Projekat je efikasan ugovor. Efikasan ugovor u obrazovanju: popunjavanje uzorka

Aktuelno pitanje prelaska na efikasan ugovor u zdravstvenim ustanovama je sve veće interesovanje među sindikalnim aktivistima, kadrovskim službenicima i ekonomistima zdravstvenih ustanova. Ovoj temi je bio posvećen seminar u organizaciji Sindikata Tercom, održan krajem 2013. godine. F.N. Kadyrov, zamjenik direktora za ekonomske poslove Federalne državne budžetske institucije „TsNIIOIZ“, napravio je izvještaj „Efektivan ugovor: novo u regulisanju radnih odnosa u zdravstvu.“ Predstavljamo Vam nastavak prezentacije tema o kojima se razgovaralo. od F.N. Kadirova.

Razlozi za izmjene ugovora o radu

U prethodnoj publikaciji smo naznačili da, sa stanovišta radnog zakonodavstva, uvođenje pravosnažnog ugovora podrazumijeva izmjene važećeg ugovora o radu. U skladu sa naredbom Ministarstva rada i socijalne zaštite Ruske Federacije od 26. aprila 2013. br. 167n „O odobravanju preporuka za formalizovanje radnih odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora“ (u daljem tekstu: Preporuke Ministarstva rada), planira se jednostrano izvršiti izmjene ugovora o radu na inicijativu poslodavca u skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu). Kod): „U skladu sa drugim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su zahtijevali takve promjene, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije dva mjeseca unaprijed, osim ako nije drugačije propisano Zakonom o radu Ruske Federacije.”

Istovremeno, izmjene ugovora o radu na inicijativu poslodavca dozvoljene su samo kada poslodavac ne može održati uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane. Poslodavac mora imati objektivne razloge za nemogućnost održavanja trenutno postojećih uslova ugovora o radu. Na primjer, uvodi novu (dodatnu) opremu, a potražnja za uslugama koje se uz nju pružaju je velika, što neke radnike tjera da pređu na drugi raspored rada (druga smjena) itd.

Dakle, poslodavac mora ne samo navesti razlog za promjenu uslova ugovora o radu, već i dokazati da je ranije uslove rada zaista bilo nemoguće održati. Odnosno, potrebno je tačno navesti koji su razlozi razlozi za promjenu uslova ugovora o radu u konkretnom slučaju. Dva su od njih: to su promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Stoga, prilikom obavještavanja zaposlenog o promjenama uslova rada, potrebno ga je obavijestiti o razlozima za uvođenje takvih promjena. U suprotnom će se postupanje poslodavca (uprave ustanove ili organa u odnosu na rukovodioca ustanove) smatrati nezakonitim.

Koji uslovi važećeg ugovora o radu sa zaposlenim ne mogu biti sačuvani?

Prije nego što se dotaknemo pitanja koji uvjeti postojećeg ugovora o radu sa zaposlenikom ne mogu biti sačuvani (će biti promijenjeni), razmotrimo koji su uslovi ugovora o radu.

Od svih uslova ugovora o radu navedenih u članu 57. Zakona o radu, samo se uslovi naknade jasno menjaju uvođenjem ugovora na snagu. Ovo će biti ključna promjena uslova ugovora o radu.

Takođe, ugovorom o radu mogu se predvideti dodatni uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge podzakonske akte koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise, a posebno o pojašnjenju u vezi sa uslovi rada datog zaposlenog prava i obaveze zaposlenog i poslodavca utvrđeni radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Dakle, u okviru uvođenja pravosnažnog ugovora biće promenjeni uslovi nagrađivanja i pojašnjene obaveze zaposlenog (u smislu postizanja pokazatelja učinka i sl.).

Mogu se promijeniti i drugi uslovi ugovora o radu (na primjer, ako se uvođenje pravosnažnog ugovora može poklopiti sa reorganizacijom ustanove i sl.).

Zašto baš član 74. Zakona o radu?

Prirodno se postavlja pitanje: koji su to organizacijski ili tehnološki uslovi rada odjednom toliko promijenjeni da se ne mogu održati uslovi ugovora o radu koje su stranke odredile? Zapravo, ovaj član Zakona o radu je dizajniran za druge situacije: zamjena opreme koja je zahtijevala ručni rad automatiziranim sistemima itd. Ali nije bilo drugog prikladnijeg člana za situaciju uvođenja efektivnog ugovora u Zakon o radu.

Podsjetimo, član 74. ne utvrđuje iscrpnu listu onoga što spada pod koncept „promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada“. U njemu se navodi: „u slučaju kada, iz razloga vezanih za promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugih razloga )…».

Prelazak na djelotvoran ugovor prisiljava čovjeka da traži te „druge razloge“. Prilikom jednostrane promjene ugovora o radu poslodavac je dužan navesti ove razloge. Šta su oni? Prije svega, napominjemo da one same po sebi ne mogu biti promjene uslova naknade, budući da je uslovljavanje promjene uslova naknade promjenom uslova naknade logičan začarani krug. Mora postojati i drugi razlozi koji zahtijevaju i promjenu uslova naknade i pojašnjenje radnih obaveza.

Dalje. Potrebno je opravdati izmjene ugovora o radu sa stanovišta njihove neminovnosti. Da biste to učinili, preporučljivo je pozvati se na naredbu Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. godine br. 2190-R „O odobravanju Programa za postepeno unapređenje sistema naknada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-18”, kao i drugi koji se odnose na uvođenje efektivnih ugovorno-normativno-pravnih akata.

