U ovom članku ćemo pogledati glavne vrste ciljeva i takođe saznati koji su ciljevi

Gotovo svakodnevno provodim neku vrstu istraživanja, intervjuirajući ljude na javnim mjestima ili na društvenim mrežama. I znate, danas sam primetio jednu čudnu stvar:

• 9 od 10 ljudi čvrsto vjeruje da se postizanje uspjeha postiže kroz ciljeve;
• 8 od 10 ljudi pokušalo je sebi postaviti ciljeve;
• 1 od 10 ljudi je postigla svoj cilj;
• Niko od učesnika nije znao koje vrste ciljeva postoje;

I ovo je veoma tužno, prijatelji moji. Uostalom, postavljanje ciljeva, kao i svaka druga disciplina, ima svoje temelje i svoju teoriju, što značajno olakšava zadatak u praksi.

Uzmimo bodibilding kao primjer:

Prije nego što sportaš počne razvijati mišiće, potrebno je napraviti program treninga, odabrati vježbe i shvatiti kako ih pravilno raditi. Sve vježbe su podijeljene u grupe za svaki mišić. Međutim, postoje vježbe koje rade na nekoliko mišića odjednom. Značajne rezultate moguće je postići samo kada se sve grupe vježbi rade zajedno i konstantno. Slažete li se da će rijetko ko cijeniti bodibildera čiji su samo bicepsi i listovi napumpani?

Sada da vidimo kako se ovo odnosi na postavljanje ciljeva:

Prije nego što postignete uspjeh u životu, morate se odlučiti za svoj životni cilj, kreirati male podciljeve i shvatiti kako ih tačno implementirati. Štoviše, svi ciljevi su podijeljeni u nekoliko tipova, od kojih svaki poboljšava jedno ili drugo područje života. Međutim, postoje ciljevi koji poboljšavaju nekoliko područja odjednom. Međutim, životni cilj je moguće postići samo kada su sva područja razvijena što je moguće potpunije. Slažete li se da će rijetko ko cijeniti osobu koja je dobrog zdravlja, a nema novca ili porodice?

Mnogo od onoga što je gore opisano bit će razmotreno u narednim člancima, stoga ne zaboravite da se pretplatite na ažuriranja. To možete učiniti ili popunjavanjem obrasca na kraju posta. Danas ćemo razmotriti samo vrste ciljeva. Na primjer, već sam pisao o tome.

Dakle, koji su ciljevi? Identificirao sam nekoliko tipova ciljeva:

• Dugoročni ciljevi;
• Kratkoročni ciljevi;
• Napredni ciljevi;
• Lagane mete;
• Namjerno nemogući ciljevi;
• Ciljevi koji ne zavise od nas;

Sada pogledajmo detaljnije svaku sortu.

Dugoročni ciljevi

Ciljevi za koje je potrebno mnogo vremena za postizanje. Po pravilu, ciljevi se smatraju dugoročnim ako period njihove realizacije prelazi 6 mjeseci. Dugoročni ciljevi su uglavnom usmjereni na postizanje značajnog rezultata. Ova vrsta cilja zahtijeva posebno pažljivo razmišljanje, budući da je dugoročno planiranje prilično teško. Osim toga, izvršilac cilja zahtijeva veliku snagu volje, jer se rezultat ne pojavljuje kasno. Idealna opcija za one koji žele puno i znaju čekati.

Kratkoročni ciljevi

Kratkoročni ciljevi su ciljevi za čije je ostvarenje potrebno manje od 6 mjeseci. Obično se koriste za razbijanje krupnog plana na manje komponente. Ovi ciljevi vam omogućavaju da vidite rezultate u kratkom vremenskom periodu, povećavajući motivaciju izvođača. Ova vrsta gola se najčešće koristi, jer ne zahtijeva mnogo truda. I lično preferiram ovu vrstu ciljeva kada rješavam probleme.

Napredni ciljevi

Ovu vrstu cilja najčešće postavljaju ljudi koji vole da savladaju bilo kakve prepreke ili žele da postignu značajne rezultate u kratkom vremenskom periodu. Od izvođača se traži da ima maksimum svojih duhovnih i fizičkih resursa. Međutim, rezultat je vrijedan toga. Moja omiljena vrsta golova.

