Proizvodnja je kontinuirana i za postizanje ukupnih pozitivnih pokazatelja potreban je stalan rad. Mnogi faktori mogu ometati unutrašnje procese, od kojih se neki ne mogu predvidjeti ili planirati. Ali šta učiniti ako je sve poremećeno zbog odsustva osobe sa radnog mesta.

Izostanak ima negativan uticaj na aktivnosti preduzeća, pa se stoga smatra jednim od najtežih prekršaja i za sobom povlači ozbiljne kazne.

Izostanak s posla prema Zakonu o radu može dovesti ne samo do otpuštanja, već i do drugih, manje radikalnih kazni. Poslodavac je dužan da u svakoj konkretnoj situaciji utvrdi stepen krivice i izrekne disciplinsku kaznu. Hajde da shvatimo kako ispravno dokumentirati činjenicu izostanka i koje kazne primijeniti u svakom konkretnom slučaju.

Prilikom sklapanja radnog odnosa, strane preuzimaju niz obaveza. Poslodavac je dužan da radniku obezbijedi uslove za obavljanje poslova i plaćanje rada na vrijeme. A zaposleni mora efikasno i u potpunosti obavljati posao koji je preuzeo.

Pored kvaliteta rada, važan faktor je i poštovanje discipline. Kada se zaposleno lice zaposli u organizaciji, podliježe opštim uslovima rada u njoj. Upoznavanje sa rasporedom rada i internim aktima vrši se prvog dana uz potpis. Nakon toga, radnik je dužan da se striktno pridržava utvrđenih pravila. Jedna od najvažnijih tačaka za radne odnose je pravovremeni početak i završetak radnog vremena.

Poznavajući svoj lični raspored rada, zaposleni je dužan da dođe na radno mesto, striktno ga poštujući. Možete biti odsutni tokom radnog vremena samo ako postoje valjani razlozi:

1. Odsustvo je izdato.
2. Bolovanje je otvoreno.
3. Osoba se šalje na službeni put.

Izostanak iz neopravdanih razloga smatra se izostankom.

Trajanje

Izostanak se definiše kao kašnjenje na posao duže od četiri sata. Naime, ako osoba kasni kraće, onda ga poslodavac ne može teretiti za izostanak, pa stoga nema pravo koristiti kazne koje odgovaraju ovom prekršaju.

Zahtjev za izostanak sa radnog mjesta prilikom nedolaska na radno mjesto ili napuštanja ranije od utvrđenog vremena moguće je samo ako zaposleni ni na koji način nije opravdao svoj izostanak. Zakonom o radu nije utvrđeno da zaposleni mora obavezno obavijestiti poslodavca o svom odsustvu u slučaju, na primjer, bolesti. Naravno, radna saradnja podrazumeva da zaposleni mora da obavesti svog poslodavca o aktuelnim okolnostima više sile koje narušavaju zajedničke planove. Zapravo, čak i ako osoba nije prijavila razlog, ali je prilikom odlaska na posao uspjela dokumentirati svoj izostanak, onda se to ne smatra izostankom.

Mogući razlozi

Zakonom nije utvrđena lista razloga koji uzrokuju neovlašteno odsustvo s posla i smatraju se odsustvom.

Općenito, nije potrebno, jer je preskakanje posla nezakonito i nije bitno šta je tačno uzrokovalo ovu činjenicu. Ali kako ne biste upali u nevolje i ne bi izostajali samo iz neznanja, bolje je razumjeti koji razlozi mogu dovesti do disciplinskih mjera, uključujući i otpuštanje.

Izostanak s posla smatra se odsustvom s posla iz sljedećih razloga:

1. Kasnjenje više od četiri sata zaredom.
2. Napuštanje radnog mjesta bez pismene obavijesti o otkazu.
3. Neovlašteno uzimanje godišnjeg odmora.
4. Nespremnost za obavljanje dužnosti nakon transfera.
5. Odbijanje rada kao odgovor na prekršaje od strane poslodavca.

Svaka radnja mora biti upozorena pisanom izjavom angažovanog lica tek tada se nepojavljivanje može uzeti u obzir kao zaštita prava, a ne kao izostanak.

