

Osnovi za primjenu mjera podsticaja mogu se dopuniti i razjasniti kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu u skladu sa zadatim ciljevima upravljanja. Osim toga, u poveljama i propisima o disciplini, razlozi za primjenu mjera podsticaja, po pravilu, se navode u odnosu na osobenosti uslova rada u pojedinim djelatnostima.

Nažalost, u ovom trenutku organizacijski lideri ne pridaju veliki značaj moralnim vrstama nagrada. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralnog ohrabrenja poput počasne diplome, izjave zahvalnosti, uvrštavanja u Knjigu časti i na tablu časti, po mom mišljenju, umnogome su se diskreditovale proteklih godina, kada se to često radilo zarad „ razmetanje”, masovno i bez ikakvih pojačanja ili materijalnih podsticaja. Uzimajući u obzir specifičnosti današnjice, poslodavci mogu razviti sopstvene vrste moralnih podsticaja, koji će biti veoma efikasni u stimulisanju osoblja. Kao primjer možemo navesti predstavništva stranih kompanija koje posluju u Rusiji, u kojima, uz strogi sistem disciplinskih sankcija i mjera materijalnog poticaja, postoji opsežan sistem moralnih poticaja za zaposlene. Jedan primjer moralnog ohrabrenja može biti prijevremeno uklanjanje ranije izrečene disciplinske sankcije, kao i uključivanje M.A. Gončarova u rezervu za napredovanje na višu poziciju. Radna disciplina. Pravna regulativa. Vježbajte. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za ConsultantPlus System, 2008.

Nagrada kao metod upravljanja disciplinskim odnosima je prepoznavanje zasluga zaposlenog prema timu pružanjem beneficija, beneficija, javne časti i povećanjem njegovog prestiža. Svaka osoba ima potrebu za priznanjem (materijalne vrijednosti). Podsticanje je usmjereno na realizaciju ove potrebe. Nepošteno korištenje poticaja može posvađati cijeli tim Vidi: Komentar Zakona o radu Ruske Federacije (član po član) / ur. IN AND. Scatula. M.: Norma, 2007. str. 141..

Stoga je pri primeni podsticajnih mera preporučljivo voditi računa o sledećim pravilima za efektivnost podsticaja: 1) podsticaje treba koristiti za svaku manifestaciju radne aktivnosti zaposlenog sa pozitivnim rezultatom; 2) podsticanje mora biti smisleno i podizati prestiž savesnog rada; 3) publicitet podsticaja - kada ga primenjujete, potrebno je koristiti rituale, običaje, tradiciju; 4) negativne tradicije treba zameniti samo pozitivnim tradicijama, a ne redom; 5) što je bliži trenutak dobijanja podsticaja, to lice aktivnije radi; 6) dostupnost podsticaja. Kao što praksa pokazuje, preporučljivo je uspostaviti indikatore po kojima zaposleni dobija zakonsko pravo na stimulaciju. Na taj način se za svakog zaposlenog formiraju očigledni, dostupni dodatni ciljevi rada, a ti ciljevi su još jedno efikasno sredstvo upravljanja radom i disciplinom u timu.

Po našem mišljenju, možemo preporučiti neke opšte pristupe razvoju sistema podsticaja. Prilikom izrade sistema nagrađivanja za rad potrebno je voditi računa o sljedećim odredbama: 1) osnov nagrađivanja za uspjeh u radu treba da budu konkretni pokazatelji koje zaposleni postižu u obavljanju svojih neposrednih radnih obaveza, a koji najpotpunije karakterišu radno učešće svakog zaposlenog u rešavanju zajedničkih problema; Preporučljivo je formirati sistem indikatora i faktora koji služe kao osnova za ohrabrivanje zaposlenih, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, proceduru evidentiranja i standardizacije rezultata rada različitih kategorija zaposlenih (rukovodioci, specijalisti, tehnički izvođači, radnici); 2) zaposleni mora biti siguran da će po ostvarenju utvrđenih rezultata svakako biti nagrađen; 3) mere podsticaja za rad treba da zavise od značaja radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, shodno tome, treba da se utvrde značajnije mere podsticaja; 4) motivisati svakog zaposlenog da stalno poboljšava svoje pokazatelje učinka; 5) sistem podsticaja mora biti otvoren, transparentan i razumljiv za zaposlene; 6) mora se voditi računa o blagovremenosti primene podsticajnih mera.