Lagane mete

Lagane ciljeve koriste ili lijeni ljudi ili ljudi koji nemaju vremena za postizanje ovog cilja. Laki golovi nisu važni. Obično su to zadaci koji mogu poboljšati nešto sekundarno. Međutim, često koristim i ovu sortu.

Očigledno nemogući ciljevi

Zašto ići daleko - "Doneću zvezdu sa neba." To je čisto fizički nemoguće, budući da je zvijezda udaljena mnogo miliona svjetlosnih godina, nevjerovatno je teška i ima svoju orbitu. Međutim, u potrazi za ovim ciljem, osoba može značajno poboljšati jedno od svojih područja. Na primjer, postanite astronaut.

Ciljevi koji su van naše kontrole

Na primjer: trener i učenik. Cilj trenera je osigurati da učenik zauzme prvo mjesto na Sveruskom prvenstvu. Međutim, koliko god se trener trudio, odlučujuća uloga će i dalje zavisiti od učenika.

Svaka vrsta cilja zahtijeva poseban pristup i način realizacije. Zato je veoma važno na početku da odlučite koji tačno cilj ste sebi postavili. Ubuduće će vam to uvelike olakšati zadatak, jer ćete otprilike znati koje metode ga izvoditi. O tome ćemo govoriti u sljedećim člancima.

Naravno, ne morate se zamarati ovim, ali sjećate li se koliko ljudi, prema statistikama, ispunjava svoje ciljeve?

Nadam se da ste saznali koji su ciljevi I vrste ciljeva

Opšti ciljevi koji određuju glavni pravac razvoja proizvodnje podrazumevaju odgovarajući stil upravljanja i odlučivanja tokom celog života kompanije. Ali ovo je daleko od dovoljnog za upravljanje kompanijama. Potrebno je postaviti konkretnije i konkretnije zadatke za sve odjele i odjele. Prije svega, potrebno je razviti ciljeve za period od 3 do 5 godina. Ovi ciljevi se nazivaju dugoročnim ciljevima. Dizajnirani su za kompaniju u cjelini i njene strukturne jedinice. Osim toga, oni pružaju osnovu za koordinaciju u cijeloj organizaciji i mjerilo za određivanje stepena uspješnosti akcija kompanije.

Pored toga, menadžer razvija i specifične kratkoročne ciljeve, koji uključuju trenutne akcije (za 1 godinu ili manje). Oni, međutim, moraju biti strogo podređeni ideji dugoročnih ciljeva. Postoji osam glavnih oblasti razvoja ciljeva. O njima ćemo kasnije.

Opstanak i rast. Ovi koncepti su među najvažnijim za svaku organizaciju. One se ogledaju u strateškom planu. Menadžer u njega unosi pokazatelje kao što su obim prodaje, stopa rasta prodaje, podaci o potražnji itd. Osim toga, posebna pažnja je posvećena pokazateljima rasta.

S vremena na vrijeme, kompanije pokušavaju pronaći ključni element koji povezuje ciljeve s opstankom i rastom. Organizacije orijentisane na rast nikada ne posvećuju dovoljno pažnje cilju zadovoljenja potreba kupaca, barem u prvih 5 godina svog postojanja. Uvođenje novih kapaciteta, smanjenje zavisnosti firme od dobavljača i napuštanje nerentabilnih proizvodnih linija su primeri za postizanje ciljeva opstanka i rasta.

Profitabilnost. Sposobnost svake kompanije da se razvije sa dovoljnog nivoa profitabilnosti. Dobro orijentisan biznis u svom planu obavezno ima delove koji karakterišu izvore dobiti, kao što su dobit od prodaje imovine, kamate na hartije od vrednosti drugih preduzeća, prihod od prodaje proizvoda, prihod od učešća u kapitalu u drugim delatnostima.

Raspodjela resursa i rizici. Drugi primjer ciljeva poslovne organizacije mogu biti ciljevi vezani za alokaciju resursa i predviđanje mogućih rizika koji nastaju tokom perioda nastanka organizacije. Ciljevi koji se odnose na isplatu dividendi akcionarima mogu se klasifikovati u odeljku „Alokacija resursa“.