Načini evidentiranja izostanaka

Incident se evidentira u nekoliko koraka, ali prvi i najvažniji od njih je potvrda činjenice izostanka. To se može potvrditi izvještajem neposredno pretpostavljenog u kojem se navode okolnosti. Mogu se priložiti i ispisi sa kontrolnog punkta koji ukazuju na nepostojanje oznake koja ukazuje na prolazak okretnice, video snimci i drugi dokumenti. Izostanak se može evidentirati tek nakon što prođu četiri sata, a zaposleni nije došao niti se na bilo koji način prijavio.

Nakon potvrde samog izostanka, menadžment organizacije je dužan da formira komisiju koja će pismeno potvrditi izostanak. Na radnom mjestu izostavljača se sastavlja akt. U aktu je naznačen datum i sati utvrđenog odsustva. Obrazac potpisuju članovi komisije, koji mogu potvrditi da lice nije bilo na radnom mjestu u navedenim satima.

Posljedice po zaposlenog

Odsustvo uvjerljivih razloga za izostanak nužno dovodi do toga da izostanak bude podvrgnut disciplinskim mjerama.

Kazne za izostanak iz škole mogu biti različite. Samo šef organizacije odlučuje šta će učiniti u konkretnom slučaju. Postoji nekoliko vrsta kazni:

1. Komentar. To ne povlači nikakve posljedice, već je, takoreći, upozorenje i može dovesti do strožih mjera ako se prekršaj ponovo otkrije.
2. Ukor. Riječ je o pisanoj kazni, koja se evidentira na papiru i vrijedi 12 mjeseci. Ako se prekršaj ne ponovi u roku od godinu dana, onda se kazna može smatrati ugašenom, a ako se ponovo ne pojavi, onda se ugovor automatski raskida.
3. Amortizacija. Premija se može privremeno povući ili mu se ne isplati bonus.
4. Otpuštanje. Ekstremna mjera, ali potpuno zakonita, koja je utvrđena članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Dugo odsustvo smatra se teškim prekršajem i u većini slučajeva završava se otkazom prema članu.

Istovremeno se može primijeniti samo jedna kazna sa gornje liste. Mora odgovarati prekršaju i biti individualno odabran.

Ako se izostanak ne slaže sa kaznom, ima pravo da ospori radnje poslodavca na sudu.

Procedura poslodavca

Cijela procedura registracije pada na ramena menadžmenta organizacije. U tim slučajevima obično djeluje zajedno nekoliko vodećih stručnjaka - advokat, šef kadrovske službe i sam direktor. Procedura mora biti pažljivo verifikovana sa postojećim zakonodavnim okvirom.

Upute korak po korak za ispravnu registraciju neovlaštenog odsustva s posla zahtijevaju sljedeće radnje:

1. Zabilježite činjenicu odsustva. U tu svrhu se sastavlja pismeni akt.
2. Da biste potražili begunce, možete ga nazvati telefonom, otići do njegove kuće itd.
3. Uzmite objašnjenje za njegovo odsustvo.
4. Najavite kaznu.
5. Navedite informacije o primjenjivoj kazni u dokumentima.

Svaka stavka se izvodi nakon što su prethodni koraci završeni. Nemoguće je odmah kazniti bez utvrđivanja razloga.

Zahtjev za pismeno objašnjenje

Dokument sa objašnjenjima je osnova za buduću naplatu. Uostalom, mjera koja će se primijeniti na zaposlenog kao rezultat pojašnjenja ovisit će o njenom sadržaju. Zaposleni nije dužan da napiše obrazloženje ako ne smatra da je to prikladno ili potrebno, ali je u njegovom interesu da tumači svoje postupke.

Dokument je napisan u bilo kojoj formi upućen direktoru organizacije, navodeći lične podatke odsutnog u čije ime se sastavlja. Glavna stvar u ovom radu nije forma, već sadržaj. Svojim riječima, zaposlenik objašnjava zašto nije došao na posao u dogovoreno vrijeme. I iako ovaj dokument pretpostavlja lakonski iskaz činjenica, često sadrži prilično emotivne izjave. Ako postoje dokazi i dokazi, treba ih prikupiti i priložiti.

Ukoliko zaposleni odbije da da pismena objašnjenja za svoje postupke, to ne znači da je dalji postupak nemoguć. Sastavlja se drugi akt o odbijanju izostavljanja da da objašnjenje i možete preći direktno na kaznu.