Pored prethodno navedenih, postoje mnoga druga pravila za efektivnost nagrađivanja koja se razvijaju u različitim organizacijama, na primjer: nagrade moraju biti povezane sa produktivnošću rada; korisno je javno iskazati nagrade ljudima čiji su rezultati iznad prosjeka; osoba treba da dobije svoj dio povećanja produktivnosti rada, a time i profita; podsticanje zaposlenih je učešće zajedno sa menadžerom u razvijanju ciljeva bilo koje aktivnosti; Šef organizacije treba da posveti posebnu pažnju i pomoć srednjim menadžerima; interesi zaposlenih ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa ciljevima povećanja prihoda organizacije; Ne možete ohrabriti nekoga ko to ne zaslužuje; ne bi trebalo postojati jaz između izjave menadžera o sistemu nagrađivanja i stvarnog sistema nagrađivanja; Nije preporučljivo podržavati sistem beneficija izvršnih vlasti koji povećava jaz u prihodima među radnicima; preporučljivo je aktivno koristiti sistem internog nagrađivanja koji pruža sam sadržaj rada; saznati šta zaposleni smatra vrijednim za sebe i na osnovu toga izgraditi sistem nagrađivanja za ovog zaposlenog; sistem podsticaja mora biti individualan za svakog zaposlenog; Zaposleni mora imati priliku da zaradi drugu platu na svom radnom mjestu.

U primjeni sistema stimulacije značajno mjesto zauzima mehanizam predlaganja zaposlenih za podsticaj. Na primjer, u uredbi o podsticajima koja je na snazi ​​u organizaciji, treba podijeliti prava menadžera na različitim nivoima da primjenjuju svaku vrstu poticaja. Stoga se čini sasvim logičnim da šef strukturne jedinice (odjel, radionica, itd.) koristi poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, izražavanje zahvalnosti, razgovor sa šefom organizacije sa inicijativom da se radniku prijevremeno otkloni ranije izrečena kazna, isplata bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najboljem službeniku odjeljenja i drugima. Rukovodilac organizacije može imati šira ovlašćenja da primenjuje podsticajne mere prema zaposlenima. On na kraju odlučuje o iznosu novca koji se izdvaja za nagrađivanje zaposlenih. Njegova ovlaštenja mogu se protezati kako na korištenje poticaja koji su individualne jednokratne prirode (u odnosu na određenog zaposlenog), tako i na poticaje u odnosu na određenu grupu radnika (radionički radnici, timovi i sl.) ili radne snage u cjelini.

Kada se govori o negativnoj motivaciji, poslodavci prvenstveno misle na materijalne kazne i odbitke. Međutim, ova konkretna mjera nema pravo na postojanje po zakonu. Ipak, skoro sve moderne ruske kompanije imaju sistem novčanih kazni i kazni. Menadžeri vjeruju da je negativna motivacija mnogo efikasnija od pozitivne motivacije: na kraju krajeva, ona disciplinuje ljude, a samim tim i povećava njihov učinak. Članak po član komentar na Zakon o radu Ruske Federacije / ur. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. Str. 211.. S tim u vezi, treba naglasiti da radno zakonodavstvo zabranjuje odbitke od zarada (član 22, 137 Zakona o radu), sa izuzetkom nekih opcija računovodstvenih odbitaka (neobrađeni avans plaćanje, računovodstvene greške). Jedina mjera kazne za zaposlene su disciplinske sankcije – komentari, ukori, kao i otkazi (član 192. Zakona o radu).