Upravo ovaj dokument sadrži razloge zbog kojih se ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile. Ovi razlozi su utvrđivanje za zaposlene indikatora i kriterijuma za ocjenu efektivnosti njihovih aktivnosti.

Upravo pojava ovih indikatora i kriterijuma dovodi do potrebe da se promjenjuju uslovi nagrađivanja i razjašnjavaju radne obaveze u ugovorima o radu.

Postupak promjene ugovora o radu u skladu sa čl. 74 TK

Postupak promjene ugovora o radu u skladu sa čl. 74 TC, u principu, nije mnogo komplikovano. Stručnjak za ljudske resurse treba pripremiti dva primjerka obavještenja o izmjenama bitnih uslova ugovora. Istovremeno, u obavještenju se moraju navesti ne samo izmjene ugovora o radu koje poslodavac navodi, već i razlozi koji su osnov za uvođenje takvih izmjena.

Jedan primjerak se daje zaposlenom, a na drugom, koji ostaje u ustanovi, zaposleni će morati potpisati za prijem svog primjerka.

Zaposleni ne može odmah da izrazi saglasnost ili nespremnost da radi pod novim uslovima. Ako govorimo o promjeni uslova ugovora o radu za dovoljno veliki broj zaposlenih, onda kadrovski radnik u konačnici može zaboraviti ko je pristao na nove uslove rada, a ko ih je odbio. Štaviše, nespremnost da se radi u skladu sa novim uslovima ugovora o radu zaposleni često izražavaju usmeno. Stoga je bolje odmah ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta prilikom upozoravanja zaposlenika na promjene u uslovima rada. To moraju biti sva slobodna radna mjesta institucije - kako ona koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenika, tako i radna mjesta koja su ispod njegovih kvalifikacija. Izuzetak su samo ona slobodna radna mjesta koja se nalaze u drugom području. Ustanova je dužna da ih ponudi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom. Treba imati na umu da slobodna radna mjesta moraju odgovarati zdravstvenom stanju zaposlenika. Dakle, možete pripremiti poseban dokument u dva primjerka (ono što ostane u rukama administracije, zaposleni mora potpisati za prijem), ili možete ponuditi slobodna radna mjesta već u obavijesti o promjenama uslova ugovora o radu. U ovom slučaju možete koristiti otprilike sljedeću formulaciju: „U slučaju da odbijete da nastavite sa radom pod novim uslovima, možemo Vam ponuditi sljedeća slobodna radna mjesta u ustanovi...“.

Shodno tome, ako zaposleni ne pristane na promjenu uslova ugovora o radu, ali je spreman za premještaj, potonji se sastavlja na standardni način. Ukoliko zaposleniku ne odgovaraju novi uslovi rada, niti je pronađeno odgovarajuće radno mesto na kojem bi želeo da radi, potrebno je zaposlenog da otpusti iz čl. 7. čl. 77 Zakona o radu (odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane).

Ako zaposleni pristane da radi pod novim uslovima, onda dva mjeseca nakon što je primio otkaz, mora potpisati dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Obavijest o izmjenama uslova ugovora o radu itd. “Obavijest o izmjeni uslova ugovora o radu”

Pismena obavijest se sastavlja, kao i obično, u dva primjerka, od kojih se jedan predaje zaposlenom, a drugi ostaje kod poslodavca. Na kopiji poslodavca, zaposlenik mora potpisati i dati datum prijema obavijesti. Ako zaposleni odbije da potpiše, njegovo odbijanje se aktivira. Akt o odbijanju primanja ili potpisivanja obavještenja može se sastaviti kao zaseban samostalan dokument u skladu sa svim pravilima kancelarijskog rada ili se može napraviti u pojednostavljenom obliku direktno na obavještenju.

Pristanak ili odbijanje zaposlenog može formulisati direktno na obaveštenju (na kopiji poslodavca), ili potpisivanjem dodatnog ugovora uz ugovor o radu. Ali to je moguće samo kada zaposlenik donese odluku odmah, bez oklijevanja. Zakon ne precizira kada tačno zaposleni mora dati odgovor, pa je sasvim moguće da će mu trebati tačno dva mjeseca da razmisli o tome i posljednjeg dana obavijesti poslodavca o svojoj odluci. U ovom slučaju, ova odluka može biti formalizovana u obliku izjave o saglasnosti ili odbijanju rada u skladu sa novim uslovima ugovora o radu. Izražavanje pristanka se, opet, može ozvaničiti potpisivanjem dodatnog ugovora uz ugovor o radu.

Po logici zakona, izostanak primjedbi od strane obaviještenog radnika ukazuje na to da je on saglasan da promijeni uslove ugovora. U međuvremenu, sam potpis o upoznavanju ne znači pristanak, a zaposleni to može izjaviti na sudu. U slučaju eventualnog spora, uprava ustanove treba da obezbijedi da zaposleni potpiše ne samo da je upoznat sa promjenama, već i da je saglasan da nastavi rad u takvim uslovima.

Dakle, ako zaposleni pristane da nastavi sa radom, sa njim se zaključuje dodatni ugovor koji mora evidentirati sve promjene koje su nastale u ugovoru o radu.

Uslovi koji moraju biti ispunjeni za otpuštanje radnika iz čl. 7. čl. 77 Zakona o radu bio je zakonit:

3) u ustanovi nema slobodnih mesta koja mu odgovaraju.