Disciplinarna akcija

Sve disciplinske sankcije, osim ukora, odražavaju se u dokumentima zaposlenika. Prije nego što se odluka odrazi u ličnom dosijeu radnika ili drugim ličnim dokumentima, mora se izdati nalog. Naredba direktora je logičan zaključak izostanka evidentiranog u aktu. Mora precizirati šta je tačno utvrđeno tokom inspekcijskog nadzora i koja bi kazna bila odgovarajuća u ovom slučaju.

Izuzetno je važno poštovati zakonske rokove za primjenu službenih kazni. Mjera odgovornosti za izostanak treba da se utvrdi u roku od mjesec dana od momenta evidentiranja samog prekršaja. U ovih 30 dana nije uračunato vrijeme dok je odsutni bio na godišnjem odmoru ili bolovanju. Utvrđenu kaznu treba primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana izostanka. Ako je slučaj otišao na sud, onda se u ovih šest mjeseci ne uračunava vrijeme parnice.

Propušteni rokovi će samo ukazivati ​​na to da poslodavac iz nekog razloga nije želio da primijeni kaznene mjere, pa prema tome nije imao potraživanja prema zaposlenom.

Raskid ugovora o radu

Neobjašnjene okolnosti izostanka, falsifikovanja pratećih dokumenata ili dugih odsustava sigurno će dovesti do otpuštanja radnika. Ponekad osoba može jednostavno nestati na duže vrijeme i ne dati nikakve vijesti o sebi, dok je organizacija dužna nekako prekinuti odnose s njim. U nekim slučajevima poslodavci ne znaju koliko dana moraju čekati prije nego što započnu samu proceduru otpuštanja. Ovdje ne postoje minimalni uslovi. Ako je menadžment organizacije siguran u izostanak već u petom satu nedolaska, onda treba pokrenuti proces. Ponekad se činjenica izostanka utvrdi kasnije, na primjer, kada se podnese lažni glasački listić.

Ugovor se može raskinuti tek nakon što se prikupe dokazi da je izostanak neosnovan. Što se poslodavac temeljitije pripremi, manji je rizik da će odluka biti neosnovana i mogućnost potraživanja od nezakonito oštećenog radnika.

Ko ne podliježe otkazu?

Ne mogu svi izostavljači biti dovedeni do krajnjeg stepena odgovornosti i odnosi sa njima se mogu prekinuti.

Grupe zaštićene od otkaza uključuju:

1. Zaposleni koji su na poziciji. Ovo pravilo važi i za slučajeve kada sam poslodavac još nije obavešten o trudnoći.
2. Maloljetnici. Oni mogu biti otpušteni samo uz saglasnost Inspektorata rada i Komisije za pitanja maloljetnika.

Vrijeme provedeno na godišnjem odmoru ne može se smatrati izostankom s posla ako rukovodstvo organizacije želi opozvati turista, ali on se ne slaže. Osim toga, postojanje dokumenata koji potvrđuju da je odsustvo opravdano takođe ne omogućava raskid veze sa privremeno odsutnom osobom.

Priprema narudžbe

Nakon što su razmotrene sve okolnosti slučaja, razjašnjeni razlozi i donesena odluka o raskidu odnosa, izdaje se naredba za otkaz.

Naredba mora biti zasnovana na aktu koji je sastavljen u slučaju nedolaska i na obrazloženju zaposlenog, ako postoji. U naredbi direktora stoji:

1. Suština utvrđenog krivičnog djela. Pojašnjava se ko je izostanak, kada je izostanak učinjen, koliko dugo je lice bilo odsutno.
2. Razlozi odsustva. Ovdje se mogu dati argumenti samog zaposlenika i zaključci menadžmenta.
3. Uspostavljena kazna. Naznačeno je da bi izostanak trebao biti otpušten prema stavu 6a člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
4. Rok za završetak narudžbe je preciziran.

Učesnik je upoznat sa svojim potpisom. Ukoliko odbijete da potpišete, podaci o tome se unose u nalog i ovjeravaju od strane odgovornog lica.

Upis u radnu knjižicu

Poslodavac ima pravo da otpusti lice bez navođenja pravog razloga za prestanak odnosa, ili može izvršiti upis u radnu knjižicu o učinjenom prekršaju. Takva napomena u izvještaju o radu može ozbiljno naštetiti zaposleniku u njegovim kasnijim aktivnostima. Uostalom, s takvim dosijeom ne morate računati na povjerenje novog poslodavca. Mnoge organizacije jednostavno odbijaju da prihvate nepouzdane ljude koji imaju neugodne karakteristike.