Produktivnost proizvodnje. Jedan od zadataka menadžera svake kompanije je da se brine o povećanju nivoa produktivnosti. A u uslovima sve veće konkurencije, ovaj zadatak zapravo dolazi do izražaja. Produktivnost je broj proizvedenih ili prodatih proizvoda po jedinici utrošenog novca ili broj pruženih usluga također po jedinici utrošenog novca.

Primjeri uključuju postotak popunjenosti hotela, postotak popunjenosti stolova za restoran, broj prodane robe po jedinici troškova ili prihod po osobi. Ciljevi produktivnosti mogu se postaviti u novčanom, fizičkom ili procentualnom smislu. Na primjer, transportna kompanija može postaviti ciljeve za smanjenje troškova po letu.

Imati ove vrste ciljeva u planu firme je dodatni bod u korist menadžera i na kraju će imati pozitivan uticaj na profitabilnost.

Konkurentna pozicija. Najosjetljiviji pokazatelj uspjeha ili neuspjeha firme je njen tržišni udio u industriji ili njena konkurentska pozicija. Menadžeri obično mjere tržišni udio prema:

1) po broju prodate robe (u procentima od ukupne industrije);

2) po broju potrošača koji kupuju robu od date kompanije (u odnosu na ukupan broj potrošača. Ovaj indikator se najčešće koristi kada su potrošači kompanije);

3) po geografskom obimu (u odnosu na ukupnu teritoriju).

Prilikom postavljanja ciljeva, tržišni udio se obično izražava kao postotak prodaje. Na primjer, Pepsi ima za cilj da bude najveći proizvođač bezalkoholnih pića i dosegne 25% tržišta, tj. kako bi se osiguralo da količina prodatih proizvoda ove kompanije bude 25% ukupnih proizvoda ove industrije.

Unapređenje kvalifikacija zaposlenih i odnosa sa timom. Zaposleni u svakom poslu uvijek cijene široke mogućnosti za profesionalni razvoj koje im se pružaju. Kompanije sa fleksibilnim sistemom upravljanja posebnu pažnju posvećuju ovom pitanju prilikom postavljanja ciljeva. U konačnici, kompanija dobiva enormne povrate (povećana produktivnost, smanjena fluktuacija osoblja) od bilo kakvih aktivnosti koje omogućavaju zaposlenima da ostvare svoj kreativni potencijal i naprave karijeru.

Dobri odnosi sa timom od strane menadžmenta mogu se održavati obraćanjem pažnje na interese radnika kako u dugoročnim tako i u kratkoročnim planovima. Takvi postupci jačaju povjerenje zaposlenih u interes menadžera da podrži njihovu dobrobit. Ciljevi ove vrste mogu uključivati ​​donošenje programa jačanja bezbednosti na radnom mestu, različite vrste podsticaja za ispunjavanje utvrđenih standarda ili postizanje postavljenog cilja, uključivanje zaposlenih u proces upravljanja itd.

Tehnološke aktivnosti. Menadžer mora gotovo stalno odlučivati ​​da li se isplati izvršiti tehničku preopremu u datom mjesecu (godini) ili će proizvodnja biti efikasna na postojećoj tehnološkoj osnovi.

Neke kompanije, prilikom postavljanja ciljeva, veliku pažnju poklanjaju tehničkoj savršenosti svoje opreme. Drugi namjerno biraju poziciju umjerenog unapređenja tehnologije, preferirajući drastičnu rekonstrukciju samo u situaciji kada to zahtijeva tržište i konkurencija. Oba ova pristupa mogu biti podjednako uspješna. U konkretnoj situaciji sve će ovisiti o vještoj izgradnji kratkoročnih ciljeva vezanih za tehnološka istraživanja i nadogradnju opreme.

Odgovornost prema društvu. Svaka uspješna kompanija u određenoj fazi svog razvoja postaje svojevrsna društvena institucija koja preuzima određene odgovornosti prema potrošačima i društvu u cjelini. A u takvoj kompaniji, menadžer će prilikom postavljanja ciljeva uzeti u obzir sve lokalne, nacionalne i međunarodne karakteristike okruženja. Primjeri uključuju učešće u dobrotvornim i obrazovnim programima, poseban rad sa pripadnicima društvenih manjina, javne službe, političke aktivnosti i doprinose opštem ekonomskom razvoju.