1) zaposleni je dva meseca unapred upozoren o predstojećim promenama;

2) je odbio da nastavi sa radom;

3) mu je ponuđen drugi posao koji mu odgovara;

4) je primljeno odbijanje zaposlenog za predloženi posao.

Dokumentacija se može izvršiti sljedećim redoslijedom:

O. U nedostatku slobodnih radnih mjesta za zaposlenog, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje.

1. Zaposleni se pismeno obavještava o promjenama bitnih parametara navedenih u ugovoru o radu u roku od dva mjeseca. Obavještenje mora jasno naznačiti koji će konkretni uslovi biti promijenjeni i kako će se to tačno i kada dogoditi (ne prije dva mjeseca kasnije).

2. Na kopiji obavještenja koja ostaje kod poslodavca, zaposleni potpisuje: „Primljeno obavještenje (datum), potpis, prepis“.

3. Na istoj kopiji obaveštenja ili u posebnoj izjavi, zaposleni obaveštava poslodavca da odbija da nastavi rad pod novim uslovima.

4. Poslodavac izdaje naredbu o otpuštanju radnika u kojoj se navodi osnov za otkaz i evidentira činjenica da nema odgovarajućeg radnog mjesta, na primjer: „otpuštanje zbog odbijanja da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu i nepostojanja odgovarajućih slobodnih radnih mjesta, uzimajući u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje (čl. 77. Zakona o radu)“.

baza:

1. Nalog o održavanju novog oblika ugovora o radu u sklopu sprovođenja pravnosnažnog ugovora od (datum) br.... (formulacija naredbe je okvirna)

2. Obaveštenje od (datum) br....

B. U slučaju odbijanja ponuđenog posla.

1. Zaposlenom se uz potpis daje obavještenje o promjenama uslova ugovora o radu.

2. Zaposleni napiše (na obaveštenju ili u obrascu za prijavu) odbijanje da nastavi sa radom.

3. Daje mu se lista slobodnih radnih mjesta u kojoj se navode pozicije (profesije) i plate.

4. Zaposleni pismeno izražava svoje odbijanje ponuđenih radnih mjesta (ili se sastavlja izjava o odbijanju).

5. Izdaje se naredba o otpuštanju radnika u kojoj se navodi osnov za otkaz i evidentira činjenica odbijanja ponuđenog posla: „otpuštanje zbog odbijanja da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu i odbijanje ponuđenog posla, stav 7. člana 77. Zakona o radu.”

baza:

1. Nalog o održavanju novog oblika ugovora o radu u sklopu sprovođenja pravnosnažnog ugovora od (datum) br.... (formulacija naredbe je okvirna).

2. Obaveštenje od (datum) br....

3. Odbijanje nastavka rada od (datum).

4. Spisak slobodnih radnih mjesta na dan (datum).

5. Odbijanje ponuđenog posla od (datum).

Ne bi bilo loše podsjetiti da su izmjene uslova ugovora o radu, koje su uvedene u skladu sa čl. 74. Zakona o radu ne smije pogoršati položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor i ugovore. Dakle, poslodavac nema pravo zaposleniku ponuditi promjene uslova rada ukoliko pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove i garancije kolektivnog ugovora i ugovora o socijalnom partnerstvu koji su na snazi u odnosu na ovog poslodavca (industrijska, teritorijalna , itd.).

Da li je uvijek potrebno obavijestiti zaposlenog o prelasku na važeći ugovor 2 mjeseca unaprijed?

Uvođenje efektivnog ugovora mora se izvršiti u okviru Zakona o radu. Već smo rekli da Preporuke Ministarstva rada podrazumijevaju uvođenje pravosnažnog ugovora u skladu sa članom 74. Zakona o radu (jednostrano na inicijativu poslodavca). Ali postoji i član 72. Zakona o radu (usput, glavni u vezi sa izmenama ugovora o radu). Pretpostavlja se: „Izmjena uslova ugovora o radu koju utvrde strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, dozvoljena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile zaključuje se u pisanoj formi.”

Stoga se može provesti sljedeći postupak. Zaposlenik je pozvan u kadrovsku službu i obaviješten da se, u skladu sa nizom regulatornih dokumenata (oni moraju biti navedeni), zaposleni u javnom sektoru prebacuju na važeći ugovor u cijeloj zemlji. S tim u vezi, zaposleni se poziva da potpiše dodatni ugovor uz ugovor o radu, koji stupa na snagu određenog dana i ovaj dokument mu se daje na uvid.

Ako zaposleni potpiše dopunu ugovora o radu, smatra se da su izmjene i dopune ugovora o radu izvršene u skladu sa članom 72. Zakona o radu, odnosno sporazumom strana. U ovom slučaju nije potrebno obavještenje od dva mjeseca. Napominjemo da izmjene ugovora o radu ne moraju biti vezane za 1. dan u mjesecu, ali to može uzrokovati poteškoće u obračunu vrijednosti stimulativnih isplata po različitim kriterijima (prije i nakon izmjene ugovora o radu) .

Ukoliko se zaposleni ne slaže sa prijedlogom da dobrovoljno potpiše dodatni sporazum uz ugovor o radu, daje mu se obavijest o izmjeni ugovora o radu u skladu sa članom 74. Zakona o radu i sprovodi se gore opisani postupak u vezi ovom članku.

Efikasan ugovor sa nastavnim osobljem (uzorak 2019) treba da učini rad nastavnika prestižnijim i doprinese rastu njegove plate. Pročitajte članak o tome kako sastaviti ugovor.