Upis u radnu knjižicu o izostanku sa rada vrši se samo kada se ugovor raskine poslednjeg dana rada. Kadrovski zaposlenik unosi datum otpuštanja i postavlja osnovu za razdvajanje, član 6a, član 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Upis se potvrđuje radnim mjestom kadrovskog službenika, njegovim punim imenom i prezimenom i potpisom. Na potpis se stavlja personalni pečat. Oznake se vrše iu ličnom dosijeu otpuštenog lica i njegovoj kartici. Kada se piše karakteristika, ona odražava ovu činjenicu.

Možda ste zainteresovani

Izostanak s posla je jedan od najtežih prekršaja koje počini zaposlenik. Stavom 6. člana 81. Zakona o radu definisano je kao nedolazak na radno mesto zaposlenog 4 uzastopna sata. Potpuna odsutnost zaposlenog sa radnog mjesta za takav vremenski period neće se smatrati odsustvom. Takođe neophodan znak je da zaposleni nema valjan razlog.
Za činjenje ovog prekršaja od strane zaposlenog, zakon propisuje različite kazne, uključujući i raskid ugovora. Koje vrste kazni za izostanak predviđene Kodeksom će biti riječi u ovom članku.

Posljedice izostajanja sa posla

Naravno, ovakvim nemarnim odnosom prema vašem poslu ne mogu se izbjeći tužne posljedice. Čim šef sazna da je zaposlenik odsutan iz njegove smjene, sigurno će tražiti objašnjenje. Ako se od zaposlenika ne dobije izjava o razlozima incidenta, zaposleni u kadrovskoj službi sastavljaju zapisnik o tome. U toku je istraga o kršenju disciplinskih pravila. Treba napomenuti da se kazna mora primijeniti najkasnije mjesec dana od dana prijema obavijesti o izostanku radnika. Postoje izuzeci od ovog vremena:

• Bolovanje;
• Odmor;
• Drugi službeni razlozi za izostanak izostajanja.

U svakom slučaju, kazne se moraju primijeniti najkasnije šest mjeseci. Postupak za kažnjavanje mora se sprovesti po postupku propisanom u čl. 193 Kod.
Prilikom određivanja vrste kazne koju treba primijeniti, poslodavac mora pažljivo proučiti sve razloge izostanka, ličnost zaposlenog i njegove radne karakteristike. Na osnovu svega toga treba da odluči: otpustiti ga ili se prvi put ograničiti na ukor.

Kazna za izostanak bez opravdanog razloga

U skladu sa čl. 192 ne predviđa samo jednu vrstu kazne, već čitav spisak. Po svom nahođenju, uzimajući u obzir analizu svih okolnosti izostanka, uprava može protiv radnika koji je počinio prekršaj preduzeti sljedeće mjere:

• Zabeleži.
• Ukorite ceo tim.
• Raskinuti ugovor sa radnikom.

Zakonodavstvo ne navodi da izostanak rezultira otpuštanjem s posla. Sudbina radnika je u rukama njegovog poslodavca, samo on procjenjuje da li mu je takav radnik potreban ili ne. Međutim, treba napomenuti da sprovođenje volje menadžmenta u tom pogledu mora biti podržano zakonom i ničim drugim.

Novčana kazna za izostanak sa posla

Radno zakonodavstvo ne predviđa takvu kaznu kao novčanu kaznu. Međutim, Kodeks ne zabranjuje utvrđivanje kazni koje u njemu nisu navedene. Na osnovu čega preduzeća i firme u svojim lokalnim aktima propisuju sistem novčanih kazni za radnike koji odsustvuju.

Naplata novčane kazne, kako praksa pokazuje, odlično je sredstvo za prevenciju ovakvih prekršaja među cjelokupnom radnom snagom. Pored novčane kazne, uprava može prekršiocu oduzeti i bonus.

Važno je da ako novčana kazna kao kaznena mjera nije propisana lokalnim zakonom, nije moguće primijeniti je na radnika.

Otkaz zbog izostanka sa posla

Otpuštanje je najteža mjera za ovaj disciplinski prekršaj. Obavijest o otkazu upisana u radnu knjižicu uz pozivanje na član zakona može ubuduće uvelike naškoditi radniku, jer će malo poslodavaca htjeti zaposliti osobu koja je sposobna za izostanak.