Kada menadžer odluči koje oblasti treba da pokrivaju ciljevi, on se ne bi trebao ograničiti na jednu oblast, već ih usmjeriti na nekoliko odjednom, kao što je sugerirano u prethodnom dijelu. Bez obzira za koju oblast za koju menadžer postavlja cilj, sljedeći savjeti će biti vrlo korisni.

1. Uvjerite da ciljevi utiču na vrh organizacije. Ako viši menadžment nema jasne ciljeve, niži nivoi organizacije postaju bez smjera, a ljudi na tim nivoima mogu pretpostaviti da samo postavljanje ciljeva nije važno.

2. Dajte jasnu izjavu o misiji organizacije i osigurajte da su svi članovi organizacije upoznati sa njom. Podređeni to često slabo razumiju, a to dovodi do toga da misija, koja daje smisao i smisao poslu, postaje sporedna. Menadžeri moraju sistematski podsjećati ljude na ključne ciljeve organizacije pitajući se: „Zašto radimo? Koja je svrha ove organizacije? Na šta usmerava pažnju?

3. Pobrinite se da svaka osoba, radna grupa ili jedinica u organizaciji ima barem jedan jasan, razumljiv i redovno nadgledan cilj.

4. Ne dodjeljujte više od 6-9 golova nikome odjednom. Preopterećenje podređenih s previše ciljeva raspršuje njihove napore i potkopava njihovu efikasnost.

Ako je putnik, penjući se na planinu, previše zauzet svakim korakom i zaboravi provjeriti zvijezdu vodilju, rizikuje da je izgubi i zaluta. (Antoine de Saint-Exupery).

U ovoj seriji članaka želim vam reći kako ispravno postaviti ciljeve i postići ih: kako poznati i uspješni ljudi to rade, kao i ja.

Zašto je ovo pitanje toliko važno?

Svi znaju da je trčanje ujutro dobro za zdravlje, ali samo rijetki to rade.

Svi znaju da se treba pravilno hraniti. Uostalom, loša prehrana nije ništa manje štetna od pušenja ili pijenja alkohola. Ali "dok ne pogodi", većina ljudi ne razmišlja o tome.

Ista situacija vrijedi i za postizanje ciljeva.

Svi znamo da sebi treba postaviti ciljeve, postići nešto, poboljšati se psihički i fizički.

Ali, iskreno, većina nas svoje ciljeve prepušta "slučaju", čime se potpuno odriče svake odgovornosti za njihovo postizanje.

Ispostavilo se - bogatstvo! Nije išlo - nema sreće!

Glavni razlozi zašto ljudi ne ostvaruju svoje ciljeve su:

• nedostatak prioriteta u našim životima. Ne znamo šta nam je važnije: karijera ili porodica, zdravlje ili slobodno vrijeme itd.
• Ima dovoljno vremena samo za radnu rutinu i kućne poslove kod kuće. Ciljevi koje želimo da postignemo pomeraju se na neodređeno vreme u vremenskoj skali.
• postojanje konfuzije između snova, ideja, projekata i ciljeva. Nemamo jasnu podelu „šta je šta“, pa je većina golova jednostavno izgubljena
• naši ciljevi nemaju jasne kriterijume. Čini se da ciljevi postoje, ali naš mozak (i ​​sile koje nam pomažu odozgo) ne mogu shvatiti kako ćemo znati da smo ih ostvarili
• realizam naših ciljeva ne odgovara stvarnosti. Mnogi ljudi koji su cijeli život radili na unajmljenim poslovima, a nisu sami zaradili ni peni, sebi napišu cilj „Stvorite cool posao i zaradite 1.000.000 dolara“. Zašto ne? Zaista! U takvim slučajevima uvijek pitam: „Zašto ne milijardu? Da li je milion dovoljan? Potpuno u suprotnosti sa realnošću!

Šta znači pravilno postavljanje ciljeva?

Većina nevolja širom svijeta nastaje zato što ljudi ne razumiju jasno svoje ciljeve (I. Goethe)

Da biste ispravno postavili ciljeve i postigli ih, ne morate izmišljati nikakve bicikle.

Sve je već izmišljeno prije nas!

Najefikasniji način rada s ciljevima je podjela na dugoročne, srednjoročne i kratkoročne ciljeve.