Iz članka ćete naučiti:

Obrazovne institucije već nekoliko godina provode efektivne ugovore sa nastavnicima. Prelazak na ove vrste ugovora trebalo bi da dovede do poboljšanja sistema podsticajnih isplata za nastavno osoblje državne i opštinske institucije. Njihov prihod će zavisiti od toga da li postižu utvrđene pokazatelje kvaliteta i kvantiteta državnih ili opštinskih usluga koje nastavnici pružaju (Odeljak IV Programa odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r) . Postoje različiti indikatori za institucije različitih profila industrije. Naredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 26. aprila 2013. br. 167n odobrene su preporuke koje objašnjavaju kako sastaviti efektivni ugovor. Mogu se koristiti prilikom prijavljivanja radnih odnosa sa svim zaposlenima u institucijama.

Efikasan ugovor u popunjavanju uzoraka obrazovanja

Termin efektivni ugovor uveden je u opticaj 2012. godine u vezi sa usvajanjem Programa unapređenja sistema plate u državnim i opštinskim institucijama. Poslodavci u javnom sektoru privrede moraju da primenjuju takve ugovore. Prema državno odobrenom programu, radovi na prelasku na efikasan ugovor u obrazovanju trebalo bi da budu završeni 2018. godine.

Preuzmite dokumente na temu:

Bitan! Važeći ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim u državnoj ili opštinskoj instituciji, u kojem su detaljno precizirane radne obaveze zaposlenog i uslovi naknade, koji su uslovljeni ispunjenjem unapred utvrđenih pokazatelja (odeljak IV Programa).

Prije uvođenja efektivnog ugovora potrebno je razviti:

odredba o komisiji ili radnoj grupi koja će biti odgovorna za uvođenje efektivnih ugovora;
indikatore i kriterijume po kojima će se ocjenjivati radna efikasnost zaposlenih u ustanovi;
interni propisi o utvrđivanju standarda rada radnika, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti;
lokalni akt, koji opisuje sadržaj i obim radnih funkcija svakog zaposlenog.

Takođe je potrebno izvršiti izmjene sljedećih internih dokumenata obrazovne ustanove:

propisi o sistemu nagrađivanja, propisi o isplatama podsticaja i naknada,
propisi o bonusima,
opisi poslova i tako dalje.

Bitan! Nema potrebe za raskidom već sklopljenih ugovora o radu sa nastavnicima i zaključivanjem efektivnih ugovora. Da biste uveli efektivni ugovor, ažurirajte relevantne uslove u dodatnim ugovorima na ugovore o radu nastavnika koji su već u osoblju organizacije (klauzula 5 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije br. 167n).

Pogledajte uzorak naloga za uvođenje pravosnažnog ugovora:

Kriterijumi učinka na primjeru efektivnog ugovora

Poslodavac mora mjeriti efektivnost stimulativnih isplata. U primjeru važećeg ugovora definirajte svoje kriterije učinka za svakog zaposlenika, uzimajući u obzir propise na saveznom, regionalnom i lokalnom nivou.

Najvažnije promjene ovog proljeća!

Došlo je do bitnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima se mora voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre da li ste uzeli u obzir sve novine. Riješite sve probleme i primite koristan poklon od urednika časopisa “Kadrovski biznis”.
Pročitajte u članku: Zašto menadžer za ljudske resurse treba da provjerava računovodstvo, da li je potrebno podnijeti nove izvještaje u januaru i koji kod odobriti za obračun radnog vremena u 2019.
Urednici časopisa "Kadrovski biznis" saznali su koje navike kadrovskih službenika oduzimaju mnogo vremena, ali su gotovo beskorisne. A neki od njih mogu čak izazvati zbunjenost kod GIT inspektora.
Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koja dokumenta sada ni pod kojim okolnostima ne bi trebalo tražiti od novopridošlica prilikom prijavljivanja za zapošljavanje. Sigurno imate neke papire sa ove liste. Sastavili smo kompletnu listu i odabrali sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
Ako platite regres za jedan dan zakašnjenja, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za otkaze za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudsku praksu i za vas pripremili sigurne preporuke.

Savjeti za izradu kriterija sadržani su u Metodološkim preporukama (pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Rusije od 20. juna 2013. br. AP-1073/02). Konkretno, deset takvih indikatora učinka je utvrđeno za školsko nastavno osoblje. To uključuje, na primjer, implementaciju dodatnih projekata. To su programi ekskurzija i ekspedicija, grupni i individualni obrazovni projekti učenika, društveni projekti i slično.

Navedite kriterije učinka u ugovor o radu(važeći ugovor) sa zaposlenim (klauzula 12 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n). Ukoliko u izvještajnom periodu kvalitet i efikasnost rada ispunjava kriterije uspješnosti, nastavniku će biti dodijeljena odgovarajuća naknada, a ako ne odgovara, neće biti nagrađena ili će mu se dodijeliti u smanjenom iznosu.

Formulirajte ugovorne klauzule o vrstama isplata i uslovima pod kojima se isplaćuju, kako bi zaposleni shvatio koliko i za šta će biti plaćen. Ako postavite isplate u rubljama, napišite iznos u ugovoru o radu ili dodatni dogovor(Član 13 Preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n).

Forma efektivnog ugovora

Za formalizaciju radnog odnosa sa nastavnikom koristi se približni oblik važećeg ugovora (ugovor o radu). Sadržan je u Dodatku br. 3 Programu unapređenja sistemi zarada, koji je odobren br. 2190-r.