Otpuštanje se vrši na određen način, koji je utvrđen Kodeksom. Prvo morate dobiti objašnjenje od radnika, zatim se sastavlja zapisnik, vrši se inspekcija, a tek onda se sastavlja nalog. Zaposleni se sa naredbom upoznaje na dan otpuštanja. Izdavanje knjižice na ruke, potpuno novčano poravnanje - sva ova prava radnika moraju se poštovati prilikom njegovog otpuštanja. Pored toga, preduslov je i naknada za neiskorišteni pravni odmor u novcu.

Naredba o disciplinskom postupku zbog izostanka - uzorak

Naredbu potpisuje čelnik kompanije. Nakon potpisivanja, nalog se dostavlja zaposleniku na uvid, nakon čega se sprovodi potpuna procedura otpuštanja sa obrazloženjem prava, prikupljanjem potpisa i izdavanjem dokumenata.
Uzorak naloga mora sadržavati sljedeće:

• Naziv preduzeća.
• Podaci o osobi koja se otpušta.
• Datum prestanka odnosa.
• Osnova sa tačnom formulacijom norme.
• Dokumenti u prilogu: akti, obrazloženje.
• Potpis šefa.

Dakle, zakon utvrđuje tačan spisak kazni za kršenje discipline, a poslodavcu daje mogućnost da samostalno odabere vrstu, na osnovu procjene okolnosti prekršaja.

17.04.2017, 14:31

Šta je izostanak? Izostanak je odsustvovanje sa posla koliko sati? Jedan, dva, tri ili četiri? Ili je izostanak izostanak bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana? U kojoj dužini odsustva sa posla se može dobiti otkaz? Hajde da to shvatimo.

Izostanak iz škole je ozbiljan prekršaj

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije (naime, u skladu sa stavom "a" stavka 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposleniku se može otkazati ugovor o radu zbog odsustva, tj. , odsustvo sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene) bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i odsustvo sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene).

Dakle, izostanak se smatra odsustvom s posla bez valjanog razloga:

• ili tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje;
• ili odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana (smena).

Ukoliko postoje te okolnosti, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske sankcije u vidu otkaza.

Za disciplinski prekršaj, poslodavac može primijeniti jednu od disciplinskih sankcija na zaposlenog (član 1. dio 192. Zakona o radu Ruske Federacije):

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Vrijedi napomenuti da je otkaz zbog izostanka pravo poslodavca, a ne obaveza. Shodno tome, čak i ako postoji činjenica izostanka, poslodavac može zaposleniku izreći opomenu ili ukor. Ili ne koristite ništa.

Odsustvo manje od četiri sata

Poslodavac je dužan da proceni razloge izostanka zaposlenog i primeni disciplinsku sankciju srazmerno njegovom nedoličnom ponašanju, uzimajući u obzir prethodno ponašanje zaposlenog (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 30. marta 2012. br. 69-B12-1 ).

Dobri razlozi

Kao što se vidi iz gornjih formulacija, izostanak sa posla je odsustvovanje sa posla bez valjanih razloga. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ne otkriva iscrpnu listu valjanih razloga za odsustvo zaposlenog s posla. Stoga sam se obratio sudskoj praksi i pojedinačnim članovima Zakona o radu Ruske Federacije kako bih utvrdio takve razloge. Za više informacija o tome, pogledajte “Dobri razlozi za izostanak: lista.” Još nije popunjeno

Dokumenti o otkazu

Otpuštanje prema st. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije je vrsta disciplinske sankcije (3. dio člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Primjena kazni za zaposlenog i raskid ugovora o radu formalizirani su odgovarajućim nalozima (član 84.1, 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe ćete morati da unesete u radnu knjižicu da je osoba dobila otkaz zbog odsustva:

„Ugovor o radu je otkazan zbog jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog - izostanak, podstav „a“ stava 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Jedan od osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je jednokratna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog, a posebno odsustvo (stav 6. člana 81. Međutim, direktno na otpuštanja počinioca, zaposleni u kadrovskoj službi suočeni su sa nizom pitanja u vezi sa procedurom otpuštanja i pravilnog izvršenja potrebnih dokumenata u ovom slučaju.