Zakonom utvrđena procedura za primjenu disciplinskih sankcija je od ključnog značaja u postupku privođenja disciplinske odgovornosti zaposlenog. Sa druge strane, sastavni dio ovog postupka je dokumentacija disciplinskih sankcija. Jasno poznavanje zakonskih zahtjeva koji postoje u ovoj oblasti neophodno je za obje strane u radnom odnosu. Poslodavac dobija mogućnost da donese zakonitu i informiranu odluku o konkretnom disciplinskom slučaju i potvrdi vlastitu pravo u slučaju individualnog radnog spora. Zaposleni će, zauzvrat, biti maksimalno zaštićen od mogućih povreda njegovih zakonskih prava i interesa od strane poslodavca Kosov I.A. Zakonski uvjeti za dokumentaciju disciplinskih sankcija // Upravljanje evidencijom. 2007. N 3. str. 42..

U postupku primene disciplinske sankcije, poslodavac mora da pribavi sledeći paket dokumenata: 1) dokumente koji potvrđuju da je zaposleni počinio disciplinski prestup: dopise; akti; zaključci; kopiju sudske presude; kopiju odluke sudije ili drugog organa nadležnog za privođenje administrativnoj odgovornosti; kopiju ranije naredbe (uputstva) o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti, ako je radnik disciplinski kažnjen i sl.; 2) dokumenta koja sadrže objašnjenja zaposlenog: obrazloženje ili akt kojim se potvrđuje da zaposleni nije dao objašnjenje; 3) dokumenti o primjeni disciplinske sankcije na zaposlenog: naredba (uputstvo), akt kojim se potvrđuje odbijanje zaposlenog da se upozna sa naredbom (uputstvom) uz potpis.

Svi ovi dokumenti moraju biti pažljivo pripremljeni, izvršeni i podvrgnuti pravnom pregledu. Da bi primjena disciplinskih mjera prema zaposlenom bila opravdana, moraju biti ispunjeni svi uslovi za njegovo privođenje disciplinskoj odgovornosti. Nepoštivanje barem jednog od njih može rezultirati ukidanjem disciplinske sankcije na sudu na tužbu zaposlenika Kyle A.N. Novi postupak i uslovi za izricanje disciplinskih sankcija // Zakon o radu. 2007. N 2..

Posebno treba voditi računa da se ova pitanja razjasne prilikom izricanja disciplinske sankcije kao što je otkaz, jer kada dođe do spora u vezi sa izricanjem disciplinske sankcije u vidu otkaza, sudovi su dužni da provere u čemu je tačno izražena povreda koja je bila razlog za razrešenje i da li može poslužiti kao osnov za razrešenje zaposlenik. U svim slučajevima otkaza, kada to predstavlja sankciju za povredu radne discipline, mora se poštovati odnos težine učinjenog prekršaja i mjere odgovornosti. Treba imati u vidu da je otkaz krajnja mera, pa sud, u slučaju kada postoje svi formalni razlozi za otkaz, može odlučiti da se lice vrati na posao ako povrede koje je učinio zaposleni nisu toliko ozbiljne da priznati njegov ostanak na poslu kao nespojiv sa interesima zaposlenog.

U praksi, mnogi menadžeri široko koriste metode uticaja na zaposlene koje nisu predviđene radnim zakonodavstvom: premještanje na slabije plaćeno radno mjesto, lišavanje prava na nepuno radno vrijeme, ukidanje isplate bonusa za intenzitet rada itd. Treba napomenuti da su takve metode kažnjavanja uvijek opterećene sudskim sporovima i mogu uzrokovati ozbiljnu materijalnu i moralnu štetu organizacijama u kojima se praktikuju. Smanjenje utvrđenih plata izricanjem novčanih kazni je takođe nezakonito. Poslodavac ne može zaposlenima izreći druge novčane kazne (npr. odbitke od zarade, smanjenje zarade, oduzimanje bonusa predviđenih ugovorom o radu kao deo zarade) u skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Na to ukazuje i sudska praksa Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. oktobra 2002. N GKPI2002-1100 // Referentni i pravni sistem „KonsultantPlus: sudska praksa. Novčana kazna kao disciplinska mera je moguća ako je deo zarade zaposlenih čine razne stimulativne bonuse i novčane naknade koje se isplaćuju uz osnovnu platu.