U ovom članku možete preuzeti uzorak efektivnog ugovora u obrazovanju.

Preuzmi u.doc

Na osnovu navedenog potrebno je zaključiti dopunski ugovor uz ugovor o radu nakon što ste izradili pokazatelje i kriterijume za ocjenu radne efikasnosti zaposlenih u ustanovi radi utvrđivanja veličine i uslova za sprovođenje stimulativnih isplata. Bilješka! Ako prethodno sastavljen ugovor o radu ne sadrži podatke o poslodavcu i zaposleniku koji su navedeni u obrascu uzorka, preporučljivo je ove podatke uključiti u dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Uslovi važećeg ugovora (uzorak)

Prilikom sastavljanja važećeg ugovora (uzorka) sa zaposlenim u instituciji, potrebno je voditi računa o normama predviđenim internim propisima, kolektivni ugovori i sporazumi koji definišu:

uslove naknade za nastavnike obrazovnih institucija (uključujući iznose plata, tarifne stope plate, doplate, naknade);
sistem standardizacije rada;
uslovi rada nastavnika, potvrđeni rezultatima posebne procjene uslova rada;
raspored radni sati i vrijeme odmora;
personalni sto obrazovne ustanove;
uslovi koji određuju prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).

Uslovi koji se moraju odraziti u efektivnom ugovoru:

pune radne obaveze
obim dodatnog rada koji nastavnik obavlja bez izuzeća od poslova navedenih u TD
sve vrste plaćanja i uslove pod kojima se obračunavaju

Dakle, efektivni ugovor je ugovor o radu kojim se utvrđuju stimulativne isplate za nastavnike na osnovu indikatora kvaliteta, kao i efektivnosti i efikasnosti.

Pravosnažna sadrži sve uslove koje sadrži ugovor o radu. Pored toga, sadrži uslove navedene u Naredbi Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r i stavu 2 preporuka odobrenih Naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n. Ovo je pojašnjenje radne funkcije zaposlenog, specifikacija radnih obaveza, uvjeta nagrađivanja, posebno visine naknade i iznos podsticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada, indikatore i kriterijume za ocjenu rada zaposlenih za stimulativne isplate (indikatori zavise od rezultata rada i kvaliteta usluga); mjere socijalne podrške zaposlenom.

Pitanje:Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava samo zaključivanje ugovora o radu, nigdje ne piše da je sa zaposlenim moguće zaključiti efektivni ugovor. U tom kontekstu, da li je moguće zaključiti efektivni ugovor sa zaposlenim i nazvati ga efektivnim ugovorom?

Koncept „efikasnog ugovora“ prvi put se pojavio u Budžetskom obraćanju predsjednika Ruske Federacije Federalnoj skupštini od 28. juna 2012. „O budžetskoj politici 2013-2015.“, gdje se osigurava prelazak na „efikasni ugovor“. On mora jasno definisati uslove naknade i „socijalni paket“ zaposlenog u zavisnosti od kvaliteta i kvantiteta posla koji obavlja. Imajte na umu da je izraz „efikasan ugovor“ stavljen pod navodnike, što znači da je ovaj termin određena konvencija.

Program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018 (u daljem tekstu Program), odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. godine br. 2190-2, omogućio prelazak državnih i opštinskih institucija na sistem efektivnih ugovora. U skladu sa Odjeljkom IV Programa, važeći ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim kojim se utvrđuju njegove radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu učinka za dodjelu stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvalitet pruženih državnih (opštinskih) usluga, kao i mjere socijalne podrške. U odnosu na svakog zaposlenog, treba pojasniti i precizirati njegovu radnu funkciju, pokazatelje i kriterijume za ocjenu efektivnosti njegovog rada, utvrditi visinu naknade, kao i visinu podsticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa zaključivanje samo ugovora o radu (članovi 56, 57, 68, itd.). U Dodatku br. 3 Programa dat je okvirni obrazac ugovora o radu sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji. Dakle, zaključivanje efektivnog ugovora sa zaposlenim bilo bi u suprotnosti sa zakonima o radu. Koncept „efikasnog ugovora“ ne zamjenjuje koncept „ugovora o radu“, a ne znači čak ni novu vrstu ugovora o radu. To je prije moderan način stimulacije radnika, koji uključuje prelazak na nove uslove zarada.

Naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n (sa izmenama i dopunama od 20. februara 2014.) odobrene su Preporuke za formalizovanje radnih odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora, koji treba da bude praćeno prilikom formalizacije radnih odnosa sa zaposlenima u državnim (opštinskim) institucijama . Prema stavu 4. Preporuka, nakon stupanja na posao, zaposlenik institucije i poslodavac sklapaju ugovor o radu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije koristeći uzorak obrasca ugovora o radu koji je dat u Dodatku br. Programu. Preporučuje se sklapanje sporazuma sa zaposlenim u ustanovi koji je u radnom odnosu kod poslodavca o promeni uslova ugovora o radu koje su strane odredile (tačka 5. Preporuka).

Pod efektivnim ugovorom o radu podrazumijeva se ugovor sa zaposlenim, koji detaljno opisuje obaveze zaposlenog i ima za cilj postizanje visokog nivoa produktivnosti rada.

Koja je razlika između važećeg ugovora i ugovora o radu? Takav ugovor nije nešto suštinski novo, već je to duboko promišljanje radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca i cjelokupnog procesa rada. Stoga se implementacija važećeg TD (ugovora o radu) odvija u već postojećem pravnom prostoru Ruske Federacije. Ugovor se zaključuje na osnovu važećeg Zakona o radu.