Koncept izostajanja s posla je razotkriven u paragrafima. "a" tačka 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, gdje se pod odsustvom podrazumijeva odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata za redom tokom radnog dana (smjena). U stavu 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ navedeni su konkretni slučajevi koje treba smatra se odsustvom:

• 1. izostanak sa posla bez opravdanog razloga, odnosno odsustvovanje sa posla tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na dužinu radnog dana (smjene);
• 2. je zaposleni van radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana;
• 3. napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je zaključilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka roka opomene od dvije sedmice;
• 4. napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni otkaz ugovora o radu;
• 5. neovlašćeno korištenje slobodnih dana, kao i neovlašteni odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni).

Dakle, zaposleni je zatečen u jednom od navedenih krivičnih djela. Šta bi predstavnici ljudskih resursa trebali učiniti sljedeće? Prije svega, treba napomenuti da izostanak može varirati. Uobičajeno se mogu podijeliti u dvije grupe: kratkoročne sa određivanjem lokacije krivog zaposlenika (kada se zaposlenik, na primjer, nakon jednog ili više radnih dana, pojavi na svom radnom mjestu ili se ne pojavi, ali može kontaktirati telefonom) i dugotrajno odsustvovanje, u kojem nije moguće pronaći zaposlenog i zatražiti objašnjenje od njega (npr. zaposleni je napustio posao, nema podataka o njemu u njegovom prebivalištu, on ne daje nikakve podatke o sebi na poslu i ne odgovara na pozive).
U prvom slučaju, sve je jednostavno. Od razrješenja iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je disciplinska sankcija, potrebno je poštovati zahtjeve čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom članu, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora tražiti objašnjenje u pisanoj formi od zaposlenog. Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Istovremeno, odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije, ali u ovom slučaju ne bi bilo suvišno uzeti pisani iskaz od kolega i neposrednog rukovodioca o odsustvu zaposlenog sa radnog mjesta, bez zaboravljajući ih pravilno dokumentirati. Nakon toga se sastavlja nalog na obrascu N T-8 („Naredba (uputstvo) o raskidu (prekidanju) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje)“), odobrenog Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije. od 5. januara 2004. N 1.
U drugom slučaju, ne vrijedi otpustiti zaposlenika bez utvrđivanja razloga njegovog odsustva s radnog mjesta (iako neki poslodavci to rade). Činjenica je da ako se naknadno utvrdi da su razlozi izostanka valjani, sud će zaposlenog vratiti na radno mjesto i obavezati poslodavca da mu isplati sve iznose koji mu pripadaju, uključujući i prisilni izostanak. U ovom slučaju, druga osoba će već raditi umjesto nepropisno otpuštenog zaposlenika, a prilikom odlučivanja šta dalje s potonjim mogu nastati poteškoće (ili povećati broj zaposlenih ili premjestiti na upražnjena radna mjesta). U takvoj situaciji, bolje je zaposliti radnika na osnovu zamjene privremeno odsutnog glavnog radnika, a nakon razjašnjenja svih okolnosti ugovor se može preinačiti u stalni.
Da bi se ova situacija riješila, potrebno je uložiti sve napore da se pronađe zaposlenik i od njega dobije objašnjenje. Da biste to učinili, možete poslati pismo na njegovu kućnu adresu ili adresu njegovog stvarnog mjesta stanovanja (sa obavještenjem i spiskom priloga) sa zahtjevom za objašnjenje razloga odsustva s posla. Ako ovo ne donese rezultate, možete se obratiti policiji za pretres. Ako se zaposlenik ne može pronaći, o tome treba sastaviti zapisnik. Istovremeno, u radni list treba uneti evidenciju o odsustvu radnika zbog nejasnih okolnosti, jer se na osnovu ovih podataka obračunavaju zarade. Za dokazivanje odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu ne mali značaj imaju izvještaji neposrednog rukovodioca i drugih zaposlenih koji mogu potvrditi činjenicu odsustva. Svi ovi dokumenti pomoći će u opravdavanju otkaza ako se zaposlenik ipak pojavi i ne može potvrditi opravdanost svog odsustva.
Ako, ipak, nije moguće pronaći zaposlenog, a njegovi rođaci ne znaju gdje se nalazi, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa poseban osnov za raskid ugovora o radu - smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i da sud priznaje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim (stav 6. člana 83.). Prema pravilima čl. 42, na zahtjev zainteresovanih (u našem slučaju poslodavca), građanin može biti proglašen nestalim od strane suda ako u toku godine nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta.
Prilikom primjene disciplinske sankcije treba imati u vidu i to da se ona može izreći najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Važno je uzeti u obzir da je u sudskoj praksi razvijen koncept „kontinuiranog izostanka“, koji pretpostavlja da trenutak otkrivanja izostanka nije dan kada je otkriven izostanak zaposlenog, već trenutak kada su razlozi njegovog izostanka utvrđeni. razjašnjeno. U ovom trenutku djelo se smatra dovršenim i otkrivenim.