Većina žalbi radnika sudu sa tužbama protiv poslodavaca za privođenje disciplinskoj odgovornosti je zbog toga što se ne slažu da su počinili disciplinski prekršaj, odnosno ne razumiju u čemu se sastoji njihovo neispunjavanje službene dužnosti. of. U cilju sprečavanja ovakvih radnih sporova ili olakšavanja postupka dokazivanja na sudu, poslodavac mora da ispoštuje sledeće uslove: 1) radne obaveze zaposlenog moraju biti dokumentovane; 2) zaposleni mora znati o svojim radnim obavezama, odnosno mora biti upoznat sa njima uz potpis. U skladu sa članom 22. Zakona o radu Ruske Federacije, odgovornost poslodavca je da preduzme korake za upoznavanje zaposlenih, uz potpis, sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihove radne aktivnosti. Tek nakon toga radne obaveze postaju obavezne za zaposlenog i njihovo neizvršavanje ili neispravno izvršavanje biće osnov za privođenje disciplinskoj odgovornosti Gončarova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Vježbajte. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za ConsultantPlus System, 2008.

U praksi se često postavlja pitanje: Ako zaposleni učini disciplinski prekršaj, može li poslodavac primijeniti dvije kazne istovremeno – ukoriti ga i lišiti bonusa? Ponekad zaposleni smatraju da poslodavac krši zakon jer dva puta kažnjava zaposlenog za isti prekršaj. Po mom mišljenju, jednokratna kazna ovdje nije prekršena. Prema čl. 193. Zakona o radu za svaki disciplinski prestup može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Međutim, bonusi zaposlenima su dio sistema nagrađivanja i stimulacije rada koji je uspostavljen u preduzeću, pa se, po našem mišljenju, uskraćivanje bonusa zaposlenom za disciplinski prekršaj učinjen uz istovremeno izricanje, na primjer, opomene, nije disciplinska kazna. Shodno tome, takva mera uticaja na zaposlenog može se primeniti istovremeno sa ukorom.

Opće radne obaveze propisane Zakonom o radu Ruske Federacije, u pravilu su utvrđene Pravilnikom o internom radu ili drugim lokalnim regulatornim aktom koji definiše raspored rada; specifične radne obaveze zaposlenika su utvrđene u ugovoru o radu koji je s njim zaključen, kao i u opisu posla, tehničkim pravilima i sl. Dalje. Istovremeno, postupak upoznavanja zaposlenog sa njegovim ili njenim radnim obavezama nije regulisan posebnim regulatornim dokumentima. Možete izabrati jednu od opcija: 1) časopis za upoznavanje; 2) informativni list (posebno za svakog zaposlenog); 3) potpis zaposlenog na relevantnom lokalnom regulativnom aktu. Čini se da je posljednja opcija najpoželjnija, jer upravo ona garantuje da je zaposlenik upoznat sa ovim konkretnim lokalnim regulatornim aktom.

Član 195. Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen disciplinskoj odgovornosti rukovodioca organizacije i njegovih zamjenika na zahtjev predstavničkog tijela radnika, također, po našem mišljenju, zahtijeva dodatnu lokalnu registraciju. Činjenica je da je koncept predstavničkog tijela radnika formuliran u Zakonu o radu Ruske Federacije samo u odnosu na kolektivno pregovaranje (član 37). Mnogi slični termini koji se koriste u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao što su „predstavnici zaposlenih”, „predstavnici interesa zaposlenih”, „drugi predstavnici zaposlenih”, mogu stvoriti konfliktne situacije u timu. One se mogu izbjeći ako se lokalnim aktom utvrdi postupak za formiranje ili određivanje takvog tijela radnika. Takođe se čini neophodnim utvrditi kategorije zaposlenih u rukovodstvu koji se odnose na zamjenike šefa organizacije, vrijeme razmatranja prijava predstavničkog tijela, postupak obrade dokumenata koji ukazuju na kršenje zakona od strane službenika, drugih pravnih akata o radu, uslove kolektivnih ugovora i ugovora Khnykin G. Lokalni propisi i disciplina rada // Korporativni pravnik. 2008. N 3. str. 23..