Nažalost, državna preduzeća u Rusiji nisu naročito efikasna. Iz ovoga je proizašla potreba za velikom modernizacijom cjelokupnog budžetskog sistema u Ruskoj Federaciji. Upravo u tu svrhu je razvijen koncept efektivnog ugovora - povećanje produktivnosti rada u javnom sektoru privrede.

U 2012. godini pokrenut je program za poboljšanje ključnih indikatora u državnim agencijama. Tu spadaju: obrazovne ustanove (škole, vrtići), medicinske ustanove (bolnice, sanatorijumi) i birokratski aparat. Program je osmišljen za šest godina, a u potpunosti bi trebao biti realizovan 2018. godine. Pravni osnov projekta je Naredba Ministarstva rada N167 i Uredba predsjednika N597.

Vrste efektivnog ugovora o radu:

Uz povećanje efikasnosti, planirano je i značajno povećanje plata zaposlenih u budžetskim institucijama. Poslodavci budžetskih institucija moraju zaključiti efektivni ugovor sa svim zaposlenima do 2018. godine. Projektom će biti obuhvaćeno 100% osoblja. Iako je efektivna TD postala obavezna samo za državu. sektor, privatni sektor također može koristiti ovaj koncept. Stoga će pregled glavnih elemenata efektivne TD biti koristan svim poslodavcima.

Struktura i funkcije

Efikasan ugovor o radu zasniva se na postojećim zakonima o radu i koristi mogućnosti koje postoje za stvaranje detaljnog sporazuma između zaposlenog i poslodavca. Glavni dokument pri sastavljanju ugovora je. Pogledajmo dijelove važećeg ugovora u nastavku.

Radna funkcija

Jedan od najvažnijih dijelova svakog ugovora je radna funkcija zaposlenika. Drugim riječima, definicija radnih obaveza je obavezna klauzula ugovora.

Prilikom prelaska na važeći ugovor, radna funkcija ostaje nepromijenjena. Ako je zaposlenik bio nastavnik, on nastavlja biti nastavnik i obavlja potpuno identičnu funkciju. Pogledajmo detaljnije svaku komponentu efektivnog ugovora, jer će ove informacije pokazati karakteristike i razlike od običnog ugovora o radu.

Plata

U cilju povećanja produktivnosti rada, Ministarstvo rada je izradilo detaljne preporuke u vezi sa sistemom nagrađivanja. Centralni koncept su postali mjerljivi pokazatelji učinka. Nakon što ih postigne, zaposlenik treba da bude novčano nagrađen. Prema planu, to će omogućiti rješavanje dva problema odjednom - povećanje nivoa plata u javnom sektoru i povećanje produktivnosti.

Za svaku pojedinačnu instituciju potrebno je razviti vlastite ključne indikatore. Jedan sistem je pogodan za medicinsku ustanovu, a drugi za obrazovnu ustanovu. Ako poslodavac iz privatnog sektora odluči da usvoji razvoj Ministarstva rada, onda će morati da kreira i svoje indikatore.

Sljedeći korak nakon određivanja indikatora je stvaranje sistema odnosa između nagrade i indikatora. Odnosno, bit će potrebno odrediti veličinu nagrade za postizanje utvrđenog rezultata. U ovom slučaju, treba se pridržavati zlatne sredine.

Uzorak važećeg ugovora o radu:

Plaćanje naduvanih naknada će ozbiljno uticati na budžet kompanije. Osim toga, isplata poticaja koja je previsoka neće biti psihološki optimalna.

U tom slučaju zaposleni će biti snažno fokusirani samo na primanje dodatnih plaćanja, a zaboravljaju na ostale važne komponente procesa rada (na primjer, saradnju i komunikaciju). Premala nagrada se doživljava kao beznačajan podsticaj, zaposleni se neće aktivno truditi da ostvari postavljene ciljeve.

Da biste dizajnirali plaćanje, morat ćete navesti:

Naziv stimulativne isplate;
Uslov za dobijanje - najjednostavniji slučaj bi bio „ostvarivanje 100% ključnog indikatora A“;
Ključni indikatori (koji vode do nagrada);
Učestalost isplate naknade - isplata može biti jednokratna ili redovna. Ako postoji veza, na primjer, za mjesečni plan, onda
naknada se isplaćuje svakog mjeseca. Jednokratna plaćanja imaju mnogo manji efekat u smislu stvaranja dugoročnog podsticaja;
Iznos plaćanja.

Ako zaposlenik odbije promijeniti uslove ugovora, tada nastaje prilično teška situacija. Poslodavac ima pravo promijeniti ugovor o radu ako za to postoje tehnološki ili organizacioni razlozi (). Prelazak na važeći ugovor ne podrazumijeva takve osnove.

Primjer obavještavanja zaposlenog o prelasku na važeći ugovor o radu:

Stoga je najbolje rješenje uvjeriti zaposlenog da će mu efikasan ugovor biti od koristi - nivo naknade će se povećati, a uslovi rada poboljšati. Najočigledniji način da to učinite je da koristite brojeve i prikažete izračune njegove moguće plate.

Važeći ugovor se može sastaviti zasebno ili kao dodatni ugovor postojećem TD. Za novozaposlene, naravno, ugovor se sastavlja posebno, kao potpuno nov dokument. Ali za zaposlene koji su već zaposleni u preduzeću, moguće je izdati efektivni TD u obliku aplikacije.