Kako ispravno postaviti ciljeve - Piramida ciljeva

Dugoročni ciljevi

Ovo su vitalni ciljevi za narednih 10 i 3-5 godina. I treba ih postaviti upravo tim redoslijedom.

Kada postavljate ciljeve za 10 godina, možete dati potpunu slobodu svojoj mašti i snovima, da simuliramo svaku situaciju kakvu želimo.

Na osnovu ovih slika kreiramo sebi dugoročne ciljeve za 3-5 godina, što će biti ili trećina ili polovina ciljeva za 10 godina.

Primjeri dugoročnih ciljeva:

• Postanite specijalista broj 1 u svojoj industriji
• Izgradite vlastitu kuću
• Idite na put oko svijeta u balonu na vrući zrak

Srednjoročni ciljevi

Ovo su ciljevi za narednu godinu. I oni bi nas trebali značajno unaprijediti prema našim dugoročnim ciljevima za 3-5 godina.

Primjeri srednjoročnih ciljeva:

• Organizujte sve svoje poslove i zadatke, naučite efikasno planiranje
• Kupite parcelu od 10 ari za izgradnju vlastite kuće
• Naučite letjeti u balonu na vrući zrak

Kratkoročni ciljevi

Ovo su ciljevi za naredna 1-3 mjeseca. Formirani su na osnovu srednjoročnih ciljeva za narednu godinu.

Primjeri kratkoročnih ciljeva:

• Pohađajte individualni kurs o organiziranju stvari, zadataka, projekata, ciljeva koristeći MyLifeOrganized planer zadataka
• Konsultujte se sa advokatom i pripremite spisak kompletnog paketa dokumenata za kupovinu zemljišta
• Položite ljekarski pregled i prvi put se popnite balonom na vrući zrak sa instruktorom na Festivalu balona (ako ga ima, naravno)

Ovo rezultira lancem ciljeva

Velike ciljeve razbijamo na male na način da nas svaki kratkoročni cilj vodi ka našim dugoročnim ciljevima. Drugim riječima, doprinijeti njihovom postizanju.

Pa, definicija vitalnih dugoročnih ciljeva proizilazi iz svrhe svakog od nas na ovoj zemlji:

• Zašto smo ovde?
• Šta bi trebalo da ostave potomstvu?
• itd.

To je nešto slično kao da nas vodi polarna zvijezda, koja nas vodi u pravom smjeru.

U ljudskoj prirodi je da postavlja ciljeve. I to je dobro, jer su moguća postignuća, promjene u sebi i svom životu, kao i korištenje vlastite snage u pravom smjeru. Ali svi ciljevi se dijele na kratkoročne i dugoročne. Dugoročni ciljevi podrazumijevaju smisao života: zašto čovjek živi na ovom svijetu. Ovo je veoma globalno postavljanje ciljeva, ali zahteva manje-više jasnu sliku o tome kako čovek želi sebe da vidi u starosti: kako živi, ​​gde živi, ​​kakvu kuću ima, kakvu porodicu ima. ima, šta radi itd.

Kratkoročni ciljevi su ciljevi za narednih mjesec, godinu, dva ili pet. Čini se da vaš veliki cilj razbijaju na nekoliko komponenti, čije postizanje će dovesti do željenog rezultata. Glavni kriteriji za ovaj cilj trebaju biti specifičnost i objektivna procjena vlastitih mogućnosti. Na primjer, ne bi bilo objektivno postaviti cilj kao što je povećanje vlastitog prihoda četiri puta u odnosu na trenutni u roku od dvije godine ako ostanete na istom poslu na kojem trenutno radite. Cilj je jako dobar, ali nije ostvariv u tako kratkom vremenskom periodu, niti u ovoj kompaniji u kojoj se sada nalazite.

Stoga, treba imati na umu da je preporučljivo postaviti dugoročne ciljeve do maksimuma, „visoko do neba“, iznad najzamislivih mogućnosti. Ali kratkoročni ciljevi moraju biti zaista ostvarivi i objektivni.

Stranica 1

Kratkoročni ciljevi su izvedeni iz dugoročnih ciljeva i predstavljaju specifikaciju i detalje dugoročnih ciljeva. Oni su im podređeni i određuju aktivnosti organizacije u kratkom roku. Kratkoročni ciljevi postavljaju prekretnice na putu ka postizanju dugoročnih ciljeva. Upravo kroz postizanje kratkoročnih ciljeva organizacija se kreće korak po korak ka postizanju svojih dugoročnih ciljeva.