Tako se poslodavcu pružaju široke mogućnosti za donošenje lokalnih pravila u oblasti radne discipline. Potreba za usvajanjem lokalnih propisa o pitanjima podsticaja i disciplinske odgovornosti takođe je diktirana tehničkim nedostacima u pravnim normama i prazninama nastalim tokom izrade ovog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije.

Metode za osiguranje radne discipline regulirane su aktima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovisno o metodi, određuje se članak na kojem će se zasnivati ​​razmatranje situacije.

Neke metode su obavezne za upotrebu, na osnovu zakonodavstva zemlje i regulatornih akata organizacije, dok su druge u diskreciji čelnika organizacije.

Osobine regulacije

Radna disciplina je podređenost povelji, koja uspostavlja standarde ponašanja koji se moraju utvrditi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima i sporazumima. Poslodavac mora preduzeti mjere za stvaranje uslova koji će omogućiti zaposlenima da se pridržavaju postojećih disciplinskih zahtjeva.

U svakom preduzeću posebno se utvrđuje set propisa, u zavisnosti od klauzula statuta, koji moraju uzeti u obzir norme zakonodavnog prava i zaključenog ugovora o radu.

Interni radni propisi su neophodni da bi se sumirali svi uslovi discipline. Ovo je normativni akt koji se koristi u određenoj organizaciji, koji mora biti u skladu sa utvrđenim zakonskim standardima i priložiti informacije:

• o postupku odmora;
• o metodama nagrađivanja i kažnjavanja;
• o odgovornostima;
• o odgovornosti;
• o načinu rada;
• o drugim pitanjima po nahođenju poslodavca.

Disciplina je neophodna za:

• uvođenje inovativnih ideja;
• poboljšanje kvaliteta obavljenog posla;
• poboljšanje efikasnosti rada;
• smanjenje povreda i broja nesreća.

Ako je radna disciplina na niskom nivou, onda razlozi za to mogu biti:

• složena struktura organizacije i upravljanja, zbog čega podređeni ima nekoliko menadžera, od kojih svaki ima svoju viziju za rješavanje situacije;
• ocjenjivanje učinka je nepravedno, što ne dozvoljava da se dodijele dodatna primanja onim zaposlenima koji to zaslužuju i koji su uložili više truda od drugih;
• rukovodstvo lako oprašta manje prekršaje;
• ne postoji koncept samodiscipline;
• uslovi rada nisu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (ne stvaraju se povoljni uslovi za rad).

Svaka organizacija postavlja svoja pravila procedure. To vam omogućava da regulišete odnose između strana i pozitivno utičete na kvalitet rada kompanije u celini.

Koncept metoda

Metode radne discipline su metode koje se koriste za postizanje postavljenih ciljeva od strane menadžmenta organizacije. Oni moraju formirati funkcionalnu radnu snagu koja može razviti kompaniju i dati joj neophodan rast kako bi ostvarila svoje ciljeve i ostvarila svoje ciljeve.

Popularno metode radne discipline koji se aktivno koriste:

• organizaciono– poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi sve potrebne uslove u kojima mu ništa neće trebati (tehnologija, materijali, oprema itd.);
• psihološki– stvaranje pozitivnog radnog raspoloženja u radnoj snazi, što pomaže da se vjerovatnoća međuljudskih sukoba svede na minimum;
• legalno– korekcija postojećih pravila u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i pravilima organizacije.