Sve formulacije ostaju identične redovnom ugovoru o radu. Razlike, kao što je gore navedeno, nalaze se u odjeljku „Plaćanje“. Približan tekst dodatka. Ugovor na ugovor o radu o prelasku na pravosnažni ugovor mora sadržavati sljedeće podatke:

Za obavljanje službenih poslova predviđenih ovim ugovorom, zaposlenom se isplaćuje plata u sljedećem iznosu:

Službena plata u iznosu od 20.000 rubalja mjesečno;
Isplate poticaja; — u ovom trenutku ubacite tabelu sa listom nagrada (navedite naziv, veličinu, učestalost, uslove).
Kompenzacije - slična tabela, ali postoji opis isplata kompenzacije.

Zaključak

Povećanje produktivnosti rada je stalni izazov sa kojim se preduzeće suočava. 2012. u cilju modernizacije države. sektoru, pokrenut je efikasan program ugovora o radu. Inovacija je bio novi sistem plata. Zasniva se na postizanju ključnih indikatora i nagradama za to.

Ključni indikatori moraju biti mjerljivi i objektivni. Plaćaju se u obliku dodatnih plata, uz pomoć ove šeme povećava se efikasnost rada. Vladin program je obavezan za javni sektor, ali preduzeća iz privatnog sektora također mogu koristiti koncept koji je razvila vlada.

Sada mnoga preduzeća iz javnog sektora prebacuju svoje zaposlene na takozvani efektivni ugovor, čiji je uzorak predstavljen u nastavku. Suština je da prema ovom sporazumu isplata bonusa i socijalnog paketa službenika u javnom sektoru direktno zavise od kvaliteta njegovog rada. Približna verzija takvog dokumenta sadržana je u zakonu.

Šta pratiti

Od 2012. godine na snazi je Program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim i opštinskim institucijama, koji je odobrila Vlada Rusije (Naredba br. 2190-r od 26. novembra 2012. godine). Primer efektivnog ugovora sa zaposlenima dat je u Dodatku br. 3 ovog Programa.

Primjer ugovora

U nastavku slijedi kompletan primjer efektivnog ugovora u 2019. Pošto je okvirna, naravno, rukovodstvo državne ili opštinske institucije može je dopuniti ili skratiti. Ipak, savjetujemo vam da to učinite vrlo pažljivo ili da ne idete daleko od ove forme.

Uzorak obrasca ugovora o radu sa službenikom državne (opštinske) institucije

_____________________________ “__” ___________ 20__ godine

(grad, lokalitet)

(naziv ustanove u skladu sa statutom)

predstavljeno od ___________________________________________________________________,

(pozicija, puno ime)

postupajući na osnovu ________________________________________________

(čarter, punomoćje)

U daljem tekstu kao

poslodavac, s jedne strane, i ________________________________________,

u daljem tekstu zaposleni, s druge strane (u daljem tekstu: strane)

sklopili su ovaj ugovor o radu kako slijedi:

I. Opće odredbe

1. Ovim ugovorom o radu poslodavac predviđa

zaposleni na _______________________________________________________________

(naziv pozicije, profesije ili

__________________________________________________________________________,

specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije)

a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati sledeće poslove u skladu sa

uslovi ovog ugovora o radu:

___________________________________________________________________________

(navesti određene vrste poslova prema kojima zaposleni mora obavljati

ugovor o radu)

2. Zapošljava se radnik:

__________________________________________________________________________.

(puni naziv filijale, predstavništva, dr

strukturnoj jedinici poslodavca, ako se zaposleni angažuje

rad u određenoj filijali, predstavništvu ili drugom posebnom

strukturna jedinica poslodavca s naznakom svoje lokacije)

3. Zaposleni radi u strukturnoj jedinici

poslodavac ________________________________________________________________.

(naziv neposebnog odjeljenja, odjeljenja, lokacije,

laboratorije, radionice itd.)

4. Rad kod poslodavca je za zaposlenog: ______________________

(glavni, honorarni)

5. Ovaj ugovor o radu je zaključen dana: _________________________

__________________________________________________________________________.

(neograničeno vrijeme, određeno vrijeme (navesti trajanje), for

vrijeme završetka određenog posla sa navođenjem razloga (razloga)

zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa članom 59

Zakon o radu Ruske Federacije)

6. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu „__“ __________ 20__ godine.

7. Datum početka “__” ____________ 20__ godine

8. Zaposlenom se daje probni rok od ________

mjeseci (sedmice, dani) kako bi se potvrdilo da je zaposlenik u skladu sa zadatim

II. Prava i odgovornosti zaposlenog

9. Zaposleni ima pravo da:

a) obezbeđivanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu;

b) obezbjeđivanje bezbjednosnih i radnih uslova koji su u skladu sa zahtjevima državne regulative za zaštitu rada;

c) blagovremenu i punu isplatu zarada čiji su iznos i uslovi za primanje utvrđeni ovim ugovorom o radu, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog, složenost posla, količinu i kvalitet obavljenog posla;

d) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.

10. Zaposleni je dužan:

a) savjesno ispunjava svoje radne obaveze određene stavom 1. ovog ugovora o radu;

b) pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi kod poslodavca, zahtjeva zaštite rada i zaštite na radu;

c) pridržavati se radne discipline;

d) brine o imovini poslodavca, uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine, i drugih zaposlenih;

e) odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca, uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine, kao i imovine ostalih zaposlenih.