Kratkoročni ciljevi slijede iz dugoročnih i predstavljaju specifikacije i detalje dugoročnih ciljeva. Oni su im podređeni i određuju aktivnosti organizacije u kratkom roku. Kratkoročni ciljevi postavljaju prekretnice na putu ka postizanju dugoročnih ciljeva. Upravo kroz postizanje kratkoročnih ciljeva organizacija se kreće korak po korak ka postizanju svojih dugoročnih ciljeva.

Kratkoročni ciljevi (obično u roku od 1 godine), zadaci ili ciljevi predstavljaju rezultate koji se očekuju u planiranom periodu. Oni su prekretnice na putu ka postizanju dugoročnih ciljeva.

Kratkoročni ciljevi su neposredni ciljevi organizacije usmjereni na poboljšanje aktivnosti organizacije.

Kratkoročni ciljevi uključuju postizanje trenutnih ili kratkoročnih rezultata. Oni ukazuju na brzinu kojom menadžment vjeruje da bi organizacija trebala rasti i nivo učinka koji bi trebao biti postignut u naredna dva ili tri perioda. Kratkoročni ciljevi mogu biti slični dugoročnim ako organizacija već posluje na planiranom dugoročnom nivou. Na primjer, ako je kompanija s tekućim ciljem od 15% godišnjeg rasta profita već postigla ovaj cilj, tada će se dugoročni i kratkoročni ciljevi dobiti te kompanije poklopiti. Najteže situacije povezane sa neusklađenošću kratkoročnih i dugoročnih ciljeva nastaju kada menadžeri nastoje da povećaju efektivnost organizacije i ne mogu postići dugoročni cilj u roku od jedne godine. Kratkoročni ciljevi u takvoj situaciji trebaju poslužiti kao odskočna daska, odnosno smjernice.

Kratkoročni ciljevi fokusiraju kompaniju na postizanje najbržih rezultata. U praksi to znači da razvoj preduzeća u strogo odabranom pravcu odgovara takvim ciljevima. Da bi se ove kontradikcije izgladile, potrebno je sljedeće: u standardnom ekonomskom i tehnološkom okruženju koncentrirati napore na pronalaženju mogućnosti za što racionalniji nastavak postojećih (korištenih) tehnoloških procesa, au nestandardnom okruženju potrebno je razumjeti koliko dugo ovi (postojeći) procesi trebaju biti nastavljeni, čime ih zamijeniti i kada.

Kratkoročni ciljevi koje treba postići u 1995. godini nisu jasno navedeni na januarskom sastanku.

Kratkoročni ciljevi su stvaranje efikasne masovne proizvodnje kompjuterski baziranih sigurnosnih sistema, stvaranje snažne međunarodne distribucijske mreže i održavanje trenutne liderske pozicije kompanije u istraživanju i razvoju.

To su kratkoročni ciljevi (obično ostvarljivi u roku od jedne godine) koji su mjerljivi, specifični i vrlo detaljno navedeni.

Sredstvo za postizanje kratkoročnih ciljeva je politika. Uključuje pravila i procedure uspostavljene u organizaciji da podrže napore njenih zaposlenih da postignu planirane ciljeve. Politika daje odgovor na pitanje: kako treba izvršavati zadatke. Primjer politike u organizaciji bi bilo uspostavljanje fleksibilnog radnog vremena kako bi se poboljšala radna efikasnost.

Prilikom formiranja kratkoročnih ciljeva za postizanje određenih indikatora prema obimnim i vremenskim parametrima godišnjeg i operativnog kalendarskog planiranja (OCP), za osnovu se uzimaju prethodni period i njegova ostvarenja, a ne indikatori postavljeni kao rezultat strateškog planiranja. preduzeća.

Kao jedan od svojih kratkoročnih ciljeva, kompanija ima za cilj smanjenje prekoračenja u bankama za 10% u narednoj finansijskoj godini. Koristeći algoritam prikazan na sl. 13.1, opišite kako bi se u ovoj situaciji trebala koristiti kontrola prosljeđivanja i povratne sprege.