Jačanje radne discipline

Jačati radnu disciplinu potrebno je nagrađivati ​​zaposlene za razlike u radu i kažnjavati za kršenje utvrđenih pravila. Kada se pravila pravilno koriste, lideri mogu postići odlične rezultate koji će pozitivno uticati na organizaciju. Istovremeno, sve korištene metode ne bi trebale biti u suprotnosti sa postojećim zakonskim aktima i utvrđenim pravilima organizacije. U suprotnom će se smatrati nevažećim.

Načini ohrabrivanja

Promocija je priznanje zasluga i rezultata rada zaposlenog, čime se istaknutoj osobi daje status i nagrada u nekom obliku. Blagotvorno deluje ne samo na onog koji se istakao, već i na ostale zaposlene, jer će i ostali hteti da dobiju nagradu. Glavna stvar za motivisanje zaposlenih je pravilno određivanje metoda podsticanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac može nagraditi svog zaposlenika na sljedeće načine:

• određivanje bonusa;
• pismena zahvalnost;
• dodjela počasne diplome;
• prijenos vrijednog poklona;
• predstavljanje ranga ili statusa.

Naručite bonuse

Poslodavac takođe ima pravo da odredi sopstvene metode promocije. Glavni uvjet je da budu u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije i internom poveljom kompanije.

Ako je zaposlenik dobio posebne usluge prema državi, onda će to učiniti nagrađen državnom nagradom. Osim toga, vrši se upis u radnu knjižicu, koji se naknadno može koristiti tokom zaposlenja kao činjenica da posjeduje pozitivne kvalitete, što vam omogućava da postanete važan zaposlenik.

Metode disciplinskog postupka

Disciplinska mjera je javno kažnjavanje zaposlenog koji je prekršio utvrđena pravila radne discipline. Zakonodavstvo dozvoljava upotrebu sledeće vrste kazni:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Primjenjuju se i druge vrste kazni, ali samo ako je upotreba dozvoljena za određenu kategoriju radnika. Glavni uslov je da budu u skladu sa zakonom i pravilima statuta organizacije.

Primjeri kršenja:

• Korištene su neodređene kazne;
• neisplata zarada ili njihovog dijela;
• nedolično ponašanje u timu;
• odbijanje davanja obaveznog odsustva;
• sistematska kašnjenja;
• otpuštanje radnika i tako dalje.

Za razliku od definicije ohrabrenja, opomene se moraju izvršiti uz neke nijanse. Nakon utvrđivanja činjenice o kršenju disciplinskih načela, zahtijevati od prekršioca da se sačini pismeno objašnjenje. Kada je zaposlenik odbio da sačini obrazloženje, poslodavac ima pravo da primenjuje kazne Ja sam bez bilješke. Nakon toga postaju jasne druge okolnosti.

Ako je krivica zaposlenog nesporna, onda se izdaje nalog u ime poslodavca u kojem se navodi način kažnjavanja za disciplinski prekršaj.

Ne možete dva puta kazniti zaposlenog za isti prekršaj. Nije dozvoljeno čak ni koristiti kazne u različitim oblicima ako je zaposleni kažnjen za isti prekršaj.

Regulatorna regulativa

Radna disciplina je zasnovana na propisima:

• interna pravila organizacije;
• glava i Zakon o radu Ruske Federacije;
• povelje i propisi privrednih sektora.

Interni pravilnik o radu mora sadržavati podatke koji se odnose na:

• sa zapošljavanjem i otpuštanjem zaposlenih;
• sa pravima i obavezama svake strane;
• sa organizacijom radnog vremena;
• sa postupkom evidentiranja radnog vremena;
• sa odmorom;
• sa načinima podsticaja i kazni u skladu sa statutom kompanije.

Kandidat za radno mjesto će se prije prijema u radni odnos upoznati sa raspoloživim uslovima. Ova obaveza je navedena u članu 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako jedna od strana ne poštuje zahtjeve pravila, onda će biti kažnjena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.