Roman Larionov, pravni konsultant kompanije Garant

22.06.2018, 0:37

Među raznim disciplinskim mjerama, otpuštanje zbog izostanka se smatra jednom od najtežih. Da biste shvatili da li će ovo biti zakonita odluka, prvo morate saznati okolnosti onoga što se dogodilo. U nekim situacijama, uprava se može ograničiti na izricanje opomene ili ukora. Također, ako je zaposlenik bio odsutan iz opravdanih razloga, neće uslijediti kazna. U svakom slučaju, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji jasan koncept - izostanak. Uključuje nekoliko uslova pod kojima se odsustvo s posla već može nazvati odsustvom.

Šta se smatra izostajanjem sa nastave?

Ne može se svako odsustvo zaposlenog sa svog mesta nazvati odsustvom. Moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

• zaposleni nije došao na posao bez opravdanog razloga;
• odsustvo je trajalo više od 4 sata ili cijelu radnu smjenu.

Takav incident se smatra izostankom. Međutim, ako je zaposlenik bio odsutan s posla zbog bolesti, nege djeteta ili drugog člana porodice ili učešća u sudskom postupku, to više neće biti razlog za izricanje kazne. Međutim, valjan razlog mora biti potkrijepljen relevantnim dokumentima. To može biti:

• bolovanje;
• referenca;
• dnevni red;
• ostali papiri, zavisno od situacije.

Osim toga, zaposleni ima pravo da obustavi rad ako mu plata kasni više od 15 dana. Međutim, u ovom slučaju on mora obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri sastavljanjem odgovarajuće izjave.

Ako ne postoje valjani razlozi za odsustvo, a ne postoji ni prateća dokumentacija, zaposleni može dobiti otkaz zbog izostanka. Izbor kazne ostaje na menadžmentu. Zaista, u nekim situacijama moguć je samo ukor.

Otkaz zbog izostanka

S obzirom na postojeće standarde, izostanak po Zakonu o radu može se smatrati razlogom za otkaz. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu, ali izbor kazne ostaje po njegovom nahođenju. Stoga, u različitim situacijama, zaposlenik može biti otpušten nakon jednog odsustva ili biti ograničen na ukor ili ukor.

Vrijedi imati u vidu da u sudskoj praksi postoje slučajevi da se otkaz proglašava nevažećim ako nije odgovarao težini prekršaja. Također, prilikom razmatranja slučaja mogu se uzeti u obzir radne zasluge zaposlenika, njegovo ponašanje i druge nijanse. Zato rukovodstvo treba da otpuštanje izvrši zakonito iu skladu sa svim pravilima, kako se kasnije ova radnja ne bi prepoznala kao nezakonita.

Procedura

Prilikom otpuštanja radnika, morate slijediti utvrđenu proceduru:

• Prvo se sastavlja akt kojim se evidentira sama činjenica izostanka. Istovremeno, sa ovim dokumentom mora biti upoznat i zaposleni koji je bio odsutan sa radnog mjesta;
• nakon toga od zaposlenog možete tražiti pismena objašnjenja u vezi odsustva. Za to se daje 2 dana, a ako nakon toga zaposleni odbije da da bilo kakva objašnjenja, sastavlja se zapisnik o ovom događaju;
• sastavlja se dopis upućen šefu organizacije u kojem se opisuje činjenica odsustva;
• ako izostanak nije imao valjanih razloga, naredba o otkazu se izdaje na uobičajen način.

Prije otpuštanja zaposlenika potrebno je razumjeti razloge izostanka, identifikovati prateće okolnosti. Ova odgovornost pada na poslodavca i nalazi se u njegovoj zoni odgovornosti. Ako to ne učini, onda sud može proglasiti otkaz nezakonitim, pod uslovom da zaposlenik odluči da ospori ovu odluku.