III. Prava i obaveze poslodavca

11. Poslodavac ima pravo:

a) zahtijevati od zaposlenog savjesno obavljanje poslova iz ovog ugovora o radu;

b) donosi lokalne propise, uključujući interne propise o radu, zahtjeve za zaštitu rada i zaštitu na radu;

c) dovesti zaposlenog pod disciplinsku i finansijsku odgovornost na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

d) nagraditi zaposlenog za savjestan, efikasan rad;

e) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.

12. Poslodavac je dužan:

a) obezbediti zaposlenom poslove predviđene ovim ugovorom o radu;

b) obezbjeđuje bezbjednost i uslove rada radnika koji su u skladu sa državnim propisima za zaštitu rada;

c) obezbijediti zaposlenom opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njegovih radnih obaveza;

d) isplaćivati zaposleniku na vrijeme puni iznos plaće;

e) obrađuje i osigurava zaštitu ličnih podataka zaposlenika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

f) upoznaje zaposlenog, uz potpis, sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegovu radnu djelatnost;

g) ispunjava druge obaveze predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise i ovaj ugovor o radu.

IV. Plata

13. Za obavljanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu, zaposlenom se isplaćuje zarada u iznosu:

a) službena plata, plata ___________ rubalja mesečno;

b) zaposleni prima isplatu naknade:

c) zaposleni prima stimulativne isplate:

14. Isplata zarade zaposlenom vrši se u roku i na način utvrđen ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

15. Zaposleni podliježe beneficijama, garancijama i naknadama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima.

V. Radno vrijeme i vrijeme odmora

16. Za zaposlenog se utvrđuje sljedeće radno vrijeme (standardni sati nastavnog rada po plati) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normalno, skraćeno, honorarno)

17. Radno vrijeme (radni dani i vikendi, vrijeme početka i završetka rada) utvrđuje se pravilnikom o radu ili ovim ugovorom o radu.

18. Za zaposlenog se utvrđuju sljedeće karakteristike načina rada (navesti) ________________________________________________________________.

19. Zaposlenom se odobrava godišnji osnovni plaćeni odmor od ____________ kalendarskih dana.

20. Zaposlenom se odobrava dodatni godišnji plaćeni odmor od ______________ u vezi sa __________________________

__________________________________________________________________________.

(navesti osnov za utvrđivanje dodatnog odsustva)

21. Godišnje plaćeno odsustvo (glavno, dodatno) obezbjeđuje se u skladu sa rasporedom godišnjih odmora.

VI. Socijalno osiguranje i mjere socijalne pomoći za zaposlenog predviđene zakonom, granskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu

22. Zaposleni podliježe obaveznom socijalnom osiguranju u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

23. Zaposleni ima pravo na dodatno osiguranje pod uslovima i na način utvrđen od ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(vrsta osiguranja, naziv lokalne regulative)

24. Zaposlenom se obezbjeđuju sljedeće mjere socijalne podrške predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonodavstvom konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, industrijskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu (navesti):

__________________________________________________________________________.

VII. Ostali uslovi ugovora o radu

25. Zaposleni se obavezuje da neće odavati zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge tajne) koje mu postanu poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova.

Zaposleni se prilikom potpisivanja mora upoznati sa spiskom podataka koji predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu.

26. Ostali uslovi ugovora o radu ___________________________________.

VIII. Odgovornost strana u ugovoru o radu

27. Poslodavac i zaposleni odgovorni su za neispunjavanje ili neispunjavanje svojih preuzetih dužnosti i obaveza utvrđenih zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.

28. Za činjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza, na zaposlenog se mogu primijeniti disciplinske sankcije u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

IX. Promjena i otkaz ugovora o radu

29. Izmjene ovog ugovora o radu mogu se izvršiti: po dogovoru strana, kada se zakonodavstvo Ruske Federacije promijeni u dijelu koji utiče na prava, obaveze i interese strana, na inicijativu strana, kao i u drugi slučajevi predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.

30. Ako poslodavac promijeni uslove ovog ugovora o radu (osim radne funkcije) iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije 2 mjeseca unaprijed (čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan da zaposlenog lično i uz potpis obavesti o predstojećem otkazu zbog likvidacije ustanove, smanjenja broja ili broja zaposlenih u ustanovi, najmanje 2 meseca pre otpuštanja (član 180. Zakona o radu od Ruska Federacija).

31. Ovaj ugovor o radu prestaje na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Po prestanku ugovora o radu, zaposleniku se daju garancije i naknade predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

X. Završne odredbe

32. Radni sporovi i nesuglasice između strana u pogledu poštovanja uslova ovog ugovora o radu rješavaju se sporazumom strana, a u slučaju nepostizanja sporazuma razmatraju ih komisija za radne sporove i (ili) sud. na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije.

33. U mjeri koja nije predviđena ovim ugovorom o radu, strane se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije.

34. Ovaj ugovor o radu zaključen je u 2 primjerka (osim ako nije drugačije propisano zakonodavstvom Ruske Federacije), koji imaju jednaku pravnu snagu.

Jedan primjerak zadržava poslodavac, drugi daje zaposleniku.

POSLODAVAC POSLODAVAC

______________________________________ ___________________________________

(naziv organizacije) (pun naziv)

Adresa (lokacija) Adresa stanovanja

Pasoš (drugi identifikacioni dokument)

TIN serija br.

Izdato od

datum izdavanja "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(pozicija) (potpis) (puno ime) (potpis)

Zaposleni je dobio jedan primjerak ovoga